Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Исследование и анализ кадровой стратегии на примере торговой организации ООО «Цветочный мир»).pdf

- эффективно функционирующую систему управления организацией;

- относительно небольшой опыт работы в своей сфере деятельности;

- оперативность;

- ориентация деятельности на запросы клиентов.

Численность персонала ООО «Цветочный мир» относительно небольшая (12 человек) и соответственно проанализировать такой штат довольно легко. Проанализируем динамику структуры персонала ООО «Цветочный мир» по групповому составу за 2013 – 2014 гг. (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Динамика состава и структуры кадров ООО «Цветочный мир» по групповому составу за 2013 – 2014 гг.

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы: за два анализируемых года (2013 – 2014) в целом по магазину численность изменилась незначительно, так в 2013 году она составляла 11 человек, а в 2014 увеличилась на одного человека. Наглядно рассмотрим это увеличение на рисунке 2.2.

Рис. 2. Динамика состава и структуры кадров ООО «Цветочный мир» по групповому составу за 2013 – 2014 гг.

Изменения произошли в следующих группах персонала:

• • Административно – управленческий персонал остался без изменения;
  • Торгово-оперативный персонал увеличился на одного человека, удельный вес этой группы составил 50,00 %;
  • Вспомогательный персонал не изменил своего состава и включает себя как прежде 2 человека.

Следующим шагом в изучении персонала ООО «Цветочный мир» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Динамика развития состава и структуры персонала ООО «Цветочный мир» за 2013 – 2014 гг.

Наглядно рассмотрим это увеличение на рисунке 3.

Рис. 2.3. Динамика развития состава и структуры персонала ООО «Пан Тюльпан» за 2013 – 2014 гг.

По полученным данным видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет и от 25 до 30 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 4 человека, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет и свыше 40 лет, численность этой группы – всего 2 человека, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с принятием одного работника. Человек, входящий в категорию от 30 до 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

Рассмотрим структуру персонала ООО «Цветочный мир» в динамике по уровню образования (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Динамика структуры ООО «Пан Тюльпан» по уровню образования за 2013 – 2014 гг.

Наглядно рассмотрим это увеличение на рисунке 2.4.

Рис. 4. Динамика структуры ООО «Цветочный мир» по уровню образования за 2013 – 2014 гг.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменение в структуре персонала по уровню образования произошли только из-за увеличения численности.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с анализа использования рабочего времени.

Таблица 2.8

Анализ использования фонда рабочего времени в 2014 гг.

Рассчитаем факторный анализ использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = Ч_ср · Д · П , (1)

Где:

Ч_ср – среднегодовая численность персонала, чел;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часы

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). [20, c. 164]

Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени; изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, т. е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса. Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Фонд оплаты труда включает:

1) расходы на оплату труда, относимые к текущим издержкам предприятия;

2) выплаты за счет чистой прибыли;

3) выплаты социального характера. [6, c. 135]

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗП_абс = ФЗП_ф – ФЗП_пл , (2)

Где:

ФЗП_ф – фактический фонд заработной платы;

ФЗП_пл – плановый фонд заработной платы.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы следующие:

- переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и отдельно премии за производственные результаты рабочим и управленческому персоналу);

- постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата труда по тарифным ставкам и доплаты: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия);

- всего оплата труда рабочих без отпускных;

оплата отпусков рабочих (относящаяся к переменной и постоянной части);

- оплата труда служащих по окладам;

- общий фонд заработной платы, в т. ч. переменная часть и постоянная;

- удельный вес в общем фонде заработной платы переменной и постоянной части. [26, c. 314]

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (∆ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректиро­ванным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП_ск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

∆ФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_ск =  ФЗП_ф – (ФЗП_{пл.перем} · К_вп + ФЗП_{пл.пост}),  (3)

Где:

∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты; 

ФЗП_ф – фонд зарплаты фактический; 

ФЗП_ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; 

ФЗП_{пл.перем}, ФЗП_{пл.пост} – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; 

К_вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции. [19, c. 89]

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.