Файл: Роль персонала в обеспечении безопасности (Анализ персонала ООО «Импульс»).pdf

Беседа – начальный этап реализации профессионального отбора с точки зрения обеспечения безопасности предприятия: уточняются отдельные, наиболее значимые сведения и ставятся конкретные вопросы, в частности, о личностных особенностях, мотивации перехода на работу, профессиональной ориентации, карьерных амбициях и т.д.

При беседе с претендентом делается акцент на характерные особенности и режим предстоящей деятельности, обращается внимание на условия работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен [8, c.165].

Для предотвращения обвинений в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов при беседе уточняется вопрос о подписании претендентом на прежнем месте работы каких-либо внутренних документов, которые накладывают на него обязательства по соблюдению режима неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае подтверждения претендентом наличия у него подобных обязательств продолжение его опроса является нецелесообразным.

Исследование письменных документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами претендента.

Важным вспомогательным элементом в изучении претендентов для возможности работы на предприятии могут быть психодиагностические методики изучения личности. Они позволяют получить полный спектр характеристик испытуемого, глубина и точность которых зависят от используемых приемов, тщательности тестирования, квалификации и профессионального опыта психолога. Применение психологических методик позволит с большой долей вероятности дать прогноз о возможности формирования у претендента преступных наклонностей в случаях возникновения определенных благоприятных обстоятельств (единоличное распоряжение финансовыми ресурсами или материально-техническими ценностями, работа с конфиденциальной информацией и т.п.).

Среди наиболее применяемых выделяются следующие психодиагностические методики.

1. Составление организационного проекта, содержащего графическое представление структуры предприятия с указанием места каждого исполнителя и связанных информационных потоков.

Такое представление позволяет уяснить, где и какой специалист требуется, какой информацией он должен располагать и какие требования необходимо предъявить к его личным качествам в целях сохранения коммерческой тайны.

2. Исследование почерка, что позволяет создать психологический портрет личности, учитывая каждую деталь в написанном человеком тексте.

В Израиле графологию используют практически все работодатели при проверке персонала, без графологического анализа невозможно получить работу. За 40 долл. работодатель может проверить нанимаемого им человека на честность и добросовестность. 60-часовой анализ, в ходе которого дается оценка примерно по 160 характерным особенностям натуры человека, стоит до 1,5 тыс. долл.

3. Использование полиграфа (детектора лжи), в основу работы которого заложен принцип отражения любого действия или информации о нем в нервно-эмоциональном напряжении, влияющем на целый ряд психофизиологических показателей (частота пульса, амплитуда дыхания, кровенаполнение сосудов, кожно-гальваническая реакция и т.п.), которые можно зафиксировать на полиграфе. Чем более значима для обследуемого скрываемая информация, тем сильнее психофизиологическая реакция.

Заключительным этапом работы с претендентом является итоговое собеседование, в ходе которого уточняются вопросы, оставшиеся недостаточно освещенными. По результатам итогового собеседования работодатель строит карту приоритетов и выбирает претендента, с которым впоследствии заключается контракт на работу.

1.3 Кадровая работа по обеспечению безопасности

Кадровая политика в отношении безопасности базируется на следующих составляющих:

• отбор персонала;

• система вознаграждения и карьерного роста;

• корпоративная культура предприятия;

• работа при увольнении.

Универсальных приемов ограждения предприятия от негативных действий сотрудников не существует в природе. Однако продуманная кадровая политика позволяет удержать ситуацию под контролем, снизить опасность нанесения ущерба, избежать негативных последствий.

Цели обеспечения безопасности достигаются в работе с персоналом действиями руководства предприятия и службы безопасности по следующим направлениям [11, c.124]:

• административные меры;

• социально-психологические методы, задачей которых является создание на предприятии здорового морально-психологического климата.

Административные меры предполагают наряду с подписанием обязательств о неразглашении коммерческой тайны введение определенных правил работы персонала, чтобы уменьшить возможные потери от утечки конфиденциальной информации. Несмотря на все предосторожности, информация может быть утеряна в результате небрежности, незнания того, что она является конфиденциальной.

Задачей административных мер является выработка у сотрудников чувства бдительности, личной ответственности каждого за выполнение мер по защите информации [1, c.172].

Административные меры должны иметь и профилактический характер, т.е. препятствовать совершению мошенничества. В качестве профилактических мер используются следующие:

• система внутрифирменного контроля, т.е. проведение регулярных плановых и неплановых проверок, контроль за процедурами утверждения отчетов, документооборота и т.д.;

• ротация кадров в целях предотвращения сговора с потенциальными клиентами или поставщиками;

• выявление изменений образа жизни сотрудников предприятия в сторону значительного повышения материального уровня и т.д.

Создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии возможно при удовлетворении сотрудниками потребностей в реализации способностей, интеллектуального потенциала, общественного признания их значимости.

Для этого руководству предприятия необходимо предпринимать следующее [7, c.98]:

• создать на предприятии систему материальных стимулов и морального поощрения;

• делегировать сотрудникам максимум допустимых полномочий и позволить самостоятельно вырабатывать и принимать решения в соответствии с их компетенциями;

• создать работникам возможности для продвижения по службе;

• создать работникам условия для повышения квалификации;

• отслеживать обстановку в коллективе, выявлять предпосылки возникновения конфликтов и предотвращать их развитие;

• создать гибкую систему увольнения персонала.

Процедура увольнения сотрудников имеет свою специфику, особенно когда это связано с сохранением коммерческой тайны. Важно, чтобы процедура увольнения проходила бесконфликтно, т.е. без чувства обиды, раздражения и взаимной неприязни.

Лучшим вариантом для предприятия является, когда с увольняющегося берут подписку о неразглашении конфиденциальной информации после увольнения. Сложность ситуации заключается в том, что такая процедура законом не предусмотрена. Единственное разъяснение по этому поводу содержится в Федеральном законе "О коммерческой тайне", где п. 5 ст. 11 гласит: "Передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию или удалить ее с этих материальных носителей под контролем работодателя".

С увольняющимся работником руководство предприятия в обязательном порядке должно проводить профилактическую беседу, направленную на уточнение истинных причин его ухода, недопущение утечки порученной им во время работы на предприятии информации или ее неправомерного использования, а также на предотвращение ухода других сотрудников.

Одновременно такая беседа направлена на предотвращение рейдинга, т.е. попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, что в современном деловом мире признано методами недобросовестной конкуренции [2, c.254].

В случае, когда увольнение работника происходит по инициативе руководства предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, разумно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.

2. Анализ персонала ООО «Импульс»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Импульс» - это сеть магазинов традиционных и современных интеллектуальных технологий розничной торговли.

В магазинах имеется большой ассортимент разных товаров. Добиться этого позволила схема работы‚ разработанная компанией «Импульс»‚ управляющей сетью магазинов. В основу технологии магазинов положена принципиально новая схема доставки товаров со склада до покупателя‚ построенная по принципу «Заказ - Доставка - Оплата». В каждом магазине покупатель может выбрать из каталога и на следующий день получить все необходимые продукты. Концепция - по-настоящему низкие цены рядом с домом. Зона действия одного магазина - это расстояние‚ которое может пройти пешком от своего дома пожилой человек‚ и это ключевое понятие в планах развития сети. Сейчас в столице‚ особенно‚ в новых больших микрорайонах острая нехватка недорогих магазинов у дома.

Большое значение для хозяйственного руководства имеет установление рациональной производственной структуры предприятия.

Организационная структура управления ООО «Импульс» является линейной, представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Структура управления ООО «Импульс»

Управление предприятием осуществляется директором на основе единоначалия. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель здесь охватывает все стороны деятельности предприятия.

Линейная организационная структура является самой оптимальной для ООО «Импульс». Это основывается на том, что фирма является организацией, которая имеет относительно ограниченную номенклатуру продукции, работ, услуг, имеет заказчиков для обеспечения своего функционирования и требует решения стандартных задач.

Проведем анализ системы управления персоналом на данном предприятии, где речь будет идти о негативной тенденции использования средств труда в ООО «Импульс» и недостаточно разработанной политике использования производственного потенциала предприятия за период 2014-2016 гг.

Имеющаяся в настоящее время в ООО «Импульс» численность персонала удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2013 год объема реализации своих товаров.

При формировании системы управления персоналом в ООО «Импульс» кадровая работа сводится к следующему:

- определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;

- разработка правил внутреннего трудового распорядка;

- разработка должностных инструкций персонала;

- подбор персонала.

Средний возраст работающих на предприятии - 30 лет. В ООО «Импульс» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала. При исследовании профессиональной подготовки персонала ООО «Импульс» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

- персонал не в полном составе имеет профессиональную подготовку и наличие специального образования;

- плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;

- не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;

- свои должностные обязанности выполняет не в полной мере.

В приведенной таблице 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности ООО «Импульс» за 2014-2016 гг.