Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ конфликтных ситуаций в «Додо Пицца»).pdf

Компания верит в прогресс и новые технологии, в то, что с помощью новых решений можно сделать мир намного эффективнее и лучше. Но при этом они понимают, что технология — это лишь инструмент. Люди всегда будут важнее технологий.

3. Анализ конфликтных ситуаций в «Додо Пицца».

3.1 Анализ функциональной структуры компании

Это функциональная схема, а не юридическая структура.

Рисунок 15 – Функциональная схема Додо Пицца

Каждый элемент на схеме соответствует определенной бизнес-функции. Чем больше будет размер компании, тем больше будет специализация на отдельных функциях реальных отделов и сотрудников. Сегодня Руководитель совмещает несколько функций, но в будущем сможет делегировать компетентным сотрудникам все больше функций и буду сфокусирован только на Управлении. Стоит отметить, что год назад у Руководителя было гораздо больше функций, чем сейчас. Например, он руководил созданием Dodo IS, а сейчас это делает директор продукта Андрей Мамон. Два года назад Федор Овчинников лично управлял розничной сетью и франчайзингом — сейчас это делают Илья Фарафонов и Андрей Петелин. А три года назад он писал стандарты, разрабатывал оборудование, рисовал интерфейсы, верстал рекламные листовки и даже выпекал пиццу. Точно такая же ситуация у других руководителей их Компании.

1. Управление — общее управление Компанией, формирование стратегии, управление финансами — распределение ресурсов.

2. Система — создание Продукта и Бизнес-системы.

2.1. Продукт — создание Продукта, который они предлагаем Клиентам на розничном рынке. Их Продукт это взаимосвязанный комплекс, состоящий из бренда, формата — сервиса, продуктовой линейки, которую позволяет эффективно произвести наша производственная система, дизайна — интерьеров — атмосферы.

2.2. Бизнес — создание и развитие системы менеджмента, позволяющей производить качественный Продукт для Клиентов и генерировать прибыль.

2.3. Dodo IS — создание и поддержка Dodo IS, собственной информационной системы, позволяющей добиваться более стабильного качества Продукта и большей эффективности Бизнеса.

3. Франчайзинг — создание, развитие и поддержка бизнеса Партнеров, создающих Продукт.

3.1. Развитие — продажа франшизы, запуск бизнеса Партнеров, содействие Партнерам в развитии и привлечении инвестиций.

3.2. Внедрение — внедрение и контроль выполнения стандартов в розничных компаниях.

3.3. Учебный центр — обучение управленцев розничных компаний.

3.4. Коммерция и логистика — создание сетевой системы системы закупок и поставок.

4. Розничные сети — производство и продажа Продукта.

4.1. Корпоративная розничная сеть — пиццерии, принадлежащие Компании. Это площадка для экспериментов и тестирования новых технологий. Место, где руководители напрямую контактируем с розничными Клиентами. Кузница кадров и источник корпоративной культуры.

5. Контроллинг — объективный контроль качества Продукта, который производят розничные компании (подробнее — здесь). Контроллинг напрямую подчиняется Управлению, чтобы исключить возможность влияния на оценку качества со стороны розничных компаний.

5.1. Колл-центр — прием заказов и обратной связи от Клиентов.

5.2. Рейтингование — составление Рейтинга Качества на основании проверок “тайных покупателей”, опросов колл-центра, проверок экспертов, анализа метрик информационной системы Dodo IS

3.2 Конфликтные ситуации в «Додо Пицца»

В ходе анализа документов, которые есть в блоге Додо-блог, и основываясь на интервью сотрудников Додо пицца причиной конфликта служат невнимательность руководителей к персоналу

Другая причина основана на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении - чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека. Например: заместитель директора при общении со своими подчиненными использует строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль, высказывает необоснованные нарекания в проделанной работе каждого сотрудника. Надо отметить, что сотрудники всех отделов - это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, заместитель директора не учитывает это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования - все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в подразделения, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

Также причиной возникновения конфликта является не регулирование отношений между бухгалтерами и клиентами, находящимися на обслуживании в «Додо-пицца». Вследствие чего можно потерять клиента (и не одного).

В ходе исследования в «Додо-пицца» был выявлен скрытый конфликт между сотрудниками предприятия из-за разной принадлежности к национальным культурам. Еще одной из причин разногласий отсутствия материального стимулирования у сотрудников, то есть руководитель дает распоряжение, но никак не стимулирует за сверхурочную работу, поэтому у сотрудников нет стимула и желания выполнять порученное задание, в худшем случае спихивание на кого-нибудь другого, что приводит к конфликту между сотрудниками.

Большим недостатком всех конфликтных ситуаций возникающих в «Додо-пицца» является то, что управлением конфликтов никто не занимается, т.е. возникающий конфликт регулируется самими сотрудниками и руководителем иногда не объективно. В первую очередь создаются условия, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Директор не наказывает не виновных, прежде чем, что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Коллектив строит свои отношения при помощи уступок, где учитываются не только свои интересы, но и интересы других членов коллектива. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку.

Чтобы избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку, сотрудники используют принцип ясности и доброжелательности.

Сотрудники «Додо-пицца» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны с помощью таких методов как:

1) готовностью идти на сближение позиций;

2) положительная оценка некоторых действий другой стороны;

3) критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

Подводя итог исследованию видов, причин и управления конфликтной ситуацией в «Додо-пицца» можно прийти к следующим заключениям, что, несмотря на все попытки урегулировать конфликтные ситуации, они остаются не завершенными, не хватает:

- адекватности восприятия конфликта, т.е. достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно выражают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

В ходе исследования в «Додо-пицца» было выявлено, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является нездоровый организационный климат, недостаточная мотивация персонала, неправильное распределение ресурсов, а также неумение управлять конфликтным процессом, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы предприятия. Например: потеря клиентов, недоверие друг к другу, отчуждение принадлежности коллектива к организации в целом, в ходе чего снижается производство и рентабельность предприятия.

Чтобы совершенствовать процесс управления конфликтами в «Додо-пицца» необходимо предпринять ряд мер, которые являются результатом теоретических наработок разных авторов и практики, и этими мерами являются:

1. Нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Психолог будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам); разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям и др.

Если на предприятие нет возможности ввести новую должность психолога, то необходимо хотя бы раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации.

Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

Так как для организационного климата важным являются отношения между организацией и сотрудниками, а также между начальниками и подчиненными, то для его улучшения особое внимание необходимо уделять:

- интеграции целей предприятия и личных целей сотрудников;

- демократическому функционированию предприятия и возможности максимального участия сотрудников в ее деятельности;

- равноправию и проведению справедливой политики и практики в отношении сотрудников;

- взаимному доверию, вниманию и поддержке на различных уровнях предприятия;

- открытому обсуждению конфликтов и стремлению избежать конфронтации;

- признанию потребностей и ожиданий сотрудников, их индивидуальных особенностей и различий;

- проявлению внимания к условиям труда сотрудников. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

- обеспечению возможности личного развития и карьерного роста;

- чувство приверженности и лояльности по отношению к организации, каждый сотрудник должен ощущать себя значимым и важным ее.

«Обезоруживание» выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива.

Для сокращения числа конфликтных ситуаций и совершенствования их процесса следует уделять внимание таким чертам предприятия как характер властной структуры, организация работы, модели коммуникации, официальным правилам и положениям.

Для урегулирования конфликта большое значение могут также иметь надлежащий стиль лидерства и метод управления, основанный на участии и поддержке, что проявляется как демонстрация чувства уважения и доверия, стимулирования самосовершенствования подчиненных, создание атмосферы сотрудничества. Стиль лидерства и управления, основанный на участии, также способствует усилению приверженности сотрудников организации.

Уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

Так как недостаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы, необходимо ввести в предприятие систему нематериальной мотивации сотрудников, ориентированную на удовлетворение их психологических и внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Например, проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории и присваивать звание «лучший работник года». Уделять больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия.