Файл: Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что лидеры процветающих компаний повторяют, что их основным потенциалом является талант персонала. Какая бы ни была отличная бизнес- идея, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо обученного персонала, нельзя добиться высокой эффективности работы. Инвестиции в человеческие являются долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Причина выбора темы курсовой. Изменение российского общества по-новому поднимает вопрос о человеческом элементе экономики, реализует теоретическое понимание проблемы воспроизводства в контексте развития всего народного хозяйства.

Значение темы для автора и для общества. Современная технологическая революция не отменяет пути промышленного производства, но пересматривает его, увеличивая спрос на людей, компетентность, коммуникабельность и ответственность работников. При работе с персоналом центр тяжести переносится в области производственной, инженерной, технической и социальной организации обучения. В простом процессе управление человеческими и интеллектуальными ресурсами в этих условиях превращается в творческий процесс, многие аспекты которого еще не изучены.

Цель курсовой работы: изучить тему «Человеческий фактор в управлении организацией».

Прикладная значимость. Настоящая проблема трудовой и производственной культуры все больше связана с наукой. Сегодня квалифицированные кадры в организации труда экономических и социокультурных интересов, настоящих и будущих, материальных и духовных потребностей приводят к успеху. Развитие человеческого фактора сегодня равносильно росту творческого потенциала общества и личности.

Задачи курсовой работы:

- изучить роль человеческого фактора в управлении;

- рассмотреть содержание формы и метод кадровой работы;

- провести анализ управления персоналом;

- перечислить предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами;

- охарактеризовать Японский опыт управления человеческими ресурсами;

- охарактеризовать Американский опыт управления человеческими ресурсами.

Предмет курсовой работы: человеческий фактор в управлении организацией.

Объект курсовой работы: управление организацией.

Характеристика источников. В курсовой работе использованы современные научные литературные источники, научные статьи, отобранные автором по теме курсовой работы в соответствии с методическими указаниями к работе. Используемая литература достоверна и надежна, потому что научные статьи отвечают требованиям современности, литературного исполнения текста, серьезного издания научной литературы без политического подтекста, что исказило бы общий смысл курсовой работы, а также авторскую точку зрения.

Методы курсовой работы: общие и специальные методы как наблюдение, экономическое моделирование, эксперимент.

Структура курсовой работы: введение, три главы, состоящие из параграфов, заключение, библиография, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Роль человеческого фактора в управлении

С ростом мобильности технологий и капитала конкурентоспособность зависит только от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Человеческий капитал будет приобретать все большее значение по мере того, как промышленно развитые страны вступают в постиндустриальную эпоху [8, с. 17].

Руководители ведущих компаний имеют технический подход в контексте промышленного развития и требований новой науки и техники с указанием проблем кризисного состояния управления «человеческими ресурсами» и общих конфликтных характеристик капиталистических организаций труда. Это связано с противоречием между делами. Значительный энтузиазм проявился в Соединенных Штатах, где последствия кризиса предельно ясны, и в частности, укоренились [9, c. 74]. Преодоление кризиса управления напрямую связано с перспективами экономического развития страны.

В популярных заявлениях о лидерах производственных гигантов, таких как IBM, Topot, Sony, Volvo, Siemens. Люди признавали, что «наиболее ценные ресурсы компании» являются людьми. И это непосредственно воплощается в практическом усилении заинтересованности менеджмента в человеческом факторе, использовании как физического, умственного и эмоционального потенциала персонала, так и творческих и организаторских навыков, а также производительности [8, c. 23].

Для характеристики человеческих (индивидуальных) производственных факторов используются такие понятия, как «рабочая сила». Рабочая сила - это сочетание физических и умственных способностей, которые человек использует для производства материальных товаров и услуг.

Что касается непосредственного процесса труда, он действует в потенциальном объеме, в то время как труд является функциональной способностью, функциональной рабочей силой [12, c. 4].

Традиционно в отечественной экономической науке труд может выполнять труд, а труд означает значимую человеческую деятельность.

Трудовые ресурсы как товар имеют качественные характеристики в отличие от других видов товаров. Он характеризуется значительной пластичностью, способностью активно изменять свои характеристики, активно влияя на ситуацию со спросом и предложением. Естественно, что каждый человек имеет различные товарные характеристики, требуемые рынком труда. Это шире для одних и уже для других. Это зависит от всех знаний, навыков, доступных знаний [22, c. 27]. Он не только называется индивидуальным опытом, но и способностью приобретать новые переживания как в сознании, так и в потенциале, то, чего сама личность иногда не знает.

Целью управления этими видами ресурсов является социальная активизация населения в решении повседневных, семейных, культурных, экологических и экономических проблем. Большая часть человеческих ресурсов вовлечена в трудовой процесс [12, с. 25]. Подросткам, домохозяйкам, пожилым людям и инвалидам уделяется особое внимание в трудовом мире, рекомендуется дополнительная работа, работа неполный рабочий день.

В этой категории она воплощается в единстве людей в биологическом и социальном смысле, единстве как субъекте их фактора производства и производственных отношений, единстве социально-экономической сущности, в частности количественных и качественных качеств, которые естественно и исторически определены.

В то же время в приведенном выше определении понятия «труд» и «трудовые ресурсы» рассматриваются как пассивные объекты внешнего контроля.

«Рабочая сила» и «трудовые ресурсы» представляют собой лишь сочетание физических и умственных способностей тех, кто хочет производить материальные товары и услуги, поэтому они не могут ставить свои собственные цели и иметь потребности [8, c. 28].

В конце 80-х годов, когда в экономике начал появляться «дефицит» рабочего круга, рабочую силу стали считать фактором производства. Термин «фактор», в отличие от термина «движущая сила» причины, что-то в словаре, он подчеркивает активную роль человека в этом случае.

В экономической литературе термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал» все чаще используются с середины 80-х годов, отражающий роль людей в производстве [13, c. 79]. В этом случае, как правило, концепция человеческого (или иногда индивидуального) элемента предполагает уделение внимания активной роли человека в экономике. Это наиболее соответствует новой социальной ситуации, которая характеризуется недостаточным использованием живого труда. Понятие «человеческий фактор» имеет более широкое и глубокое значение, чем понятие «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Лайкерт, М.Х. Мескон) отмечали, что человеческий капитал гораздо ценнее материального [8, c. 27]. Поэтому человеческие ресурсы особенно важны для развития общества в целом и для каждой компании. Концепция «человеческого фактора» основана на технологическом подходе к развитию производства, при котором наемные рабочие отделяются от самих себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая в конце прошлого века, связана с современностью.

Элемент личного производства (прямой социальный смысл - личностный фактор) характеризуется различными качествами субъекта (работника), которые проявляются в ходе его трудовой деятельности.

Другими словами, личностный фактор - это функциональная (реализованная) рабочая сила, которая рассматривается как совокупность качественных характеристик [18, с. 27].

Личные элементы производства и труда полностью и конкретно взаимосвязаны. Рабочая сила, которая выражает только производственный потенциал работников, не может выступать в качестве фактора производства. Человек, который осуществляет трудовой процесс, является человеком, который может работать (труд). Он включен в производственный процесс.

Человеческий фактор следует учитывать для обозначения совокупности качеств личности, влияющих на его трудовую деятельность. Эта концепция представляет роль человека в процессе производства (см. приложение).

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенных для совместной деятельности. Конструктивно это в основном люди, рабочие группы, рабочие группы [7, c. 82].

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективная тема общественной жизни с социальными, демографическими, экономическими и политическими структурами, а также взаимодействие элементов, обеспечивающих развитие общества [12, c. 77].

Признание человека как полноправного и сознательного участника общественного развития наряду с жизненными потребностями подчеркивает необходимость творческой деятельности, информации, участия, руководства.

Различное содержание понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует разных подходов и методов их изучения. Трудовые ресурсы регионов, отраслей и предприятий в принципе описываются как показатели размера и территории, демографии, секторов, профессиональных и квалификационных структур. В дополнение к этим признакам факторы человеческого производства характеризуются показателями рабочих отношений, инициатив, компаний, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных отношениях.

Существуют определенные ограничения в концепции человеческих факторов, которые представляют собой дальнейшее развитие по сравнению с трудовыми ресурсами. По сути, люди считаются элементами внешних процессов развития, а не основными ценностями общества. Понятно, что этот предел отражает этап развития нашего общества [11, с. 14].

Человеческий фактор - это экономические, политические термины и темы, представляющие интерес для современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Интерес к человеческим факторам напрямую связан с необходимостью ускоренного социально-экономического развития, которого невозможно достичь авторитарными, административными и бюрократическими методами управления [27, c. 19].

Система административного управления, которая формально признает особую роль человеческого элемента, фактически отвергла его содержание и на основе принципа безоговорочного подчинения в конечном итоге приводит к отчуждению индивида от работников интересов общества, общественных целей и интересов. И чрезмерная централизация и бюрократия всей системы управления [2, c. 27]. В то же время переход к экономическим методам управления показал, что его невозможно реализовать без активизации человеческого фактора.

В последние годы все больше руководителей осознают важную роль сотрудников в организации бизнеса и приходят к выводу, что только интенсивная и непрерывная работа с сотрудниками может быть успешной. Основная задача менеджмента - найти принципы и механизмы для создания эффективной системы управления персоналом, ориентированной на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество между организациями и работниками.

Чтобы построить эффективную систему управления персоналом, вам необходимо учитывать большое количество информации о рабочей силе, которая является самим управляемым объектом. Специальным инструментом для получения такого рода информации является оценка сотрудников, которая позволяет определить индивидуальные характеристики, сильные и слабые стороны сотрудников, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В результате полученная информация может обеспечить более эффективный индивидуальный подход к принятию управленческих решений для сотрудников [18, c. 12].

HR перенаправлен с потребностей рабочей силы на потребности самой организации, и приоритеты HR определяются, прежде всего, результатами функционального анализа существующей и планируемой работы, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время управление персоналом основано на том факте, что система управления персоналом реорганизована из индивидуальной работы с индивидуумами, то есть из коллективных доминирующих ценностей в управлении персоналом в индивидуалистические ценности. Другими словами, человеческие ресурсы по-прежнему доминируют [14, c. 29].

Истощение технических ресурсов или появление новых факторов производства и социального развития повышает интерес к человеческим ресурсам. Всплеск интереса к вопросу управления персоналом в нашей стране совпал с началом коллапса человеческих ресурсов и демонтажа государственной системы руководства и трудоустройства [2, c. 53].

Ученые все чаще говорят о деградации человеческих ресурсов. Это социальное явление включает как количественные, так и качественные параметры.