Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура и её влияние на управление персоналом гостиницы «The Ritz-Carlton, Moscow»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Хорошо развитая культура организации формирует её имидж. Это важно в современных условиях рынка, где для достижения успеха любая организация должна быть ориентирована на клиента, узнаваемой и открытой.

Важно понимать, что корпоративная культура формируется двумя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники самостоятельно.

Поэтому полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Её невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять внимание корпоративной культуре организации, формировать её и в случае необходимости корректировать.

Актуальность темы определяется постоянно возрастающей потребностью в развитии организации и как следствие этого, повышение эффективности её деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры организации.

Целью курсовой работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации.

Этапы решения поставленной цели:

• раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
• описать процесс формирования корпоративной культуры;
• определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом;
• исследовать корпоративную культуру гостиницы ООО «Хотэл Менеджмент Компани» The Ritz-Carlton, Moscow

Предметом курсовой работы является корпоративная культура организации.

Объектом исследования в данной работе является гостиница ООО «Хотэл Менеджмент Компани» The Ritz-Carlton, Moscow

В данной курсовой работе в качестве источников информации использовались различные книги по менеджменту и корпоративной культуре организации, учебники для вузов, публикации в научно познавательных изданиях, таких как, Молодой ученый и Вестник новгородского государственного университета, Научный вестник МГТУ ГА. Так же использованы книги таких издательств как, «Манн, Иванов и Фербер» и «Альпина Паблишер», которые печатают в переводе на русский язык самые успешные и современные зарубежные книги по бизнесу, менеджменту, организации корпоративной культуры, лучшему сервису в мировых компаниях.

Глава 1. Формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры появилось в мире в 20 гг. XX в., когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных организаций и фирм и определить их место в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей [10].

Формированию корпоративной культуры способствует использование эталонов в корпоративной этике, правил и норм обязательных для всех сотрудников организации. Все это определяет лицо компании и оказывает влияние на её экономическое положение. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом для её динамичного роста.

Процесс формирования корпоративной культуры предполагает создание таких социальных, бытовых, психологических и других условий труда в которых работник организации чувствует себя комфортно. Для этого необходимо признать важность роли каждого сотрудника в общих делах коллектива, расширить его участие в управлении различными процессами. Безразличие организации к достижениям своих сотрудников приводит к равнодушному отношению коллектива к делам организации, что ведет к снижению эффективности работы всей организации [20].

Корпоративную культуру нельзя свести только к организационным моментам. К её сущности относятся такие ценностные установки, которым следуют в своей работе все сотрудники. В организации должны существовать лозунги, стандарты, принципы работы, которые должны воспитывать в сотрудниках чувство гордости за организацию и ставить перед ними высокие цели [19].

В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Эдгар Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения». Э. Шейн полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе [10].

По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые сотрудниками организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру.

Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, - следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания.

Исследователь видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, влияющей на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности [19].

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда [20].

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие - то, что называется «командный дух»;
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам и принципам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

Соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушным мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [12].

Цель корпоративной культуры организации – достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому.

Корпоративная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [9].

Таким образом, корпоративная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и выбирать наилучшую ответную реакцию как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Корпоративная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

1.2 Формирование корпоративной культуры

Культура формирует людей, и люди формируют культуру. Корпоративная культура не бывает врожденной, она создается. С её помощью люди создают порядок из хаоса. С её помощью в организации находят ответы на существенные вопросы, берут под контроль время и власть, строят отношения, справляются с дефицитом и потерями, структурируют жизнь и приходят к совместно установленным социальным нормам [5].

Формирование корпоративной культуры является важной стороной управления компанией. При её формировании необходимо руководствоваться принципами, которые помогают систематизировать управление, не терять приоритетов, учитывать особенности организации и особенности её функционирования [1].

Цель формирования корпоративной культуры – достижение высокой прибыльности организации посредством совершенствования процесса управления человеческими ресурсами. Это приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям производительности организации в целом [12].

Формирование корпоративной культуры — это длительный и сложный процесс, традиционно включающий себя четыре этапа:

1. определение миссии организации, базовых ценностей;
2. формулирование стандартов поведения членов организации;
3. формирование традиций организации;
4. разработка символики организации.

В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на: поведение в критических ситуациях; распределение дефицитных ресурсов; распределение ролей в организации, обучение и наставничество; определение уровня вознаграждение и статуса работника; организационные системы и процедуры; официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений [20].

Основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры:

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры.
2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики.
3. Определение форм и методов работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании – это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать её успеху. Ключевые составляющие приверженности: интеграция (присвоение работникам организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брэндинг, корпоративные СМИ, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Для формирования эффективной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

• обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на восприятие инноваций;
• тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяет менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии корпоративной культуры);
• помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);
• разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рос эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.