Файл: Стратегии кадровой безопасности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Кадровая безопасность выступает одним из ключевых направлений деятельности любого современного предприятия, а также играет важнейшую роль в управлении персоналом.

На современном этапе развития задачи обеспечения кадровой безопасности предприятия являются весьма актуальными, что объясняется нестабильностью экономического положения страны, распространением нецивилизованных видов конкуренции, снижением моральных и этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, увеличением кадровых и социальных рисков. Настоящие и прочие факторы обусловливают необходимость анализа теоретических и методологических подходов к формированию продуктивной стратегии кадровой безопасности.

Кадровая безопасность - это профессиональная защищенность предприятия от рисков и угроз, вызванных человеческим фактором. Реализация кадровой безопасности - это процесс предотвращения неблагоприятных влияний на предприятие за счет ликвидации рисков и угроз, сопряженных с персоналом, его умственным потенциалом и трудовыми позициями. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным обнаружением, предупреждением и профилактикой небезопасных действий персонала.

Главной составляющей вышеназванного процесса выступает формирование стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Стратегия кадровой безопасности трактуется как комплекс первоочередных целей и административных подходов, реализация которых гарантирует защиту предприятия от любых рисков и угроз, сопряженных с функционированием деятельности персонала.

Актуальность исследования курсовой работы также обусловлена тем, что кадровая безопасность имеет преобладающее значение по отношению к иным составляющим механизма безопасности предприятия, так как она взаимодействует с персоналом, кадрами, которые в любой составляющей первостепенны.

Объект исследования - кадровая безопасность предприятия.

Предмет исследования - особенности стратегий обеспечения кадровой безопасности.

Цель исследования состоит в раскрытии теоретических положений относительно стратегии кадровой безопасности предприятия. Исходя из цели курсовой работы, были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы кадровой безопасности;

- выявить сущность кадровой безопасности;

- определить основные угрозы кадровой безопасности;

- проанализировать основы построения кадровой безопасности организации;

- определить сущность стратегии кадровой безопасности;

- изучить процесс формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности и выявить основные факторы, влияющие на выбор стратегии обеспечения кадровой безопасности

Теоретические основы исследования. Анализ обеспечения кадровой безопасности основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, отраженных в трудах таких исследователей как: Т.Ю. Базарова, Н.А. Горелов, К.Н. Дорофеев, В.В. Евенко, Е.В. Маслова, В.П. Мак-Мак, Э.А. Уткина, Б.М. Генкин, В.М. Свистунов и др.

В последнее время внимание ученых все больше сосредотачивается на разработках стратегий кадровой безопасности, способствующих наиболее эффективному решению кадровых рисков и угроз. Данный вопрос исследуется в трудах таких авторов как: Н.В. Кузнецова, В.К. Потемкин, Н.В. Марченко, Н.В. Федорова и т.д.

Теоретическую основу настоящей курсовой работы составили труды таких исследователей как: В.Р. Алавердов, К.Н. Дорофеев, В.В. Евенко, Л.В. Ивановская, И.Е. Илякова, Н.Н. Карзаева, Н.В. Кузнецова, В.П. Мак-Мак, Н.В. Манохина, Н.В. Марченко, В.М. Маслова, И.В. Просникова, И.И. Цветкова, Н.В. Федорова и др.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы: метод системного анализа; обобщение нормативных, научных и практических материалов; частно-научные методы; сравнительный, логический, аналитический метод, системный подход, метод синтеза информации, сравнительно-аналитический метод, обобщение, социально-экономический комплекс и т.д.

Структура исследования обусловлена логикой курсовой работы и состоит из трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1 Теоретические основы кадровой безопасности

1.1 Сущность кадровой безопасности

Одним из важнейших результатов рыночных трансформаций отечественной экономики принято считать возникновение института конкуренции. Новые качества внешней среды предопределили необходимость обеспечения предприятиями и организациями собственной конкурентоспособности, повышения эффективности хозяйственной деятельности [16, с. 82]. Кроме того, состязательный характер экономической деятельности явился предпосылкой решения задач, связанных с достижением и поддержанием высокого уровня экономической безопасности.

По мнению Н.В. Манохиной, под экономической безопасностью фирмы подразумевается наличие конкурентных преимуществ, обусловленных соответствием материального, финансового, кадрового, технико-технологического потенциалов и организационной структуры фирмы ее стратегическим целям и задачам [20, с.112].

А.Е. Суглобов приводит следующее определение: «Экономическая безопасность предприятия - это система, обеспечивающая конкурентные преимущества предприятия посредством эффективного использования ресурсов (материальных, трудовых, финансовых, инвестиционных) на основе изучения всесторонней информации, формируемой в комплексно учетно-информационной системе [30, с. 272].

Н.Н. Карзаева определяет экономическую безопасность предприятия как способность к выживанию и совершенствованию в условиях действия внутренних и внешних угроз, трудно прогнозируемых и непредсказуемых факторов [13, с. 58].

На наш взгляд, наиболее точно передает сущность экономической безопасности предприятия определение, предложенное В.П. Мак-Мак: «Экономическая безопасность предприятия - это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и для обеспечения стабильного функционирования предприятия в настоящем и в будущем» [18, с. 89].

Последний из рассмотренных подходов не отрицает, а напротив, подчеркивает системный характер экономической безопасности. Ее важнейшим элементом является кадровая функциональная составляющая, суть которой составляет деятельность, направленная на повышение эффективности использования персонала как ключевого вида корпоративных ресурсов, предупреждение внешних и внутренних угроз в кадровой сфере.

Внешние угрозы представляют собой негативные воздействия внешней среды, оказывающие влияние как на процессы внутри компании в целом, так и на ее кадровую безопасность. К их числу можно отнести: инфляционные процессы; сложную ситуацию на рынке труда; наличие у конкурентов более привлекательных условий труда; оказание внешнего давления на сотрудников (подкуп, шантаж) и другие [17, с. 83].

В свою очередь, внутренние угрозы в кадровой сфере - это умышленные или неосторожные действия самих сотрудников, приводящие к ущербу для компании, и возникающие в результате: неэффективной организации системы управления персоналом; ошибок в планировании и подборе персонала; некачественной проверки кандидатов при приеме на работу; плохой организации системы обучения; недостаточной мотивации персонала; отсутствия корпоративной культуры [16, с. 54].

Кадровая составляющая находится в тесном взаимодействии с интеллектуальным потенциалом предприятия, поскольку в настоящее время предметом конкурентной борьбы являются новые знания, ноу-хау, инновации технологического и организационного характера [19, с. 128].

При построении системы экономической безопасности организации становится очевидным, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании в силу наличия связи с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Значимость кадровой безопасности определяется тем, что эта подсистема находится в тесной взаимосвязи и взаимозависимости со всеми элементами системы экономической безопасности предприятия, детализация приведена в Приложении.

Таким образом, не только кадровая составляющая определяет состояние системы экономической безопасности предприятия, но и ее уровень определяется степенью обеспеченности системы функциональных составляющих. В общем виде можно отметить, что подсистема кадровой безопасности должна быть подчинена решению следующих задач [6, с. 327]:

- достижение высокой эффективности менеджмента предприятия;

- поддержание оптимальности его организационной структуры;

- обеспечение высокого уровня квалификации персонала предприятия;

- использование его интеллектуального потенциала;

- эффективное развитие корпоративных НИОКР.

В кадровой безопасности выделяют несколько этапов: найм персонала, поддержание его лояльности и осуществление контрольных процедур [34, с. 53].

Найм персонала - первый и, по нашему мнению, самый значительный этап в поддержании кадровой безопасности предприятия. Современные государственные информационные массивы позволяют проводить достаточно эффективные мероприятия по проверке благонадежности персонала.

С позиций концепции кадровой безопасности предприятия, персонал - достояние компании, преимущество в конкурентной борьбе. Более того, компании нуждаются в обеспечении и реализации человеческого потенциала, что предполагает необходимость мотивации персонала, его развития наряду с другими ресурсами [26, с. 553]. Такой подход нацелен на достижение стратегических целей хозяйствующего субъекта. В его рамках осуществляется управление ресурсами человека: человек более не рассматривается как ресурс, объектом обеспечения экономических интересов предприятия является ресурс человека, в первую очередь - его интеллектуальный ресурс. В этой связи, возникает и проблема качества трудовой жизни.

Ключевым фактором обеспечения человеческого потенциала современного предприятия является человеческий капитал. В основе его развития - особая форма инвестиций, обеспечивающая необходимый уровень трудовых ресурсов [31, с. 95]. Логика, объясняющая такую постановку проблемы такова: затраты улучшают качество человеческих ресурсов, формируя конкурентные преимущества устойчивого характера.

Структуру человеческого капитала предприятия можно определить как совокупность следующих элементов [31, с. 99]:

- профессиональные знания, умения и навыки, составляющие фундамент любой профессии. Однако с сокращением рабочего времени и с уменьшением роли производственного рабочего становится ясно, что знания и способы их практического применения замещают труд в качестве источника прибавочной стоимости. В этом смысле информация и знания становятся решающими переменными постиндустриального общества;

- умение непрерывно пополнять, развивать и совершенствовать свои знания в процессе самого производства;

- менеджерские, предпринимательские навыки;

- степень включенности членов коллектива в корпоративную культуру;

- особенности социализации личности или ее социальный статус.

Таким образом, соединяя воедино обозначенные элементы структуры человеческого капитала, мы получаем пять базовых компетенций современного специалиста, которые можно рассматривать и как факторы кадровой безопасности [12, с. 134]:

- профессиональная компетенция - владение запасом профессиональных знаний, умений и навыков;

- компетенция саморазвития - способность к самообучению, творческому развитию, совершенствованию,

- менеджерская компетенция - способность к организации и самоорганизации, предпринимательству;

- компетенция корпоративной культуры, предполагающая владение общими ценностями (отношение к труду, к собственности, например), навыками организационного поведения и трудовой мотивации;

- компетенция социализации - владение компьютером, знание иностранных языков, умение водить машину и прочее.

Работа по обеспечению кадровой безопасности бизнеса требует системного подхода, начиная с проведения серьезного и всестороннего отбора сотрудников, не допуская прием на работу людей, имеющих личностные и профессиональные недостатки, которые могут нанести вред интересам компании [29, с. 127].

Таким образом, кадровая функциональная составляющая играет важную роль в процессе обеспечения безопасности организации. При этом важным условием ее обеспечения является признание персонала важнейшим видом корпоративных ресурсов, нацеленность организации на воспроизводство человеческого капитала и развитие человеческого потенциала [11, с. 44].