Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Анализ мотивации персонала в ООО «Стэп»).pdf

Введение

Актуальность. Современное предприятие это уникальный механизм, и его надежное и эффективное функционирование зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. Эффективность современного предприятия во многом зависит от персонала, от его умения, навыка и мотивационной установки.

Отношение человека к труду, его конкретное поведение в процессе труда, производства и реализации продукции всегда зависело, и будет зависеть от того, как организована мотивация труда или побуждение людей к производительному труду. Мотивация труда – это комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических усилий человека, побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять свои все возрастающие материальные и духовные потребности. В основе комплекса составляющих мотивацию труда главным является интерес к труду (или, иначе говоря, к делу) и, безусловно, к конечным его результатам. Поэтому мотивацию труда следует рассматривать как сложнейший процесс воздействия на интересы человека. В зарубежной литературе дается простое определение мотивации как совокупности способов заставить людей хорошо работать.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы; как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель работы: исследовать вопросы мотивации труда и адаптационного потенциала сотрудников предприятия на примере ООО «Стэп».

Для достижения этой цели, были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации;

2. исследовать сущность адаптационного потенциала работника;

3. представить краткую характеристику ООО «Стэп»;

4. проанализировать мотивацию трудовой деятельности в ООО «Стэп»;

5. обосновать необходимость совершенствования мотивации трудовой деятельности в ООО «Стэп»;

6. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Стэп».

Предметом исследования в данной работе является система мотивации труда ООО «Стэп».

Объектом исследования является ООО «Стэп».

Научно-методической основой работы являются научная и учебная литература по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвящённые вопросам мотивации персонала, интернет-статьи.

Методологической основой работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, анкетирование сотрудников; экономические, социальные методы; опрос экспертов, социометрический метод, метод цепных постановок.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и адаптационного потенциала работников

1.1. Понятие и методы трудовой мотивации

В последнее время все большее значение приобретают активационные аспекты организации труда, и не случайно, хорошо продуманная и организованная система мотивации является очень эффективным инструментом, как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. Мотивация трудовой деятельности — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[1].

С мотивацией связанно множество понятий, смысл которых необходимо прояснить.

Потребность - это объективная нужда в чем-либо. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию, побуждением к активности. Выделяют следующие потребности: материальные (потребность в пище, одежде, жилище), духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в эстетических наслаждениях, творчестве), социальные (потребность в общении, признании) ^[2].

Мотив - сформированный внутри человека и побуждающий к действию импульс. Мотивировать людей - это значит, затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности^[3].

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели^[4].

Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Для того чтобы цель была достигнута, необходимо побуждение активности человека внешними (стимулами) или внутренними (мотивами) факторами.

Стимул - внешний фактор, побуждающий к действию, изменению поведения. Стимулирование - целый комплекс внешних факторов, направляющих и побуждающих поведение человека^[5].

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных^[6]. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество^[7].

2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации^[8].

3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности^[9]. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации^[10].

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени^[11].

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения^[12].

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе^[13].

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивации персонала.

1.2. Сущность адаптационного потенциала работника

Понятие адаптационного потенциала одним из первых начал разрабатывать Г. Селье^[14]. Он сводит данное понятие к «поверхностной» и «глубинной» энергии. Первый вид энергии расходуется под воздействием среды и дополняется из резервов «глубинной» энергии, расходование которой необратимо. Когда адаптационный потенциал заметно уменьшается, возникают «болезни адаптации», к которым Г. Селье относит гипертоническую и язвенные болезни, сердечно-сосудистой системы, атеросклероз и другие.

По мнению С. Ю. Добряка, понятие «адаптационный потенциал» рассматривается в качестве синонимичного понятию «адаптивность» и привлекается для обозначения свойства, выражающего возможности личности к психической адаптации^[15]. И. И. Ашмарин рассматривает адаптационный потенциал как актуализацию адаптационных возможностей – необходимое (а при определенном рассмотрении и достаточное) условие устойчивого человеческого развития^[16].

Следует обратить внимание на особенности адаптационного потенциала как интегрирующей характеристики психического здоровья, отмеченные Н. Л. Коноваловой^[17]. Психическая адаптивность оценивается при этом в качестве интегрального свойства личности как целостной системы и рассматривается как совокупность внутренних факторов, определяющих эффективность адаптационных изменений. Адаптивность, в целом характеризующая способность личности противостоять срывам психической адаптации, зависит от многих конституциональных, врожденных и приобретенных факторов, определяющих структуру личности, находится в тесной взаимосвязи с периодизацией развития личности. Психическая адаптивность здесь определяется рядом составляющих - общий уровень психического развития, личностные особенности и система отношений, характер и содержание психологических проблем, позиция личности по отношению к ним.

С. Т. Посохова предполагает, что в адаптационном потенциале заложена латентность адаптационных способностей, своевременность и вектор реализации которых зависит от активности личности. По ее мнению, адаптационный потенциал целесообразно представлять как интегральное образование, объединяющее в сложную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Личностный адаптационный потенциал включает биопластический, биографический, психический и личностно-регуляторный компоненты^[18]. Первый компонент – биопластический – отражает эволюционно закрепленные целесообразные формы жизнедеятельности человеческого организма и врожденные энергетические ресурсы. В него входят программы поведения, телесная и биохимическая конституция, нейродинамическая организация с функциональной асимметрией, организмические свойства. Второй компонент - биографический - индивидуальная история жизни человека. Она аккумулирует микросоциум и ту микрокультуру, где рождается и куда погружается человек на ранних этапах своего жизненного пути. Детско-родительские отношения, семейная атмосфера и традиции, значимое ближайшее окружение закладывают базис определенного репертуара адаптивного поведения личности. Третий компонент – психический, обеспечивается скрытыми и реальными возможностями человека, позволяющими отражать объективную реальность во всем ее многообразии и регулировать различные взаимоотношения с ней и с самим собой, сохранять собственную целостность, самосовершенствоваться и самообразовываться. Четвертый компонент личностного адаптационного потенциала - сложившаяся система личностной регуляции. Она дает возможность не только управлять своим поведением в соответствии с нормативными требованиями общества, достигать необходимого уровня успешности в профессиональной деятельности, а также развиваться и совершенствоваться. Высокий уровень развития данного компонента адаптационного потенциала может способствовать преобразованию определенных психофизиологических систем, например, сохранять высокие адаптационные способности человеку со слабым типом нервной системы или быть относительно устойчивым человеку с невысокой устойчивостью лабильности нервной системы.