Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Исследование и анализ кадровой стратегии на примере торговой организации ООО «Цветочный мир»).pdf

ΔФРВ_числ= 17 х 212 х 7,53 = 27138,12 ч.

ΔФРВ_{кол. дн} = 198 х 2 х7,53 = 2981,88 ч.

ΔФРВ_{Т смены}= 215 х 212 х 0,06 = 2734,8 ч.

ΔФРВ = 27138,12 + 2981,88 + 2734,8 = 32854,8 ч.

Таким образом, исходя из факторного анализа использования фонда рабочего времени, можно сделать вывод, что количество отработанных человеко-часов увеличилось в основном за счет увеличения численности работников.

Следующий этап анализа использования трудовых ресурсов – оценка использования фонда заработной платы.

Таблица 2.9

Анализ использования фонда заработной платы работников за 2013-2014 гг.

Из таблицы 2.9 можно сделать вывод, что в 2014 году фонд заработной платы увеличился на 18,4 %.

Проведем факторный анализ производительности труда. Исходные данные для анализа сформируем в виде таблицы.

Таблица 2.10

Исходные данные для факторного анализа производительности труда в 2014 гг.

Рассчитаем изменение объемов товарного производства и годовой выработки работника под влиянием следующих факторов:

- изменение количества работников;

- изменение удельного веса рабочих в общем числе работников;

- изменение дневного фонда рабочего времени на одного рабочего;

- изменение средней продолжительности рабочего дня;

- изменение среднечасовой выработки рабочего. [5, c. 112]

Среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 23,96 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

∆ГВуд = ∆Уд • Дпл • Ппл • ЧВпл = 0,04 • 210 • 7,53 • 1171 = 79590 руб. = 79,59 тыс.руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ГВд = УДф • ∆Д • Ппл • ЧВпл = 0,56 • 2 • 7,53 • 1171 = 9840 руб. = 9,84 тыс. руб.

в) продолжительности рабочего дня

∆ГВп = УДф • Дф • ∆П • ЧВпл = 0,56 • 215 • 0,07 • 1171 = 9110 руб.= 9,11 тыс. руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

∆ГВчв = УДф • Дф • Пф • ∆ЧВ = 0,56 • 215 • 7,59 • (-83) = -74580 руб. = -74,58 тыс. руб.

Таким образом, несмотря на увеличение продолжительности смены и фонда рабочего времени, а также значительное увеличение числа рабочих, объем товарной продукции и среднегодовая выработка значительно уменьшились за счет низкой среднечасовой выработки рабочих, но всё же остались на положительном уровне.

2.3 Формы работы с персоналом том числе содержание и особенности кадровой стратегии

Существующую кадровую политику организации целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (таблица 2.11).

Таблица 2.11

Фазы воспроизводства персонала ООО «Цветочный мир»

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в ООО «Цветочный мир»:

• • отбор персонала;
  • оценка персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала. [29, c.166]

При наборе персонала руководство ООО «Цветочный мир» пользуется следующими критериями и принципами (рис. 2.5). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется двумя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности). [11, c.267]

В ООО «Цветочный мир» главным лицом в оценке персонала является кадровый работник. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в организации проводится следующим образом.

Сбор предварительной информации

Обобщение информации

Проведение оценочной беседы

Подведение результатов беседы

Формирование директором экспертного заключения

Предоставление результатов среднему управленческому звену на комиссию

Принятие решения по результатам комиссии

Рис.2.5. Схема оценки персонала кадровым работником ООО «Цветочный мир»

С помощью проведения оценки персонала в ООО «Цветочный мир» решаются определенные задачи (рис. 2.6).

Оценка персонала

Задачи

Установление функциональной роли оцениваемого работника

Разработка программы развития работника

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины

Определение способов мотивации

Рис.2.6. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в ООО «Цветочный мир»

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности ООО «Цветочный мир» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 2.12).

Таблица 2.12

Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Цветочный мир»

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом организации. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности организации.

Руководство персоналом ООО «Цветочный мир» осуществляется в соответствии с определенными принципами:

1. Контроль в целом за ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действие и при необходимости помочь.
2. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.
3. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе ООО «Цветочный мир».
4. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных ООО «Цветочный мир».
5. Проявление уважения к подчиненным ООО «Цветочный мир» наряду с требовательность к ним, уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.
6. Оказание доверия к подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (например, руководитель ООО «Цветочный мир» всегда ищет исполнителя, который справится с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (на ООО «Цветочный мир» их анализируют и извлекают уроки на будущее).
7. Проведение на ООО «Цветочный мир» регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние коллектива ООО «Цветочный мир».
8. Готовность к признанию собственных ошибок, а при необходимости – к извинению.
9. Регулярная консультация с коллективом по решению важных проблем (на ООО «Цветочный мир» проводится два раза в месяц).
10. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, постоянная психологическая и организационная поддержка.
11. Информирование подчиненных о делах в ООО «Цветочный мир».

Основным инструментом, с помощью которого происходит ориентация подчиненного руководителем ООО «Цветочный мир» на необходимые действия, является дача заданий относительно содержания и результатов его деятельности.

Таким образом, по способу доведения до исполнителя задания могут быть устными, письменными (например, указ), что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Эффективной формой организации труда, благотворно влияющей на уменьшение текучести кадров, является применение гибких графиков работы и неполного рабочего дня. Возможность самостоятельно планировать рабочее время снимает многие проблемы, особенно у женщин, и тех, кто совмещает работу с учебой. Суть гибкого графика состоит в выделении основного времени, когда все работники должны быть на своих рабочих местах, и периодов, в пределах которых каждый работник имеет выбор времени работы при условии обязательной отработки определенного количества рабочих часов в неделю или в месяц.

 Аттестация работников - эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Для проведения аттестации генеральный директор ООО «Цветочный мир» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «Цветочный мир» на первый план выходят следующие задачи:

1. разработка плана проведения аттестации;
2. выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
3. подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
4. составление списка работников, подлежащих аттестации;
5. подготовка графика проведения аттестации;
6. оповещение работников о сроках проведения аттестации;
7. подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации в ООО «Цветочный мир» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.