Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Анализ персонала ООО «Импульс»).pdf

Таблица 1 - Результаты деятельности за период 2014 -2014 годы

По данным таблицы 1 видно, что организация получила убыток от продаж в размере 1 995 тыс. руб. в 2016 году, тогда как в 2014 году прибыль от продаж составляла 24 002 тыс. руб., а в 2015 оду 8853 тыс. руб. Данное обстоятельство связано с внедрением нового оборудования и адаптацией к нововведениям на предприятии. Также повлияли последствия мирового финансового кризиса. По сравнению с прошлым периодом в 2016 году выросла как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 368 372 и 379 220 тыс. руб.). В процентном отношении изменение расходов (+42%) опережает изменение выручки (+47%).

2.2 Анализ показателей использования кадров предприятия

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия используем систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Среднесписочная численность:

2014 год – 991;

2015 год – 1046;

2016 год – 1025.

Среднесписочная численность за 2016 год, как отмечалось выше, составила 1025 человек. Уволено - 105 человек, принято на работу 84 человека. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле 2, представленной в главе 1:

Кп 2014 = 46/991*100% = 5,45

Кп 2015 = 57/1046*100% = 10,71

Кп 2016 = 105/1025*100% = 8,2

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии является не критическим в 2016 году и составляет всего 8,2% от общей численности трудовых ресурсов.

В 2015 году коэффициент имеет самое высокое значение - 10,71% и самое низкое в 2014 году - 5,45%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

Кв 2014 = 54/991 * 100% = 4,64

Кв 2015 = 112/1046 * 100% = 5,45

Кв 2016 = 84/1025 * 100% = 10,24

По формуле мы видим, что коэффициент выбытия кадров на 2,04% больше коэффициента приема кадров в 2016 году, тогда как в 2015 году коэффициента приема в два раза выше коэффициента выбытия, а в 2014 году коэффициент приема составил 5,45, что на 0,81% больше коэффициента выбытия.

Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива предприятия, о чем свидетельствует и количество уволившихся работников.

Проанализируем причины увольнения работников ООО «Импульс» за последние 3 года (табл.2).

Таблица 2- Уволенные работники за период с 2014 по 2016 год

Из таблицы 2 видно, что большинство работников, уволенных за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников. В 2016 году наблюдается сокращение штата сотрудников в количестве 35 человек - это обстоятельство связано с закрытием одного магазина.

Рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.

Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики

В связи с таким повышением объема выполненных работ снизилась в 2015 году и увеличилась в 2016 году среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки за три года составило + 405 тыс.руб./чел.

При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на -0,00023 чел./тыс.руб.

На предприятии существуют и такой недостаток в управлении трудовыми ресурсами как то, что приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Таблица 4 - Индивидуальный подход к работникам

Руководству предприятия следует понять, что персонал является основой обеспечения безопасности предприятия и необходимо уделять ему много внимания еще на стадии отбора.

2.3 Отбор персонала как основа обеспечения кадровой безопасности

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера в данной главе анализ потребности ООО «Импульс» именно в торговом персонале, как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ООО «Импульс» принимают участие руководитель соответствующего подразделения и генеральный директор, которые совместно определяют, как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ООО «Импульс» расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава торгового персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии т.п. В ООО «Импульс» наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем берется отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда в 2016 году на предприятии планировалась 951 тыс. руб. на 1 работающего. Фактически производительность труда в отчетном году составила 1000 тыс. руб. на 1 работающего ООО «Импульс».

План по производительности труда выполнен на 105,16% таблица 5.

Таблица 5 - Производительность труда в ООО «Импульс»

Данный результат достигнут благодаря совершенствованию структуры численности работающих. Удельный вес рабочих в общей численности предприятия сократился на 2,1%, а именно рабочие являются непосредственными производителями продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказал такой фактор, как повышение эффективности использования рабочего времени. Достаточная обеспеченность магазинов товарами, внедренные инновационные технологии и предложения позволили более полно использовать потенциал рабочих, что выразилось в повышении интенсивности труда и, как следствие, увеличением норм выработки. Также были использованы резервы снижения трудоемкости по некоторым видам торговых работ.

При расчете численности торгового персонала необходимо учесть загрузку времени работы кассы и планируемые неявки рабочих, которые составляют 11%.

Расчет предоставлен в таблице 6 и выполнен, исходя из двухсменного режима работы касс в 4 154 часа. Отсюда следует, что номинальный фонд времени работы одного рабочего составит 2 077 часов.

Расчет численности работников касс ООО «Импульс» за 2016 год.

Таблица 6 - Расчет численности кассиров за 2016 год

Расчетный фонд рабочего времени за год по формуле:

Т_раб.вр. = К_бр * Т_реж.