Файл: «Особенности кадровой стратегии торговых организаций».pdf

Характеристика содержания трех типов кадровой политики представлена в приложении А.

Рисунок 1.2 - Классификация типов кадровой политики

В рамках первого признака выделяются следующие типы кадровой политики:

• Пассивная, заключающаяся в том, что в отношении персонала не программируются какие-либо действия, а сосредотачиваются на устранении негативных последствий. Отрицательным является отсутствие планирования потребности в кадрах, инструментов оценки труда и персонала и т.д.
• Реактивная, сосредотачивающаяся на контроле и выявлении причин кризисных ситуаций; возникновения конфликтов, отсутствия квалифицированной рабочей силы, отсутствия мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала;
• Превентивная, предполагающая наличие обоснованных прогнозов развития кадровой ситуации, но не обладающая инструментами влияния на нее. Программы развития организации должны быть увязаны со стратегическими факторами успеха: достижимостью максимально возможного приближения к рынку через краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах и т.п.

Одной из важнейших проблем в рамках данного типа кадровой политики является разработка целевых и адресных кадровых программ.

• Активная (рациональная; авантюристическая), ориентирована на запросы клиентов и, соответственно, высокое качество выпускаемой продукции, что требует использования достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; отличается осознанием экономической ответственности и соблюдением экономического равновесия.

Осуществляется подбор и подготовка квалифицированного персонала и развитие кадрового потенциала. Создаются адаптивные и гибкие организационные структуры управления. [19]

По степени открытости кадровой политики, как указывалось ранее, выделяются:

• закрытая, когда организация при подборе кадров ориентируется только на внутренний рынок труда, поэтому замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такой подход характерен для организаций, для которых более важным является создание определенной корпоративной культуры, формирование чувства приверженности;
• открытая, когда организация ориентирована только на внешний рынок труда и при приеме на работу. Здесь важен любой специалист соответствующей квалификации.

Такой подход к кадровой политике характерен для начинающих бизнес организаций, еще не имеющих прочные позиции на рынке, но стремящихся к быстрому росту и выходу на передовые позиции в своей отрасли.

---

В связи с тем, что, как правило, в действительности происходит смешение этих двух типов политик, не всегда приводящее к ожидаемым результатам, следует говорить о синергетическом объединении преимуществ каждого из типов и, соответственно адекватной терминологии. [19]

Так, на наш взгляд, наиболее точно терминологическую сущность такого типа кадровой политики можно раскрыть с помощью термина «контаминационная», смысл которого заключается в смешении, слиянии различных составляющих кадровых политик в новую совокупность, новую форму с полностью ассимилированными преимуществами и недостатками.

Смешанная (контаминационная) кадровая политика заключается в том, что организация одновременно прозрачна, как для потенциальных, так и для штатных сотрудников, балансирует вокруг внутренней занятости, и мотивации персонала к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации. [20]

Результаты такого смешивания различных типов кадровой политики могут быть диаметрально противоположными: от крайне негативных, до стратегически значимых.

В этой связи в данной работе используется термин «контаминационная» кадровая политика, исходя из того, что контаминация — это смешение, соединение; возникновение новой формы путём объединения элементов двух форм, чем-нибудь сходных.

Вместе с тем следует отметить, что, с одной стороны, контаминация — это от лат. - соприкосновение, смешение и взаимодействие близких по значению единиц, приводящее к возникновению нового значения, с другой стороны, под контаминацией понимается система процессов, обусловливающих формирование нового их качества, причем как позитивного, так и негативного.

Негативные эффекты могут проявляться в контаминационных искажениях, являющихся результатом доминирования одной из организационных сил над другими:

• преобладание авторитарного руководства; стандартизация, формализация и экономия как жесткий режим в целях повышения производительности труда;
• концентрация на многопрофильности деятельности и, соответственно, на опыте и профессионализме персонала;
• инноваторство, проявляющееся в преобладании адхократических (организационные формы), подразделения, занимающиеся новыми для формы вопросами и являющиеся, как правило, временными), форм, что в отсутствии централизованного руководства приводит к потере контроля и разрушению организации; и, наконец, конкурирующие друг с другом, идеология кооперации и политика разделения, которые зачастую превращаются в некую игру в повышение эффективности, не приводящую к желаемым результатам. [21]

---

Таким образом, контаминационное искажение - результат доминирования одной из организационных сил над другими

В этой связи, при разработке кадровой политики целесообразно учитывать аналитические инструменты выяснения причин, приводящих к таким качественным изменениям и контаминационным искажениям, что по существу является выявлением механизмов самоорганизации, обеспечивающих композиционный (синергетический) эффект в виде приращения стоимости бизнеса

Исходя из вышесказанного, термин контаминация применительно к кадровой политике трактуется следующим образом:

Контаминация кадровой политики — это микс различных типов и видов кадровой политики, используемых одновременно в управлении персоналом в рамках одной организации, от правильности сочетаний которых зависит:

• влияние на результаты деятельности организации;
• управляемость взаимодействия, объединения, композиции элементов механистической и инноваторской организации деятельности, элементов бюрократии и адхократии;
• сбалансированность внутренней занятости;
• мотивация персонала к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации;
• возможность создания нового типа кадровой политики, более совершенного и гибкого.

При этом следует учитывать, что: эффективность кадровой политики заключается в изменении ее влияния на результаты деятельности организации и стоимость бизнеса в зависимости от:

• правильности выбора сочетания «закрытость/открытость» и других типов и видов кадровой политики;
• отношения к человеческому ресурсу как к затратам или как к капиталу, реальному активу;
• отношения к кадровой политике как формальному документу или как к закону и совокупности норм и правил, которые работодатель устанавливает для себя по отношению к наемному персоналу в области занятости, организации и эффективности труда, вознаграждения за труд, развития человеческих ресурсов и социальных программ;
• меры ответственности за персонал. [22]

Такая кадровая политика должна быть характерна, как для стабильно функционирующих, так и развивающихся организаций, в основе которых лежат активные инновационные и стратегические процессы, инициированные как во

внутренней, так и во внешней среде. При выборе типа кадровой политики необходимо учитывать этапы жизненного цикла, как товаров и услуг, так организаций и рынков, что может создать условия для создания новых более совершенных типов и видов кадровой политики. Это важно также для оценки жизнеспособности формируемой кадровой политики, когда необходимо принимать кадровые решения с учетом различных прогнозируемых тенденций: когда бизнес ждет успех; когда возникает необходимость уйти с рынка и перейти на другой; когда складывается ситуация сворачивания или ликвидации бизнеса. Таким образом, в настоящий момент назрела необходимость пересмотра подходов к разработке и реализации кадровой политики. Кадровую политику следует рассматривать не как обязательный формальный документ, а как стратегически значимый элемент системы социально-трудовых отношений, от правильности которого зависит не только судьба организации, но и расклад сил в конкурентной среде.

---

1.2. Основные проблемы реализации кадровой стратегии в сфере торговли

Сегодня торговля занимает одну из лидирующих позиций в современном бизнесе. Сфера торговли выполняет одну из важнейших задач - насыщение потребительского рынка различными товарами и услугами [17].

Формирование трудового коллектива организации, занимающееся торговой деятельностью, основывается на выполнении задач, стоящих перед организацией [20]. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов. Все эти требования изложены в должностных инструкциях и других локально-нормативных документах организации.

Множество руководителей крупных торговых сетей стремятся придать коллективу еще и индивидуальный имидж. Это соответственная униформа и внешний вид сотрудника, особые требования к возрасту, половая принадлежность. Вид реализуемых товаров будет диктовать некоторые требования и наличие определённых знаний персонала.

Область торговли обеспечивает рабочими местами немалую часть трудоспособного населения страны с уровнем оплаты труда, являющимся средним по России.

В странах Евросоюза и США доля занятых в сфере услуг и торговли составляет 74% и 81% от всего трудоспособного населения. В Японии этот показатель достигает 71%, а в странах с неразвитой экономикой доля сферы услуг составляет менее 50%. Например, в Киргизии, этот показатель составляет 48%, а в Таджикистане в сфере услуг занято всего лишь 27% трудоспособного населения. В Российской Федерации в 2014 году в сфере услуг и торговли было занято 65% занятых в экономике граждан [40].

Графически структура экономики РФ представлена на рисунке 1.

Рисунок 1.3. - Структура экономики РФ по количеству занятых, %

Однако в данной отрасли имеется значительный недостаток кадров. В сфере торговли выделяют следующие категории персонала:

1. персонал с низкой квалификационной (кассиры, продавцы, операторы торгового зала, грузчики);
2. сотрудники средней квалификации (менеджеры магазинов, руководители отделов);
3. высшее руководство розничных компаний.

Наибольший дефицит трудовых ресурсов наблюдается среди работников с низшим и среднем квалификационным уровнем образования. Проблемы с набором персонала низкой квалификации связаны, в первую очередь, с низким уровнем оплаты труда, высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации в организации и непрестижностью профессии. Текучесть персонала данной категории может доходить до 50% [4].

---

Дефицит кадров средней квалификации, прежде всего, связан с недостаточным уровнем подготовки выпускников образовательных учреждением и отсутствием опыта работы.

Одним из важнейших факторов развития любой сферы деятельности, и торговой в том числе, является обеспеченность кадрами, роль которых возрастает изо дня в день.

Все негативные аспекты в итоге приводят к недостатку лиц, обладающих необходимой подготовкой, личностными особенностями и достаточным опытом работы в сфере торговли. Поэтому стремительное развитие торговли не может в достаточном количестве обеспечить себя квалифицированными человеческими ресурсами. Можно выделить ряд основных проблем существующего кадрового обеспечения предприятий, осуществляющих деятельность в торговой сфере:

1. Крайне низкая профессиональная подготовка.

В России получать профессиональное образование по таким специальностям как, кассир или продавец-консультант не считается привлекательным среди молодёжи. Для большинства работодателей достаточно, если будущий сотрудник имеет законченное среднее образование. Основное же значение все-таки имеет предыдущий опыт работы.

1. Низкий уровень заработной платы.
2. Высокая текучесть торгового персонала.

По данным исследования рекрутингового агентства Antal Russia текучесть персонала в компаниях за прошедший 2016 год стала меньше. 35% работодателей, принявших участие в опросе, рассказали, что у них этот показатель снизился, а 44% респондентов ответили, в их бизнесе уровень текучести кадров не изменился. Только 15% опрошенных отметили, что текучесть кадров в их компании стала выше. При этом самый высокий уровень текучести кадров - в розничной торговле. Средний показатель текучести в торговых компаниях составил 75%. [4].

Графически результаты исследования представлены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4. - Уровень текучести кадров в Российских компаниях

В настоящее время рыночное развитие торговых организаций происходит в высоко конкурентной среде. Чтобы добиться успеха и достичь всех целей, необходимо тщательно относиться к таким важным вопросам, как персонал. Человеческая составляющая не только торговой организации, но и любого предприятия это самый важный и необходимый ресурс. Человеческие ресурсы необходимы не только для нормального функционирования организации, но и для успешного развития и достижения конкурентных преимуществ. Человек является главным ресурсом, основанием получения прибыли предприятия.

---