Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Анализ мотивации персонала в ООО «Стэп»).pdf

По данным таблицы 4 можно сделать следующие выводы, что в большей степени на изменение фонда заработной платы в 2015 г. повлияло уменьшение спроса на услуги ООО «Стэп». Больше всего уменьшение произошло по категории инструктора, на 108,6 тыс. руб. Самым наименьшим изменениям подвергся фонд оплаты труда администраторов.

Анализ экономических аспектов работы ООО «Стэп» показал, что негативные тенденции в динамике заработной плате сотрудников приводят к снижению эффективности деятельности организации, а также к более слабой мотивации труда. Поэтому, чтобы повысить мотивационный эффект оплаты труда необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Деньги заставляют работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В данном случае, можно рекомендовать в целях повышения мотивации сотрудников сократить разрыв в оплате труда инструкторов групповых программ и поднять долю отчислений косметологам и массажистам с 40% до 45%.

Рассмотрим элементы социальной мотивации работников ООО «Стэп»:

1. Информирование подчиненных о результатах их работы. Ведение учета показателей в ООО «Стэп» ведётся в специальном журнале, позволяющего каждому сравнить уровень своих достиже­ний с достижениями других членов коллектива, способ­ствует сохранению хороших отношений между руководи­телем и подчиненными, поскольку реже возникает непри­ятная необходимость указывать им на низкие результаты.

2. Утренние планерки – этот способ мотивации очень эффективно влияет на сотрудников, так как дает им стимул к новому рабочему дню, и делает своеобразные акцент на цели, которые необходимо достичь в течение дня.

Нами был проведен анализ системы мотивации в организации путём мотивационного мониторинга для выяснения проблем в мотивационной системе персонала, а именно составлено 8 анкет (Приложение 1) для выявления степени мотивированности сотрудников. В анкетировании участвовало 10 сотрудников. Анкетирование проводилось анонимно, то есть обозначать фамилию и имя на анкетном листе не требовалось.

Первая анкета посвящена выявлению наиважнейшего мотивирующего фактора. В данной анкета предлагалось оценить различные элементы мотивации организации по пятибалльной системе.

Таблица 5

Анализ результатов анкеты «Мотивационный профиль»

Важнейшую роль в ООО «Стэп» для сотрудников играют заработная плата, условия работы и отношение с руководством. Второстепенными факторами являются: содержание работы, перспектива построения карьеры и атмосфера в команде.

Вторая анкета посвящена разработке более эффективной системы мотивации. В данной анкете сотрудников просили оценить 9 критериев по десятибалльной шкале. Анализ данных анкеты свидетельствует о следующих фактах (табл. 6).

Таблица 6

Анализ результатов анкеты «Разработка эффективной системы мотивации»

Фактор стабильного заработка (6,78 балла) сотрудники ставят на первое место, среди факторов, которые могут повысить производительность труда. За ним следуют, оплата, связанная с результатами труда и интересная работа, требующего творческого подхода. Таким образом, в коллективе важнейшую роль играют материальные методы мотивации, связанные с оплатой труда и интересная работа, требующая творческого подхода. Меньше всего, судя по анкетам персонала, на производительность труда влияет фактор высокой степени ответственности (всего 2,44 балла).

Третья анкета позволила выявить что же, по мнению персонала, делает работу привлекательной. В данной анкете сотрудников просили оценить 9 критериев по десятибалльной шкале. Анализ данных анкеты свидетельствует о следующих фактах (табл. 7).

Таблица 7

Факторы, делающие работу привлекательной

Можно сделать вывод о том, что для сотрудников наиболее важными факторами, делающими работу привлекательной, являются гибкий график (6,67), удобное расположение места работы (6,11). Наименее значимыми критериям в привлекательности работы являются фактор работы без большого напряжения (4,22) и справедливое распределение работы (4,33).

Четвертая анкета выявила то, что больше всего не нравится сотрудникам. Здесь требовалось оценить 8 критериев по десятибалльной шкале.

Таблица 8

Факторы, отрицательно влияющие на мотивацию сотрудников

Больше всего в своей работе, сотрудникам не нравится заработок, который они имеют (большинство считает, что он ниже, чем у других) и отсутствие повышения зарплаты. Налицо тот факт, что мотивация в коллективе строится на материальных стимулах, также второстепенным фактором является не поощрение и отсутствие повышения квалификации персонала. Менее всего сотрудников волнует фактор поручения выполнения больших заданий, чем у других (4,00).

Пятая анкета позволила понять, какие критерии, по мнению сотрудников, могут сделать работу эффективной (табл. 9). Cемь критериев также были оценены по десятибалльной шкале.

Таблица 9

Критерии эффективности работы

Решающими оказываются факторы возможность повышать профессиональный опыт и участие в решении актуальных проблем организации. При такой ситуации эффективны будут следующие методы мотивации: обучение, способствующие повышению квалификации сотрудников и как следствие обогащения их профессионального опыта (6,67); участие в решение актуальных проблем организации (5,67).

Шестая анкета посвящена оценке мотивационной среды в организации. В данной анкете сотрудников просили оценить 14 критериев их работы по десятибалльной шкале. Результаты ответов собраны в итоговую таблицу 10.

Таблица 10

Оценка мотивационной среды в организации

Наиболее важные стороны мотивационной среды компании, сотрудниками выделены следующие:

1. при выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных (8,89 баллов);

2. ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику и результаты работы каждого хорошо известны в организации (8,33 балла);

Нехарактерны для мотивационной среды ООО «Стэп», по мнению персонала, следующие критерии:

1. в организации существуют вознаграждения за высокие результаты в работе (4,22 балла).

Таким образом, еще раз можно сделать вывод о главенстве необходимости материального стимулирования в системе мотивации организации, так как для сотрудников вопрос оплаты труда является ключевым.

Седьмая анкета определяет групповую мотивацию персонала. Каждый вопрос требовалось оценить по семибалльной шкале. Средний бал менее 4, говорит о низком показателе группы, более 4-6 средний показатель, более 6 – высокий. Обобщенные результаты приведены в таблице 11.

Таблица 11

Оценка групповой мотивации персонала

Продолжение таблицы 11