Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Подходы к определению организационного конфликта).pdf

Результаты ответа на первую часть анкеты были обработаны вручную, а именно, была выявлена предпочитаемая стратегия поведения, исходя из ключа к тесту. Далее результаты теста по каждой из анкет были внесены в SPSS в качестве первой переменной. Ответы на вопросы из второй части анкеты были также внесены в программу SPSS. Далее будут представлены первичные результаты анализа проведенного исследования. Подробные таблицы распределения по каждому из ответов указаны в Приложении 6 «Частотное распределение ответов на вопросы анкеты».

Далее будут проанализированы вопросы социально-демографического блока и должностного статуса респондентов. Количество женского пола, которое приняло участие в исследовании почти в два раза превышает количество мужского пола, 29 мужчин в сравнении c 55 женщинами.

Возрастной состав респондентов колеблется от 20 до 40 лет, из которых 69% лица от 20 до 30 лет.

Анализируя данные распределения респондентов по стажу работы в организации (см. Приложение 6, вопрос 13) можно констатировать, что наибольшая часть, 44%, имеют стаж работы в организации от 3 до 5 лет. Не менее значительная часть, 35,7% респондентов, проработали в организации от 1 до 2 лет. Остальные 20,3% распределились между теми, кто работает в компании до года и теми, кто работает от 5 до 7 лет, 2,4% и 17,9% соответственно.

Ответы на вопрос о стаже работы в должности, с учетом опыта в других компаниях, распределились несколько иначе. Также, как и в предыдущем случае большинство респондентов 45,2: имеют стаж работы в должности от 3 до 5 лет. Далее следуют сотрудники, а их 35,7%, указавшие стаж от 5 до 7 лет. Опыт работы в должности от 1 до 2 лет указало 16,7% респондентов. Меньше всего сотрудников 2 человека, отметили стаж работы в должности сроком 7 лет и более (см. Приложение 6, вопрос 14).

Что касается уровня образования респондентов, то тут выявлены две категории. Сотрудников с высшим образованием- 67,9% или 57 человек. Тех, кто указал, что имеют два высших образованиях в два раза меньше-27 человек или 32,1% (см. Приложение 6, вопрос 17).

Далее будет представлен частотный анализ должностного статуса респондентов. Таблица распределения по вопросу 12 «Напишите название Вашей должности в организации» представлена в приложении 6. В связи с тем, что данная переменная является текстовой и данные таблицы сложно читаются в первичном виде, было решено объединить ответы в следующие подгруппы:

Таблица 4

«Распределение ответов по должностям»

Исходя из сгруппированных данных, можно сделать вывод, что большая часть респондентов (64%) это работники, не имеющие в подчинении кого-либо (кассир- 13%, аналитик-7%, специалист - 44%). Остальные 36% ответов респондентов распределились между экспертами, менеджерами, руководителями и финансовым контролером, по 5%, 23%, 7% и 1% соответственно.

Анализируя данные из таблицы 4 можно констатировать, что 1/3 респондентов предпочитают стратегию соперничества в тех конфликтах, которые произошли у них в организации. Переговорную стратегию выбирают 22,6% респондентов. Почти в равной степени распределились ответы по выбору стратегии избегания и стратегии компромисса 19 и 17,9% соответственно. Меньше всего респондентов, а именно 10,7%, предпочитают стратегию приспособления.

Далее будут представлены результаты частотного распределения по остальным исследуемым переменным из второй части анкеты.

Исходя из результатов, представленных в приложении 6 по вопросу «Часто ли возникает проблема нехватки выделенных денежных средств для Вашего отдела на реализацию определенного проекта», можно констатировать факт того, что больше половины (57,9%) опрошенных отметили частое возникновение проблемы нехватки выделенных денежных средств на реализацию проекта. Треть (27,4%) респондентов отметили, что такая проблема иногда появляется, но они могут ее решить.

Анализируя таблицу по вопросу «Оцените степень соответствия следующих утверждений ситуации для Вашей организации: необходимая информация в принципе отсутствует, информация теряется» из приложения 6 можно сделать вывод, что почти 70% респондентов отмечают ситуацию отсутствия необходимой информации характерной для организации. Исходя из результатов этой же таблицы, можно сделать вывод о том, что больше половины (61,9%) респондентов отметили, что информация у них в организации теряется. Практически идентичная ситуация с распределением ответов на вопросы ««Оцените степень соответствия следующих утверждений ситуации для Вашей организации: неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией; известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией» (см. Приложение 6), где больше половины 60,7% респондентов отметили характерной ситуацию, в которой они не знают куда следует обратиться за необходимой информацией. При этом, 2/3 респондентов отметили, что для организации характерна ситуация, когда информации достаточно.

Далее будет проанализирован блок вопросов по поводу достоверности информации. Исходя из данных представленных в таблице по вопросу «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: информация приходит с ошибками» (см. Приложение 6), можно констатировать, что более половины респондентов (57,1%) указали, что для их организации характерна ситуация того, что информация приходит с ошибками. Такое же количество респондентов (57,1%) указали при ответе на вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: информация всегда теряется», что для их организации не соответствует ситуация достоверности информации. Что касается блока своевременности информации (вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: информация поступает своевременно»), то можно сделать вывод о том, что большая часть респондентов (79,8%) отметили своевременность поступления информации в организации. Факт того, что в организации часто возникает ситуация недостоверности информации, ее нехватки и потери может послужить свидетельством того, что сотрудники конкурируют между собой за доступ к верной и точной информации.

Следующим будет рассмотрен частотный анализ для вопроса 4 «Возникают ли в Вашем отделе ситуации, когда Вы не можете привлечь к работе над проектом персонал из других смежных подразделений». Исходя из данных, представленных по вопросу 4 (см. Приложение 6), можно констатировать, что 50% респондентов отметили, что у них в отделе оптимально распределены человеческие ресурсы. Остальные 32,1% отметили, что решают проблему нехватки человеческих ресурсов с руководством, а оставшиеся 17,9% отметили, что самостоятельно справляются с проблемой нехватки персонала.

Далее будет рассмотрен вопрос, связанный с зависимостью материального вознаграждения от временных затрат. По данным, представленным по вопросу «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: система заработной платы у нас зависит от часов, проведенных на рабочем месте» (см. Приложение 6) можно сделать вывод, что у большинства опрошенных, 56%, система заработной платы зависит от часов, проведенных на рабочем месте.

На вопрос, касающийся функциональной взаимосвязи сторон, респонденты ответили иначе. Практически равное количество респондентов ответили, что у них в организации каждому дается конкретное поручение, за результаты которого он несет ответственность (36,9%) и задания иногда выходят за рамки должностных обязанностей (35,7%). Частотное распределение остальных ответов представлено в приложении 6 по вопросу 6 «Как обычно распределяются функции сотрудников в рамках одного проекта».

Следующим этапом в частотном анализе послужит изучение вопросов из блока наличия противоречий в функционале сотрудников. Так, например, 60% опрошенных отметили, что ситуация того, что они не всегда понимают, какую задачу следует выполнять первоочередно, не соответствует для их организации (см. Приложение 6, вопрос 5.2 «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: я не всегда понимаю какую задачу надо выполнять в первую очередь»). Такое же количество респондентов (60%) считают, что иногда, поручения руководителя противоречат их функциональным обязанностям (см. Приложение 6, вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: иногда поручения руководителя противоречат моим функциональным обязанностям»). На вопрос «Как часто Вам приходится решать несвойственные Вам задачи?» ответы распределились следующим образом: 1/3 опрошенных (27,4%) указали, что решают задачи, не входящие в сферу их обязанностей до нескольких раз в неделю, а другая треть (28,6%) менее одного раза в неделю. Тем не менее, большая часть 41,7% указали, что решают не характерные для их обязанностей задачи менее одного раза в месяц.

Следом будет проанализирован вопрос, касающийся распределения трудовой нагрузки и функций в организации. Большая часть респондентов (83,3%) отметили, что для их организации соответствует ситуация оптимальной трудовой нагрузки (см. Приложение 6, вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: трудовая нагрузка у нас оптимальная»).

Следующим будет рассмотрен блок вопросов, связанных с возможностью самостоятельно принимать решения в организации. Более 2/3 респондентов (66,7%) отметили, что для их организации соответствует ситуация того, что руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность (см. Приложение 6, вопрос 5.5 «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность»). Логичным представляются ответы на вопрос 5.6 «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных», где 63% опрошенных указало не соответствие для организации ситуации, когда руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности. Распределение ответов на следующий вопрос выявило противоречие. Равное количество респондентов считает что, для их организации соответствует (42,9%) и не соответствует (42,9%) ситуация, когда работники участвуют в принятии решении. Данное распределение может быть следствием того, что в опросе участвовали сотрудники трех различных компаний.

Распределение ответов на вопрос о способе разрешения конфликтов с коллегами, используемом в последний раз, выявило три наиболее популярных ответа. Так, треть респондентов (34,5%) отметили, что обратились к линейному менеджеру за советом. Чуть меньшее количество опрошенных (32,1%) указали, что воспользовались давлением общественного мнения. Оглашают причины конфликта с коллегами для того, чтобы его устранить только 21,4% опрошенных. Одна десятая часть респондентов обратились за советом к HR-менеджеру, и только 1 респондент выбрал невмешательство в ход конфликта (см. Приложение 6, вопрос 8).

Распределение ответов на вопрос о способе разрешения конфликтов с подчиненными, используемом в последний раз, не выявило каких-либо явных преимуществ одного из ответа. Так, например, почти треть респондентов (29,8%) отметили, что обратились к линейному менеджеру за советом. Чуть меньшее количество опрошенных (26,2%) указали, что воспользовались давлением общественного мнения. Поровну распределилось количество респондентов выбравших невмешательство в ход конфликта и обращение к HR-менеджеру, по 13,1% соответственно. Оглашают причины конфликта с подчиненными для того, чтобы его устранить, только 17,9% опрошенных (см. Приложение 6, вопрос 9).