Файл: Методы оценки организационных структур управления.pdf

Введение

Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что сейчас большой значимостью обладает проблема усовершенствования организационных структур управления компаниями как необходимого компонента интенсификации производственных процессов и прироста производительности труда.

В текущих рыночных условиях ведения предпринимательства приспособление предприятий (компаний) к меняющимся условиям внешней среды выступает в качестве важнейшего фактора улучшения конкурентоспособности, а также стабильного положения на рынке.

Таким образом, тема курсовой работы является актуальной.

Целью курсовой работы является исследование организационной структуры предприятия ООО «Автомир» и разработка рекомендаций по ее оптимизации.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать основные виды организаций, функционирующих в России;
• изучить основные виды организационных структур управления;
• провести анализ организационной структуры управления предприятия ООО «Автомир».
• разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления исследуемого предприятия ООО «Автомир».

Объектом исследования является ООО «Автомир».

Предметом исследования является процесс деятельности предприятия.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления предприятием, нормативно-методическая база по исследуемому вопросу.

Информационной основой исследования явилась статистическая информация о развитии рынка, данные ООО «Автомир», Интернет-ресурсы.

1. Теоретические аспекты формирования организационной структуры предприятия

1.1. Сущность и функции организационных структур

Большое количество разных требований предъявляются к структуре управления как к важнейшему компоненту концепции менеджмента, учтенных в принципах создания системы управления, разобранные в многих различных работах отечественных авторов. Основные принципы можно сформулировать таким образом.

В первую очередь, организационная структура управления отражать должна задачи и цели предприятия, тем самым – подчиняться производству, а также его потребностям^[1].

Между управленческими органами и некоторыми сотрудниками необходимо предусмотреть оптимальное разделение труда, которое обеспечит творческий характер работы, а также рациональную нагрузку и соответствующую специализацию.

При формировании системы управления необходимо ставить ее в связь с определением ответственности и полномочий каждого работника и органа управления, а также установить между ними систему горизонтальных и вертикальных связей.

Также необходимо поддерживать соответствие между обязанностями и функциями, правомочиями и ответственностью, нарушение которых ведет к недейственному функционированию всей системы управления.

ОСУ должна являться адекватной в отношении социально-культурной среды предприятия, значительно воздействующей на решения по уровню детализации и централизации, распределения ответственности и полномочий, меры масштабов и самостоятельности контроля менеджеров и руководителей.

Такое требование означает, что копирование систем управления с успехом функционирующих в отличных от данных организаций социально-культурных условиях, совершенно не свидетельствует об их успешности и не дает гарантию на нужные результаты.

Таким образом, осуществлением вышеуказанных принципов отражается необходимость учета при формировании системы управления многих разных факторов, которые влияют на ОСУ^[2].

Подходы к их созданию для разных организаций отличаются, в то же время, учету подлежат: вид собственности (коммерческая либо некоммерческая организация), размер (крупная, средняя или малая организация), этап цикла жизни, степень разделения и специализации труда, кооперирование их и автоматизация, а также другие факторы.

Императивом является создание формальной системы управления, в которой четко определяют связи, роли, уровни и полномочия.

Множество специалистов в ходе решения задачи по улучшению структур управления забывают о том, что систему управления требуется связывать с фазами цикла жизни предприятия.

Если предприятие только зарождается, то, как правило, управление проводится лично предпринимателем.

Тогда, когда предприятие находится на этапе роста – существует функциональное разделение труда управленцев.

Если предприятие на этапе зрелости – проводят тенденцию децентрализации.

Тогда, когда предприятие на этапе спада – проводят разработку требуемых мер, которые связаны с улучшением управленческой структуры по потребностям и тенденциям в производстве^[3].

Если предприятие прекращает собственное существование – управленческая структура либо рушится (при ликвидации предприятия), либо реорганизуется (так как имеет место или присоединение, или подчинение иному предприятию, адаптирующему управленческую структуру к той фазе цикла жизни, в которой оно само пребывало).

Например, если предприятие состоит в объединении (ассоциации, концерне и др.), осуществляется перераспределение управленческих функций (какие-то централизуются), и соответственно – в полной мере меняется управленческая структура предприятия.

Можно рассмотреть процесс создания и обоснования организационных структур предприятия. Организационная структура представляет собой совокупность компонентов организации, где находятся должность и структурные подразделения, а также и связи между ними.

Связи структурных подразделений организации и должностей делят на^[4]:

• вертикальные (административно-функциональные) в целях протекания административных процессов по принятию решений в организации;
• горизонтальные (технологические) в целях протекания процессов выполнения работ.

Выделение таких видов процессов и связей возможно лишь на низовом уровне декомпозиции (приближенном к выполнению определенной операции) работы по проекту, а вот на высшем и среднем уровнях деятельности, которая связана с осуществлением проекта, задачу решают лишь с использованием «диагональных» связей и процессов.

Можно рассмотреть существующие принципы формирования организационных структур для предприятия:

1. Принцип соответствия отношений. Заключается в соответствии построенной организационной структуры системе отношений функциональных участников выполнения одного проекта (задачи).

2. Принцип соответствия содержанию. Заключается в соответствии организационной структуры содержанию работы предприятия.

3. Принцип соответствия требованию. Заключается в соответствии организационной структуры требованиям внешних факторов, которые воздействуют на деятельность предприятия.

В ходе проектирования ОСУ важным является учет таких принципов^[5]:

• насколько структура может меняться;
• насколько структура соответствуют содержанию работе предприятия;
• насколько она оперативна в передаче управляющего влияния;
• оптимизация звеньев управления в структуре;
• каковой является согласованность деятельности всех структурных подразделений предприятий;
• насколько равномерна нагрузка на все уровни управления;
• насколько сбалансированные полномочия и права.

Как было сказано ранее, содержание проекта выдвигает конкретные запросы на создание оптимальной организационной структуры проекта с точки зрения внутренней организационной конструкции проекта, то есть с позиции разделения труда, что и заложено в организационную структуру.

1.2. Классификация организационных структур

Можно рассмотреть основные принципы для классификации ОСУ в зависимости от типа содержания функциональных задач, указанных на рисунке 1:

1. Вертикальное (или функционально-административное) разделение труда – требуется разделение труд в зависимости от участия в разных вертикальных управленческих процессах, а также и функциях управления.

2. Горизонтальное (или проектно-целевое) разделение труда - предполагается структура деятельности работников организации в зависимости от его заинтересованности в технологических, горизонтальных процессах выполнения работ.

Рис. 1. Классификация организационных структур, исходя из принципа соответствия содержанию

Укажем классификацию ОСУ компанией:

• функциональные;
• проектно-целевые;
• матричные;
• дивизиональные;
• смешанные (гибридные).

На рисунке 2 находится пример функциональной организационной структуры, которую применяют, зачастую, для предприятий, обладающих иерархической структурой управления.

Проектно-целевая структура, пример создания которой указан на рисунке 3, имеет смысл для построения, когда вся работа организации сосредоточена на выполнении конкретного проекта и достижения конкретной цели.

Рис. 2. Пример функциональной организационной структуры

В данном случае построения все другие структурные образования либо отсутствуют, либо имеют вспомогательное значение - обслуживающие и штабные элементы (подразделения).

Рис. 3. Пример проектно-целевой организационной структуры

Проектные структуры обычно имеют четко обозначенную черту размежевания функций с «материнским» предприятием и взаимодействуют на высшем уровне с ней, либо же работают автономно от структур участников проекта.

Несмотря на полезность, посредники и команды дают возможность сглаживания недостатков функциональных структур, но они имеют ограниченную применимость.

Для полновесной горизонтальной интеграции на вертикальную функциональную структуру накладывается проектно-целевая структура, формируя, таким образом, матричную организационную структуру, которая рассмотрена на рисунке 4^[6].

Рис. 4. Пример построения матричной организационной структуры

Проведем рассмотрение дивизиональной структуры управления проектами, пример построения которой указан на рисунке 5.

Дивизиональные структуры, как правило, ориентированы на типы потребителей, также на регион развития или различные рыночные секторы.

Рис. 5. Пример построения дивизиональной организационной структуры

Проведем рассмотрение ряда смешанных организационных структур на примере видов проектно-функциональных структур.

На рисунке 6 указана проектно-функциональная ОСУ.

Рис. 6. Смешанная проектно-функциональная структура управления предприятием

Отличительная черта использования такой ОСУ организацией заключается в смешивании проектной и функциональной схемы. Такую схему можно результативно применять, если требуется выделение проекта из организационной структуры учреждения, например, в форме конкретной виртуальной организации.

Уровень гибкости и адаптивности организационной системы обязан соответствовать уровню динамичности внешнего окружения работы предприятия.

Все структуры возможно выполнить в разных по потенциалу адаптации вариантах. Многое зависит от уровня регламентированности работы работающих (числа и детали проработки существующих процедур/правил выполнения работ (детали характеристики бизнес-процессов) и организационного поведения). Данное свойство можно обозначить как понятие «уровень структуризации».

В содержательном понятии разные организационные структуры стремятся к разным уровням структуризации, это дает возможность размещать их в одной системе «механистические - органические» (рис. 7).

Рис. 7. Механистические и органические структуры

В соответствии с данными рисунка 7 с одной стороны данного представления располагаются сбалансированные матрицы, с иной - дивизиональные и проектные структуры.

На рис. 8 укажем пример построения оргструктур в гипотетическом двумерном пространстве «направление интеграции - уровень структуризации».