Файл: Эффективный лидер и его команда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Образ современного руководителя так же далек от прежних стандартов, как Стив Джобс был далек от пресловутого «делового стиля», однако традиция встречать «по одежке» все еще живет во многих компаниях. Вопрос только в том, что эта «одежка» у всех разная. 

Пожалуй, сегодня каждый из нас имеет свой уникальный взгляд на то, как создать наиболее эффектный деловой образ и как выгоднее подать себя, а у каждого руководителя, в свою очередь, непременно найдется эксклюзивный рецепт по управлению собственной репутацией. 

Тем не менее, существует ли тот самый «золотой стандарт» имиджа успешного руководителя, способный свести воедино подходящий внешний вид и достойный психологический портрет? Где и как его искать? Или, может быть, универсальной формулы просто нет? 

Внимание к подчиненным — это степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, обеспокоенность их статусом и условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Инициация структуры характеризует степень, в которой лидер ориентирован на выполнение рабочих заданий и направляет деятельность подчиненных на достижение целей. К характерным образцам поведения руководителей такого типа принадлежат разработка детальных инструкций для подчиненных, графиков выполнения работ, тщательное планирование. В соответствии с выводами ученых наиболее эффективный стиль лидерства характеризуется высокой степенью инициации структуры и высокой степенью внимания к подчиненным. Однако другие исследования показывают, что уровень действенности стиля руководства во многом определяется также ситуативными факторами.

Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования организации. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность в организации и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности этой организации. Термин “менеджер” может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников организации:

- руководителям групп;

- начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб организации;

- руководителям производственных подразделений;

- администраторам различного уровня, координирующих деятельность различных подразделений и внешних партнеров;

- руководителям предприятий, фирм в целом.

Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченном круге проблем. Поскольку основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступают знания и умение использовать современные информационные технологии в управлении. Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:

• знания в области теории и умения в сфере практики управления;

• способность к коммуникации и умение работать с людьми;

• компетентность в области специализации организации.

Надо отметить, что стиль руководства — понятие довольно относительное, даже изменчивое. Дело в том, что стиль руководства во многом зависит от того, какой сотрудник перед вами. С новичком, только что пришедшим на работу в аптеку, лучше проявить железную хватку, четко формулировать задачу и даже указывать источник ресурсов, которые необходимы для выполнения этой задачи. Авторитарный стиль также уместен в экстремальных ситуациях, требующих незамедлительных действий. С опытными работниками высокой квалификации уместно будет применить демократический или делегирующий стиль управления.

Целью исследования является анализ эффективности интеллектуальной деятельности руководителя на примере аптеки ООО "Фиалка".

Задачами для достижения цели являются:

1) рассмотреть возникновение направления в науке об управлении с точки зрения человеческих отношений, стили и методы управления организацией, роль интеллектуальной деятельности руководителя;

2) проанализировать организационную структуру ООО "Фиалка";

3) дать рекомендации по совершенствованию эффективности интеллектуальной деятельности руководителя руководства ООО "Фиалка".

Объектом исследования в данной работе является ООО "Фиалка".

Предметом исследования является эффективность интеллектуальной деятельности руководителя предприятия ООО "Фиалка".

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРА И ЕГО КОМАНДА

1.1 Возникновение направления в науке об управлении с точки зрения человеческих отношений

В первой половишь XX ст. развивались четыре разные школы управленческой мысли: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Сторонники каждого из этих направлений считали, что им удалось найти ключ к самому эффективному достижению целей организации. Исследования, которые осуществлялись потом, и научные попытки применить теоретические открытия школ на практике свидетельствуют, что много ответов на вопрос управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. Однако каждая из школ сделала значительный взнос в отрасль управления ^[1].

Научное управление (1885-1920) тесно связано с трудами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт и Г. Ганта. Они считали, что, применяя наблюдение, исследование, логику и анализ, можно усовершенствовать много операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения; изучали рабочие операции с целью исключения лишних, непродуктивных движений и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Важное значение этой школы в том, что происходило систематическое стимулирование с целью заинтересовать рабочих в улучшении производительности и увеличении объемов производства; предусматривались также короткие перерывы для отдыха во время труда в производстве. Следовательно, срок, который давали на выполнение определенных заданий, был реалистичным и справедливо установленным. Это давало возможность руководству определить нормы производства и планы тем, кто превышал установленный минимум. Работники, которые изготовляли больше, получали соответственно большее вознаграждение. Представители школы научного управления признавали также значимость отбора людей, которые физически и интеллектуально отвечали выполняемой ими работе. Особенное внимание обращали на большое значение учебы. Школа научного управления также выступала на защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы ^[2].

Классическая (административная) школа управления (1920-1950). Авторы трудов о научном управлении в основном исследовали процесс управления производством. Они занимались повышением эффективности на уровне, ниже чем управленческий. После возникновения административной школы специалисты начали развивать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Классика пыталась определить общие характеристики и закономерности организаций. Цель классической школы заключалась в создании универсальных принципов управления. При этом она выплывала из идеи, что соблюдение таких принципов будет способствовать потому, что организация достигнет успеха.

Возникновения классической (административной) школы связывают с именем А. Файоля, который предложил первые принципы управления ^[3]:

- разделение труда;

- полномочие и ответственность;

- дисциплина;

- единоначалие;

- единство направления;

- подчиненность личных интересов общим;

- вознаграждение персонала;

- централизация;

- скалярная цепь;

- порядок;

- справедливость;

- стабильность рабочего места и персонала;

- инициатива;

- корпоративный дух.

Главный взнос Файоля в теорию управления заключается в том, что он исследовал управление как универсальный процесс, который состоит из таких взаимоувязанных функций, как планирование, организация и контроль^[4].

Школа человеческих отношений (1930-1950). М.П. Фоллет, Е. Мейо и А. Маслоу - наибольшие авторитеты в развитии школы человеческих отношений в управлении. Приверженцы этой школы считали: если руководство беспокоится о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности должен увеличиться, что будет способствовать повышению производительности труда. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, сущность которых заключалась в более эффективном влиятельные непосредственных начальников, проведении консультаций с работниками и предоставлении им больших возможностей общения на работе. Доказано, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические факторы, а разные потребности, что могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Эта школа также впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой наряду с формальной существует и неформальная система ^[5].

Науки о поведении (1950р. - доныне). Основной целью школы наук о поведении было улучшение эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат школы - правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать увеличению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Представителями периода развития бихевиористского направления были Р. Лайкерт, Д. МакГрегор и Ф. Герцберг. Самой известной была теория МакГрегора, основанная на теории X - применение методов принуждения и вознаграждения ("кнута и пряника"), и теории В - создание условий, которые способствуют стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Подобно другим, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Но, невзирая на позитивные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался недейственным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовались его сторонниками ^[6].

1.2 Стили управления организацией

В процессе разработки проблемы стилей руководства в исследованиях американских теоретиков менеджмента сформировался бихевиористский (поведенческий) подход, поскольку они показали, что эффективность руководства определяется скорее "поведением", чем персональными качествами руководителя. Поэтому в исследованиях последних лет акцент сместился с изучения характерных черт руководителей на поведение лидеров, которые достигли успеха. Такие исследования проводили ученые Университета штата Огайо, Мичиганского и Техасского университетов. Предметом изучения научных работников Университета штата Огайо стали разнообразные показатели поведения руководителей, которые дали возможность идентифицировать основные бихевиористские стили лидерства, которые получили название внимание к подчиненным и инициации структуры.

Внимание к подчиненным — это степень уважения руководителем идей и чувств сотрудников, обеспокоенность их статусом и условиями труда, установлением отношений взаимного доверия. Инициация структуры характеризует степень, в которой лидер ориентирован на выполнение рабочих заданий и направляет деятельность подчиненных на достижение целей ^[7]. К характерным образцам поведения руководителей такого типа принадлежат разработка детальных инструкций для подчиненных, графиков выполнения работ, тщательное планирование. В соответствии с выводами ученых наиболее эффективный стиль лидерства характеризуется высокой степенью инициации структуры и высокой степенью внимания к подчиненным. Однако другие исследования показывают, что уровень действенности стиля руководства во многом определяется также ситуативными факторами.

В процессе последующего изучения стилей управления выяснилось, что между стилями управления и конкретными рабочими ситуациями должна быть определенная связь. Этот подход — разработка разных моделей лидерства в разных обстоятельствах, что осуществляется в русле ситуативного подхода (модель Ф. Фидлера, ситуативная теория П. Герси и К. Бланчарда, теория "путь — цель" М. Эванса и Р. Хауса и концепция субститутив лидерства).

Одной из первых и производительных попыток построить четкую систему, которая объединяет стили руководства и организационные ситуации, стала теория Ф. Фидлера. Была поставлена цель: определение стиля лидерства, наиболее адекватного конкретным обстоятельствам.