Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» . ..pdf

- отсутствием действенных, наделенных распорядительными полномочиями, органов управления персоналом государственной гражданской службы РФ;

- низкой эффективностью системы управления кадрами на всех уровнях власти;

- низким статусом служб управления персоналом и их руководителей;

- низкой профессиональная подготовленность работников кадровых служб и их неспособность работать в соответствии с современными кадровыми технологиями.

В соответствии с прогнозами спроса и предложения рабочей силы каждая государственная организации имеет возможность определять то количество людей, которое необходимо учреждению в данный момент времени [5, c.20].

В конечном счете, можно разработать согласование кадровой политики, включающее системы найма, обучения, улучшения и оплаты труда сотрудников, а также политику взаимоотношений между руководством и сотрудниками учреждению. Этот стратегический план можно разделить на определенные программы использования трудовых ресурсов.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях заключаются в следующем [9, c.52]:

-кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации. В этом отношении он представляет собой кадровое обеспечение осуществления этой стратегии.

-кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это означает, что она должна быть стабильной, с одной стороны, поскольку стабильность связана с учетом определенных ожиданий сотрудника, с другой стороны, динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями в тактике учреждению, производственной и экономической ситуацией на рынке. Стабильными должны быть те из ее сторон, которые сосредоточены на учете интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре учреждению [12, c.22].

-поскольку формирование квалифицированной рабочей силы тесно связано с определенными расходами для учреждению, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

-кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с персоналом, которая будет сосредоточена на получении не только экономического, но и социального эффекта. При осуществлении кадровой политики возможны альтернативы [9, c.72]. Она может основываться на формальном подходе, приоритете производственных интересов или же, наоборот, основана на учете того, как её реализация повлияет на рабочую силу, какие социальные издержки она может принести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом, а касается основных позиций федерального органа исполнительной власти в отношении обучения, развития персонала, обеспечения взаимодействия между работником и организацией. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных для дальнейшей перспективы, текущая работа персонала сосредоточена на оперативном решении кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [3, c.32].

В качестве предпосылок актуализации качества управления в условиях современного общества выделить изменение в структуре профессиональной деятельности государственных чиновников. Не только знание и интеллект, но и уровень культурной идентификации личности становятся доминирующими ресурсами персонала государственной службы [9, c.12].

На современном этапе одним из основных направлений административной реформы является реформирование государственной службы. С позиций повышения эффективности государственной службы, улучшения качества оказываемых соответствующими государственными органами населению публичных услуг, обеспечения открытости деятельности госорганов, создания атмосферы доверия граждан к органам власти, основная задача заключается в поднятии ее авторитета, престижа и конкурентоспособности в обществе как профессионального вида деятельности [12, c.34].

Современная культурная ситуация формирует новый тип личности, которому свойственно в большей степени подражание, а не истинное служение ценностям. Такие люди не осознают себя носителями традиционных ценностей социальных институтов. У такого человека развита культура потребления, неустойчивая система знаний и ценностей жизни.

В меняющемся мире управление предстает сложным явлением, протекающим в различных сферах общества - от экономической до духовной, реализующимся на определенных уровнях жизнедеятельности социума – от государства до индивида. По мере того, как усложняется общественная жизнь, изменяется и управление, функции которого берут на себя социальные и политические институты. Вне зависимости от сфер и уровней управление как регулятор общественных отношений, образа жизни людей соотносится с культурой. В этой связи в современных условиях оптимальной должна становиться такая система управления, которая сочетает в себе гармонию личности, культуры и цивилизации. Все чаще ученые признают правомерность позиции, согласно которой культурный фактор играет большую роль в экономическом и политическом развитии стран мира [7, c.93].

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом организации и деятельность кадровой службы.

В аспекте главы были подробно рассмотрены характеристики и теоретические аспекты системы управления персоналом организации, а также методы диагностики системы управления персоналом и особенности деятельности кадровых служб.

2 Анализ формирования системы управления персоналом

2.1 Характеристика исследуемой организации на примере Администрации городского округа Балашиха

Для муниципальной власти городского округа Балашиха основной задачей является создание комфортной среды для всех его жителей, обеспечение гармоничного развития инфраструктуры и социально значимых объектов.

С этой целью в городском округе принят и реализуется ряд программ поддержки, модернизации и комплексного развития городской среды муниципального образования.

На сегодняшний день в Балашихе идёт планомерная работа по устранению проблем в транспортной инфраструктуре, жилищно-коммунальном хозяйстве, в системе здравоохранения города – перемены очевидны.

Активное обсуждение актуальных вопросов в социальных сетях на страницах ВКонтакте, Facebook и Инстаграмм позволяет власти оперативно реагировать на просьбы и пожелания жителей, принимать меры и конкретные действия по решению проблем и устранению имеющихся недостатков.

Наряду с прочной позицией организации существуют проблемы, которые имеют как стратегический, так и финансовый характер:

-возрастающая взаимозависимость рынков, которая в эпоху глобализации приводит к синхронизации экономик стран и, как следствие, к возможности быстрого переноса спадов либо кризисов из одной страны в другую. Такие условия могут в значительной мере повлиять на рыночные позиции Газпрома.

-проблема международного регулирования отрасли. Регулирование энергетической отрасли осуществляется по различным направлениям. Наиболее важными сферами являются либерализация, таможенное и налоговое законодательство, природоохранное законодательство и энергетическая безопасность.

Вопрос обеспечения энергетической безопасности заключается в стимулировании эффективного использования энергии, а также снижении зависимости от импорта энергоносителей из одного источника. Такая политика активно проводится в странах Западной Европы и закреплена в Зеленой книге ЕС.

2.2 Исследование кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

Кадровая стратегия предприятия позволяет определить приоритетные направления действий для успешного достижения долгосрочных целей.

Индивидуальная политика Администрации направлена на модернизацию функции управления персоналом. Современные компании активно развиваются в изменяющейся среде. Большинство организаций ориентируются на качество, а не на количество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а это в первую очередь зависит от человеческого фактора.

Кадровая стратегия – это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач. На сегодняшний день профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления. Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами.

Последовательность процесса разработки и реализации кадровой стратегии заключается в проведении предварительной информативной оценки функций управления, ряда других показателей посредством использования конкурентного профиля. При оценке успешности управления рационально применять экспертные методы. Все другие показатели проверяют с помощью сравнительного анализа. Справка

Важнейшими факторами учета при разработке политики кадровой работы является учет уровня основополагающих проблем: структур дифференциального управления; количественной оптимизации работников; текущей динамики развития; результативности затрат; долгосрочной динамики развития; адаптации; мотивации; социального обеспечения; корпоративной культуры.

Профессиональная кадровая стратегия Администрация города Балашиха включает элементы, помогающие осуществлять взаимосвязь с краткосрочными и стратегическими перспективами организации. В качестве конкретизации вопросов кадровой стратегии за основу берется план стратегического развития.

Разработка мероприятий по активизации кадровой политики направлена на подготовку и проработку методик, позволяющих осуществить:

-отбор персонала;

-помощь в адаптации;

-удержание ценных кадров путем эффективной мотивации;

-оптимизацию численности кадрового состава.

Цель кадровой политики Администрации Балашихи — создание сплоченной ответственной и высокопрофессиональной команды единомышленников.

Администрация Балашихи проводит открытую политику в отношении своих сотрудников, которая действует на всех этапах работы с персоналом: при подборе, адаптации, обучении, развитии и мотивации.

Компания определяет и реализует кадровую стратегию, совершенствует организационную структуру, ведет работу по формированию корпоративной культуры, уделяя при этом большое внимание сохранению квалифицированного и профессионального кадрового состава.

Основные принципы кадровой политики Администрации Балашихи:

-привлечение квалифицированных и опытных специалистов для работы в структурных подразделениях;

-обеспечение комфортных и безопасных условий труда работников;

гибкая система мотивации, обеспечивающая достойное вознаграждение за труд;

-социальная поддержка работников;

-предоставление возможностей для карьерного роста перспективным молодым специалистам;

-обучение и развитие персонала;

-забота о пенсионерах и ветеранах.

В настоящее время в Администрации Балашихи работают более 60 человек. Трудовые отношения между персоналом и предприятием регулируются трудовым законодательством Российской Федерации.

Организация заинтересована в привлечении в свои ряды высокопрофессиональных работников, поэтому при подборе персонала активно сотрудничает с кадровыми агентствами, центрами занятости, использует интернет-ресурсы.

Администрация Балашихи предоставляет широкие возможности для продвижения и профессионального развития молодых специалистов. Начиная с 2001 года, раз в два года проводятся конференции молодых специалистов, призеры которых получают возможность реализовать собственные проекты в рамках Общества. В формировании молодежной политики компании активное участие принимает Совет молодых специалистов.

Профессиональная подготовка работников является одной из важнейших составляющих работы с персоналом всех уровней управления и проводится на постоянной основе. Обучение работников осуществляется как на базе собственных учебных подразделений, имеющих лицензии на образовательную деятельность и подготовку персонала по различным рабочим специальностям, так и в сторонних организациях, соответствующих требованиям к уровню профессиональной подготовки работников.