Файл: Стратегии кадровой безопасности.pdf

С помощью данных действий будет уменьшена вероятность возникновения и реализации угроз, связанных с персоналом в краткосрочной перспективе, что позволит выиграть время для дальнейшего анализа, систематизации выявленной информации и построения индивидуальной системы кадровой безопасности [17, с. 55].

Четвертый этап условно можно разделить на два направления:

1. управление и минимизация рисков, порожденных слабыми сторонами самого предприятия;

2. совершенствование персонал-технологий с целью стабилизации рискового профиля сотрудников [17, с. 56].

На практике данный этап будет представлять собой реформирование системы управления персоналом и значительную перестройку общего функционирования организации. Еще одним важным моментом в данном процессе будет являться анализ и доработка системы социально-трудового мониторинга как инструмента диагностики социально-трудовой сферы с точки зрения управления кадровыми рисками [35, с. 83].

После теоретико-методологической подготовки построения системы кадровой безопасности и ее внедрения на отдельном рассматриваемом предприятии должен следовать этап стабилизации, в течение которого вносятся изменения и корректировки, а также устанавливается процесс диагностики внешних и внутренних факторов-маркеров, влекущих за собой необходимость немедленного реагирования и изменения в частности в системе кадровой безопасности и в системе управления персоналом в общем [33, с. 110].

Проанализированные в данном параграфе общие рекомендации и этапы построения системы кадровой безопасности носят теоретический характер, однако успешность данной деятельности на практике, так или иначе, зависит от степени научной разработанности вопроса о рисках в социально-экономических системах и методах по управлению ими. Следующей задачей, для решения которой необходим детальный анализ возможных рисков и угроз, связанных с персоналом организаций, выступает формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Глава 2 Формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности

2.1 Сущность стратегии кадровой безопасности

В экономической литературе, посвященной проблемам кадровой безопасности, вопросы формирования стратегии ее обеспечения практически не рассматриваются. Во многом это вызвано недостаточной проработанностью теоретических подходов к пониманию кадровой безопасности, основ ее стратегического управления.

А.Р. Алавердов сущность стратегии обеспечения кадровой безопасности описывает с позиции ее целей. Под стратегией управления кадровой безопасностью организации он понимает совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [1, с. 88]. Такой подход в целом можно считать достаточно оправданным, поскольку стратегия должна иметь такие признаки, как цель, длительность планирования и т.п. [34, с. 61].

Изучение теоретических подходов к сущности стратегии безопасности, ее различных видов позволяет заключить, что стратегии обеспечения кадровой безопасности должны быть присущи следующие черты:

- она служит инструментом реализации стратегии более высокого уровня (стратегии безопасности организации), ее декларируемых целей, поэтому обоснованным можно считать в качестве целевого ориентира данной стратегии достижение целей организации за счет усиления ее конкурентных преимуществ в результате выявления, оценки, минимизации и нейтрализации кадровых рисков и угроз;

- по своей сути является функциональной, реализуемой на корпоративном уровне;

- имеет долгосрочный характер, что объясняется необходимостью разработки и реализации планируемых действий по обеспечению кадровой безопасности на перспективу;

- предполагает учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, каждый из которых оказывает влияние на содержание ее структурных элементов, особенности противодействия угрозам кадровой безопасности;

- в основу ее разработки должен быть заложен вероятностный характер реализации угроз со стороны персонала и в его адрес.

Что касается типов стратегии обеспечения безопасности, то в самом общем виде выделяют следующие их разновидности [29, с. 39]:

- ориентированные на устранение существующих или предотвращение возникновения возможных угроз;

- нацеленные на предотвращение ущерба от воздействия возможных угроз;

- направленные на восстановление (компенсацию) наносимого ущерба.

Очевидно, что первые два типа стратегий предусматривают такую деятельность по обеспечению кадровой безопасности, в результате которой не происходит угроз со стороны персонала и в его адрес, либо создается заслон их влиянию. В третьем случае ущерб допускается (возникает), но он компенсируется действиями, которые предусматривает соответствующая стратегия.

Стратегия управления кадровой безопасностью является ключевым элементом системы управления организацией и определяется как совокупность приоритетных целей управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых потенциальных угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [33, с. 140].

Стратегия управления кадровой безопасностью может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов [12, с. 134]:

Рисунок 1 Структура системы управления кадровой безопасностью инжиниринговой компании, основанная на стратегии адекватного ответа на угрозы

1. Стратегия упреждающего противодействия, включающая профилактические методы противодействия потенциальным угрозам с возможным применением методов на грани легитимности.

2. Стратегия пассивной защиты от угроз, ориентированная на защиту со стороны государства (через правоохранительные и судебные органы), минимизацию затрат (обеспечение минимального уровня безопасности).

3. Стратегия адекватного ответа на угрозы, включающая создание и развитие блоков обеспечения, формирующих условия для эффективного управления, с дальнейшей оценкой эффективности управления кадровой безопасностью.

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков [29, с. 42].

Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности [33, с. 144].

Таким образом, под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

2.2 Факторы, влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности

Формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности организации складывается под влиянием большой совокупности внешних и внутренних факторов. Каждый из этих факторов накладывает свой отпечаток на содержание ее структурных элементов, особенности противодействия угрозам кадровой безопасности, и тем самым обусловливает тип реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Наиболее сложным вопросом при формировании стратегии обеспечения кадровой безопасности является учет факторов, которые оказывают влияние на выбор ее типа, определяют содержание методов противодействия угрозам кадровой безопасности [2, с. 94].

Существует связь между отдельными характеристиками организаций (размер, стадия жизненного цикла, экономическое положение и т. д.) и типом стратегии обеспечения кадровой безопасности, а также активностью противодействия угрозам кадровой безопасности [15, с. 41].

Различные типы стратегии обеспечения кадровой безопасности (стратегия предупреждающего противодействия, пассивной защиты, адекватного ответа на угрозы) предопределяют определенные методы противодействия угрозам кадровой безопасности [22, с. 73].

Стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Потребность в обеспечении кадровой безопасности и формировании соответствующей стратегии актуализирует стадия жизненного цикла организации. Если для организаций в стадии создания, роста, угасания и кризиса характерно в основном использование оборонительных и пассивных стратегических позиций, то для стадии зрелости и стабильности характерным является использование в большей степени позиций агрессивных и оборонительных [29, с. 40]. Можно предположить, что во многом это вызвано необходимостью поддержания устойчивого развития и повышения конкурентоспособности организации.

Выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности детерминирован определенной совокупностью внешних и внутренних факторов. Основными по значимости являются такие факторы, как корпоративная культура компании, а также мотивация и отношение к труду персонала. Также высокое значение имеет профессионализм сотрудников, которые занимаются обеспечением кадровой безопасности, финансовое и ресурсное обеспечение данного направления [34, с. 53].

Достаточно высоки позиции внешних по отношению к организации факторов, среди которых кадровая политика конкурентов, предопределяющая вероятность переманивания сотрудников, а также степень агрессивности конкурентной среды организации [16, с. 80].

К низкозначимым факторам относятся такие факторы как качество работы правоохранительных и судебных органов. Российские организации часто не обращаются за защитой своих интересов в правоохранительные органы, так как считают такую практику неэффективной.

Выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности подвержен влиянию разнородных факторов. При этом к числу важнейших внешних факторов относятся кадровая политика конкурентов и степень агрессивности конкурентной среды, а к числу внутренних - корпоративная культура компании, а также мотивация и отношение к труду персонала. Более высокие оценки значимости внутренних факторов подтверждают выводы о преимущественно эндогенном характере угроз кадровой безопасности организации [34, с. 54].

Наиболее распространенными методами воздействия на персонал с точки зрения предотвращения угроз являются административно-организационные, а также социально-психологические методы (заключение различных договоров об ответственности сторон социально-трудовых отношений, постоянный контроль над деятельностью сотрудников, формирование необходимого морально-психологического климата в коллективе, а также установление испытательного срока в целях проверки соответствия работника предъявляемым требованиям [17, с. 55].

Немаловажное значение в противодействии угрозам кадровой безопасности имеет формирование корпоративной культуры компании и мотивации благонадежного поведения персонала. Воспитание желания следовать нормам и правилам корпоративной культуры к числу распространенных методов противодействия угрозам со стороны персонала, а также депремирование и использование системы штрафов.

Использование преимущественно административных, карательных методов характерно для организаций, находящихся на стадиях создания и угасания, тогда как организации на стадии роста и стабильности предпочитают наряду с карательными использовать социально-психологические, профилактические методы.

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью относятся такие, как [12, с. 141]:

- формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса;