Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Теоретические подходы к управлению организацией и жизненным циклам организации (ЖЦО)).pdf

1. Предвидение кризисных ситуаций в объекте управления:

– низкий совокупный уровень рисков, потенциальных и наступивших;

– высокий уровень организации, полнота функций и задач управления рисками в управляемом объекте;

– высокая степень развития методологического обеспечения процесса управления рисками;

– результативность антикризисных планов и мероприятий.

1. Изыскание новых возможностей развития объекта управления:

– высокая результативность планов по удержанию клиентов и привлечению новых групп клиентов;

– высокая результативность планов по освоению новых видов продукции, выходу на новые рынки сбыта, входу в новые сферы; – рентабельность собственного капитала на уровне не ниже среднего по рынку при его динамичном росте;

– высокая доля продаж от новых видов продукции, новых групп клиентов при общей тенденции роста объема продаж.

Полноценное построение системы управления в организации выступает в современных условиях источником долговременного успеха. Поэтому в компании критически важно правильно выстроить реализацию всех функций системы управления на всех уровнях организационной иерархии.^[5][5]

Понятие жизненного цикла организации

Организации рождаются, живут и умирают подобно живым существам. Весь этот процесс называется жизненным циклом организации.

Жизненный цикл организации — это последовательные изменения в организации, которые происходят за все время её существования. Жизненный цикл организации как «субъективная деятельность людей» по созданию, преобразованию, внедрению и коррекции концепции является процессом, который неразрывно связан с созданием системы на всех этапах ее становления и развития, на каждом из которых этот процесс имеет свои характерные особенности.^[6][6]

Жизненный цикл организации непосредственным образом связан с жизненным циклом продукции. Современные концепции жизненного цикла позаимствованы из изучения эволюции товара: замысел и разработка концепции, массовое производство, момент ликвидации средств производства этого товара. Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынка. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла.^[7][7]

Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл орга­низации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стаби­лизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения» (рис.1.2.1). Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В развитии организации кризисы неизбежны.

Рис. 1.2.1. Жизненные циклы организации:

1— формирование организации, 2 — интенсивный рост,

3 — стабилизация, 4 — кризис.

На всех стадиях жизненного цикла организации важна эффективность его деятельности. Эффективность функционирования любой организации зависит от его способности приносить необходимую прибыль. Повышение эффективности является решающим материальным фактором реализации высшей и конечной цели производства. ^[8][8]

Особенности управления организацией на каждом из этапов жизненного цикла организации

Жизненных цикл отражает развития организаций и представляет собой цикл событий (этапов), хронологически распределённых во временном континууме. Большинство научных подходов к моделированию жизненного цикла структурируют основные события - этапы относительно смысла основных событий в "биографии" организаций. В целом, основными переменными модели жизненного цикла являются время жизни и содержание изменений организации.

Рассматривая показатели эффективности работы с персоналом, необходимо понимать основные этапы жизненного цикла компании, поскольку компания на разных этапах развития будет ставить разные цели, и решать множество задач, связанных с достижением этих целей, следовательно, актуальность различных задач по управлению персоналом также будет различаться. Различные направления работы с персоналом будут по-разному востребованы компанией.^[9][9]

Анализ историй успешных компаний позволя­ет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития.

1. Стадия формирования — в условиях рыночных отношений определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации.

2. Стадия закрепления на рынке с ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с лучшей стороны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, по­ставщиков и партнеров, а также закрепление собственного не­повторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию со стороны кон­курентов. Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является готовность к борьбе.

3. Стадия стабилизации представляется, на первый взгляд, той самой заветной мечтой, к которой организация и стреми­лась с самого начала. Однако основная цель, преследуемая на этой стадии, — закрепление на достигнутом — потребует от организации не меньших, если не больших усилий, чем цели предыдущих стадий. Это связано с тем, что проблемы, кото­рые необходимо решать на этой стадии, носят преимущест­венно внутренний характер, т.е. связаны с самой организаци­ей. Если для первой стадии была характерна определенная «пассионарность отцов-основателей», означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества, которыми и определялся успех предприятия, а для второй — азарт борьбы, то для третьей стадии такое требование, как следование внутренним нормам (причем без всякого творчества), становится определяющим. Успешность организации на этой ста­ции зависит от ее «аутентичности» существующим во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа.

4. Стадия кризиса организации — самый трудный этап ее существования, поскольку это сопротивление кризису и по­иск путей выхода из критического состояния и нахождение аль­тернатив.^[10][10]

Рассматривая организацию, как динамичную, развивающуюся, открытую систему можно выделить следующие этапы в ее развитии.

Для лучшего понимания мы рассмотрим модели жизненного цикла организации двух авторов. Из множества моделей жизненного цикла организации были выбраны две самые популярные: одна среди экономического мира и одна нашего соотечественника. Выбор обусловлен интересом сравнения взглядов зарубежных и российских учёных.

Первую модель мы рассмотрим от знаменитого израильского писателя и эксперта в области повышения эффективности ведения бизнеса - Ицхака Кальдерона Адизеса.

Адизес, создавая эту модель, основывался на сходствах жизненных процессов организации и живых организмов. Модель состоит из десяти этапов (см. рис. 1.3.1). Этапы делятся на две группы: рост и упадок. В основном модель описывает опасности, которые подстерегают организацию на каждом этапе, но нету чётких указаний, что делать для того чтобы эти опасности преодолеть.

Первым этапом является зарождение. На этом этапе у создателей только начинают появляться идеи о создании компании. Далее происходит создание организации и переход на следующий этап.

Второй этап — детство. На этом этапе создатели уже не просто выдвигают перспективные идеи, а начинают действовать. Организация уже не просто на бумаге — она функционирует. На этом этапе у предприятия совершенно не четкая организационная структура, маленькие средства.

Рис. 1.3.1. Модель жизненного цикла И. К. Адизеса

Третий этап — давай-давай. Организация начала расти, это уже не просто маленькое предприятие, у которого идёт выпуск одного продукта — у неё появляется потенциал для хорошего роста. На этом этапе видение будущего организации изменяется от узкого взгляда до практически неограниченных возможностей. Руководителям, для того чтобы сохранить, а не убить своё детище, нужно чётко определится куда и как развиваться.

Четвёртый этап — зрелость. На этом этапе начинаются проблемы и конфликты. Появляется необходимость реального делегирования полномочий. Компании нужно изменить свою систему руководства. С приходом новых сотрудников происходят конфликты со старыми. Решением всех этих задач является переход на стадию расцвет.

Пятый этап — расцвет. Это пик развития организации. На этом этапе организация уже полностью сформулирована. Она имеет хорошую прибыль и конкурентно способна. Но не все организации живут вечно. Не у всех организаций дела всегда идут хорошо. Если руководство прекращает стимулироваться рост ресурсов и развитие организации, она прекращает свой рост и начинается спад.

Шестой этап — стабильность. Этот этап является некой границей между ростом и упадком. Когда руководителей устраивают доходы, им становится не интересно развитие и лишние хлопоты над фирмой. Одним продуктом вечно сыт не будешь. У потребителей рано или поздно пропадает интерес, и они уходят к конкурентам. Начался упадок.

Седьмой этап — аристократизм. Организация начинает тратить свои ресурсы не на внешнее развитие, а на внутренний контроль. В фирме начинают больше следить за выполнением дела, а не зачем оно вообще нужно. Она становится более ленивой. Для увеличения доходов они не производят больше, а делают совсем наоборот — поднимают цены. Спад все больше и больше набирает обороты.

Восьмой этап — ранняя бюрократизация. Здесь летят в разные стороны обвинения. Никто не хочет взять вину на себя и начать решать проблему. Каждый хочет свалить обязанности на другого.

Девятый этап — бюрократизация. В компании дела идут совсем плохо. Она огромна, имеет множество правил и слишком сложна. Каждый на этом этапе больше держится сам за себя. Коллектива давно нет. Совсем немного осталось до смерти.

Десятый, последний этап — смерть. Организация погибает, если она не поддерживается государством, её ничего уже не может спасти.^[11][11]

Далее мы рассмотрим модель жизненного цикла организации А.И. Пригожина. Пригожин Аркадий Ильич — наш современник. В основном он занимался проблемами организаций и управления.

В своей модели Пригожин выделил 9 этапов развития, но не описан упадок. Ниже приведён рисунок модели жизненного цикла организации А.И. Пригожина (см. рис. 1.3.2).

Рис.1.3.2. Модель жизненного цикла А. И. Пригожина

Первым этапом, по мнению Пригожина, является малая группа. Малая группа — это в основном основатели и их близкий круг. Здесь зарождаются идеи и предложения по созданию будущей организации.

В случае жизнеспособности малой группы происходит переход на этап формализации отношений. На этом этапе в компании происходит формирование организационной структуры: разделяются полномочия, устанавливается иерархия.

Организация растёт. Требуется реструктуризация. Основной целью реструктуризации становится обеспечение соответствия заработков сотрудников результатам их труда. Отделы получают автономию в решении определённых бизнес-задач. Руководство следит только за прибылью.

Новая мотивационная группа. Эта реструктуризация требует новых методов мотивации для персонала и технологии управления.

В результате завершения этих двух этапов, структура организации становится дезинтегрированной. Нужно скорее усилить предприятие как одно целое. Основной целью становится командообразование.

Главными задачами команд становится инноватика: требуются новые пути для развития продукции, новые методы для работы с клиентами.