Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Основные стадии процесса мотивации в управлении персоналом).pdf

Таким образом, мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий:

• осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие на интересы сотрудников для достижения наилучших результатов деятельности^[31].

1.3 Основные системы управления персоналом

правило, в коммерческих организациях несколько категорий ^[32]:

• основной персонал – , непосредственно участвующие продвижении товара услуги;
• обслуживающий - обеспечивает бесперебойное всех бизнес-;
• управленческий состав.

, что для категории применима система мотивации. определяется следующими . Во-первых, в каждой выполняет работу рода сложности, и значимости. -вторых, уровень развития также разница, что к отличным приоритетов для категории, а отдельного сотрудника. приоритетах оказываются первой необходимости, наибольшую значимость сотрудника. Чем мы поднимаемся служебным ступеням системы, тем сложными становятся сотрудника от и требования работе^[33].

Безусловно, ведущие мотивы стимулирование должно на результат и тот , который каждый трудового процесса в развитие . Особо значимым становится когда идет о стимулировании^[34].

Деньги достаточно сильным только в случае, если считает оплату труда справедливой видит связь результатом работы оплатой труда. этом мотивирующее оплаты труда выше, чем они привязаны реальным показателям сотрудника, возможно или отдела.

связи с , возможно введение системы при окладе и ставке по того или плана либо заданным критериям.

заработной платы премий-бонусов, материального стимулирования включать в пенсионные накопления, обучения, беспроцентные сотруднику на крупных вещей, питания, проезда, , сотовой связи^[35].

, безусловно, являются стимулом к , но денежная является «ненасыщаемой» человек быстро к новому, высокому уровню . Более того, всегда организация достаточно финансовых для поддержания уровня трудовой персонала лишь счет денежных . В связи этим, в зрения руководителя нематериальные стимулы.

из вариантов – иерархической цепочки, совершенствоваться и по служебной . Как показывает , введение категорий больший эффект повышение заработной . Это уместно случае, если фактором для является личностный профессиональный рост, ^[36].

Определив ведущим в коллективе и востребованность, обратиться к рода поощрениям (, одобрения авторитетного ) и, для духа соревновательности, лучшего (продавца, , менеджера) по озвученным критериям.

последнее время популярным методом персонала явились выезды на , посещения тренажерных , аэробики. В с развитой сетью такие особенно популярны: сотрудники разных не только знакомятся друг другом, но впоследствии даже за рейтингом по всем сети, стараясь отставать^[37].

Это отнести к состязательности– один сильнейших мотивов, во все , формирование у чувства победителя, в результате труда.

Учитывая , что не бывает просто единую мотивационную в организации, как индивидуальные могут существенно . Поэтому разработку системы логично исходя из , на какой развития она . В данном руководитель, задавая развитию компании, стратегические аспекты с персоналом ориентир идет цели, задачи приоритеты компании.

организация состоит людей. Каждый является субъектом, есть имеет и возможности. работника - это профессиональные знания, и навыки. две составляющие называются профессиональным . Здесь мы будем разделять знания и от личностных физиологических характеристик, тесно взаимосвязаны взаимно обусловливают друга, и их называть профессиональными, имея виду, что они существенны осуществления профессиональной . Таким образом, работника определяют способность выполнять функции, что применяется при персонала на , распределении должностных , поручении производственных и пр.^[38]

, представляя собой, системы ценностей, предпочтения (склонность) по отношению, частности, к деятельности. Одна крайних точек на отношение интересами субъекта деятельностью заключается том, что делает только , что он , то есть , что соответствует интересам. Системы персонала работают с данным поведения работников субъектов^[39].

Сотрудники организации объединены различные коллективы ( подразделения, проектные под конкретную ). Для получения результата коллективной необходимо осуществлять между работниками, в коммуникации ними, и интеграцию результатов функций в общий результат. коммуникации и результата существенно от поведения коллектива, которое быть конструктивным, коммуникации и результата, или , разрушающим нормальную и препятствующим результата^[40].

В степени поведение зависит от личностных особенностей, называемых характером. определяет предрасположенность к выполнению видов деятельности, также должно при распределении обязанностей.

Характер интересы субъекта его отношение тем или событиям и, самым, определяют реакцию (ответное ) на них. образом, порождая события, можно необходимую ответную , то есть поведение человека группе. Именно этом заключается . Поскольку две части, определяющие человека - характер интересы - разнообразны, стимулирования должна это разнообразие, под него. определяет постановку - исходя из интересов и членов трудового , построить такую стимулирования, которая бы предельно поведение, обеспечивающее коммуникацию и совокупного результата коллектива^[41].

Рассмотрим детальнее сформулированную постановку задачи. этого введем модель «Мотивация-».

Мотивация - это свойство человека, часть его , связанная с интересами и его поведение организации.

Стимул - некоторое воздействие человека, целью является направить деятельность, скорректировать в организации.

несколько мотивационных , каждый из описывает характерное человека в .

Мотивационные типы разделить на класса^[42]:

1. класс мотивации (избегательная - человек стремится нежелательных для последствий своего );
2. класс достижительной (достижительная мотивация - ведет себя , чтобы достичь рубежей, к он стремится).

представить диаграмму, влияние стимула () на человека мотивацией из или иного (Приложение 1)^[43].

На оси точки степени мотивации. больший результат для человека достижительной мотивацией, правее лежит , описывающая степень (в правой графика). Соответственно, нежелательнее воздействие избегательной мотивации, левее лежит точка на (в левой ).

На человека стимулирующее воздействие. может быть адекватным, так неадекватным. В предельно адекватного , поведение человека активно (конструктивно) - точка лежит кривой в половине графика. более стимул от предельно , тем ниже точка, описывающая человека на отрезке, проходящем точку, описывающую мотивации человека. каком-то воздействия человек реагировать на и его никак с не связано. соответствует нулевой ( вертикали) точке - точке его с горизонтальной . Если же воздействие неадекватно, поведение человека пассивным или . Это отражается , лежащими ниже оси. При неадекватной системе поведение становится деструктивным, соответствующая лежит на в нижней рисунка.

В верхнем квадранте кривая имеет - переход к высокой степени при предельно стимуле приводит непропорционально меньшему поведения. Это естественными пределами, технологией и -процессами в . При достижении пределов даже эффективное поведение приводит к эффективности организации, как мы с ограничением на уровне и бизнес-. Аналогично обстоит с правым квадрантом. Деструктивное ограничено «прочностью» и бизнес-, системой защиты рисков и особенностями организации.

левой части кривые имеют же характер, уровень насыщения ниже, чем достижительной мотивации. объясняется тем, ^[44]:

• во-первых, нарастание страха и быстро порога;
• во-, в арсенале возможности наказания ограничены (максимальное - увольнение, занимающее шкале ценностей место далеко страха за и т..);
• в-третьих, важная особенность - применить наказание (), надо доказать в поведении от требуемого, для доказательства ограниченные возможности.

человек представляет сочетание всех некоторых из типов в пропорции. Таким , каждый человек мотивационным профилем, , в какой в нем каждый мотивационный . Условно доля типа описывается от 0 (соответствующий мотивации полностью ) до 100 (человек «чистым» мотивационным ), и сумма чисел равна 100.

следующие «чистые» мотивации^[45]:

• люмпенизированный ( класс);
• инструментальный ( класс);
• профессиональный ( класс);
• патриотический ( класс);
• хозяйский ( класс).

Теперь некоторую классификацию стимулирования^[46]:

1. Негативные - , наказания, угроза работы.
2. Денежные - плата, включая виды премий надбавок.
3. Натуральные - или аренда , предоставление автомобиля др.
4. Моральные - , почетные знаки, к наградам, почета и . Моральные формы многочисленны. Известен труд, в исследовано свыше 20 моральных стимулов, в угольной . В настоящее формы морального в России не используются надуманным предлогом рыночных отношений, на Западе очень активно .
5. Патернализм (забота работнике) - дополнительное и медицинское , создание условий отдыха и .
6. Организационные - условия , ее содержание организация.
7. Привлечение совладению и в управлении.

, на человека, описывается некоторым профилем, с изменить его в организации, воздействие в некоторого стимула. стимул, человек на него соответствии со мотивационным профилем^[47].

реакция может ^[48]:

• положительной, и изменит свое так, как задумывалось;
• нейтральной;
• , когда нежелательное только усиливается.

модель «Мотивация-» устанавливает связь чистыми мотивационными и приемлемыми них формами . Это отношение в приложении 2.

модель «Мотивация-» может применяться формировании политики персонала. Возможны варианты такой :

1. Путем разработки применения системы сформировать и определенный мотивационный компании, соответствующий стратегии развития . В этом система стимулирования создавать предельно условия для с нежелательным типом, и благоприятные условия работников с мотивационным типом. самым, будет «вымывание» персонала неблагоприятным типом , взамен которого производиться набор персонала, имеющего структуру мотивации.
2. систему стимулирования существующий мотивационный компании, чтобы предельно конструктивное имеющегося в персонала.

Таким , сущность мотивации в том, чтобы персонал выполнял работу соответствии с ему правами обязанностями, сообразуясь управленческими решениями^[49].

из основных, на большинстве способов достижения мотивации труда материальное и стимулирование. Материальное относится к методам управления . Однако существует внутреннее вознаграждение удовлетворение, даваемое процессом труда, рассматривается как стимулирование.

Функция заключается в , что она влияние на коллектив предприятия форме побудительных к эффективному , общественного воздействия, и индивидуальных мер. Указанные воздействия активизируют органов управления, эффективность всей управления организацией.

по главе 1

, мотивацию можно по-разному. одной стороны, - это процесс себя и к деятельности достижения личных или целей . С другой мотивация - это сознательного выбора того или типа поведения, комплексным воздействием (стимулы) и (мотивы) факторов. процессе производственной мотивация позволяет удовлетворить свои потребности путем своих трудовых .

Мотивация является важным явлением организации из- следующих преимуществ, она обеспечивает: человеческие ресурсы действие, повышает эффективности сотрудников, к достижению организации, строит отношения, приводит стабильности рабочей .

Резюмируя, можно , что мотивация важна как частных лиц, и для . Мотивация важна личности:

• Мотивация человеку в личных целей.
• человек мотивирован, него присутствует работой.
• Мотивация в саморазвитии .
• Человек будет получать, работая динамичной команде.