Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» . ..pdf

После отбора соответствующих сотрудников через собеседования и различные тесты отдел кадров приступит к проведению ориентаций для новых сотрудников. Это также включает в себя инвестиции в человеческий капитал сотрудников через обучение и дальнейшие программы личного развития, направленные на повышение производительности различных лиц. Таким образом, еще одним важным аспектом управления персоналом является повышение производительности и производительности труда посредством профессиональной подготовки. Некоторые из этих методов обучения включают в себя семинары, обучение на рабочем месте и другие ресурсы, такие как конференции и семинары [9, c.33].

Изучение вопроса профессионального развития персонала организации является одним из актуальнейших направлений современной науки, а так же важнейшим элементом кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

Далее необходимо раскрыть сущность профессионального развития с точки зрения современной управленческой мысли для представления полной картины точек зрения исследователей современности.

Современные исследователи выделяют два направления в изучении профессионального развития персонала организации: психологический и социолого-управленческий [10, c.12].

Таким образом, профессиональное развитие определяется у большинства исследователей как целенаправленный процесс. Для повышения трудового потенциала сотрудника предприятия необходимо большое внимание уделить обучению и развитию сотрудника.

В соответствии с настоящими условиями жизнедеятельности предприятия, развитие персонала должно непременно осуществляться в соответствии с поставленными целями, а так же осуществляться в направлении современного состояния рынка и многочисленных изменений, а так же в соответствии с потребностями организации. При этом поставленные цели в обучении персонала организации должны четко соответствовать основным направлениям развития: улучшение профессиональных характеристик, улучшение индивидуальных характеристик [10, c.26].

Развитие персонала с точки зрения Армстронга М. определено в пяти составляющих (рисунок 1):

Рисунок 1. Характеристика развития персонала (М. Армстронг)

Источник: [7, c.14]

Развитие персонала организации, по мнению Плугиной Ю.А., осуществляется в направлениях профессионального, социального и личностного развития (рисунок 2) [12, c.38].

Рисунок 2. Направления развития персонала

Источник: [12, c.38]

Основными направлениями развития персонала являются [4, c.33]:

1. Организация проведения аттестации персонала;

2. Управление деловой карьерой персонала;

3. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала;

4. Управление кадровым резервом;

5. Обучение персонала.

Таким образом, персонал является основным ресурсом организации, который позволит приблизиться к стратегической цели организации. Именно персонал, а это абсолютно все сотрудники предприятия, определяют рабочую силу организации.

1.3 Методы осуществления диагностики системы управления персоналом

По данным American Society For Training And Development, 64% компаний в США регулярно проводят кадровый аудит, причем примерно половина от этого числа с каждым годом заказывает его в большем объеме, чем в предыдущий раз. На Западе кадровый аудит обычно проводится регулярно раз в год или раз в два года [10, c.32]. В России же глобальные проверки такого плана организуются по мере необходимости, от случая к случаю, и это первое отличие от западной практики. Второе отличие является следствием первого: в развитых странах посредством кадрового аудита выявляется соответствие деятельности компании всем нормам и правилам законодательства, а также факт прохождения такой проверки является инструментом поддержания имиджа компании. Именно поэтому регулярный кадровый аудит в некоторых случаях становится практически необходимостью [9, c.22]. Однако это не главные причины проведения аудита кадровой системы. Основные же таковы: проверка соответствия функций HR-управления и кадровой политики бизнес-целям компании, а также выявление неэффективных бизнес-процессов, влияющих на общий результат.

В практике российских компаний и провайдеров консалтинговых услуг наиболее распространены методы "минимального и расширенного кадрового аудита". Под минимальным кадровым аудитом (или экспресс-аудит) понимают аудит персонала компании (чаще всего руководителей среднего и высшего звена) или какого-либо ее подразделения для определения соответствия персонала стратегическим целям компании (подразделения). Расширенный кадровый аудит – это аудит персонала и системы управления персоналом в целом.

Эксперты отмечают, что нередко российские компании заказывают не полностью кадровый аудит, а только одну или несколько услуг, входящих в сто состав. Но обычно диагностика одного направления работы компании вскрывает ряд проблем и в других сферах [5, c.6].

1.4 Деятельность кадровой службы организации

Современное состояние нормативного правового регулирования института государственной службы характеризуется по двум направлениям [11, c.14]. С одной стороны, наблюдается достаточно подробная правовая регламентация государственной гражданской службы в рамках кадровой политики федерального органа исполнительной власти, определение системы и основ государственной службы в целом, с другой стороны, не получают достаточного законодательного развития такие направления, как военная и правоохранительная служба, требуют дальнейшей проработки регламентация труда государственных служащих, механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне [4, c.62]. И это лишь малая часть вопросов, решение которых позволит говорить о создании единой системы государственной службы. Государственная служба не может развиваться автоматически на основе самоорганизации. Для успешного функционирования этой системы «необходимо целеустремлѐнное организационное управление, которое придаст государственной службе единство, организованность, целостность». В этом плане важнейшим документом является Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2014 годы)».

Методичное решение поставленных в программе задач позволит достигнуть основной цели – создать целостную систему государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования еѐ видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развития гражданского общества и инновационной экономики [5, c.33].

Вопросы реализации отдельных полномочий, переданных законодательством Российской Федерации на территории Российского государства, решаются органами государственной власти соответствующих субъектов с учѐтом административно-территориальной, материальной и иной специфики регионов. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ разделяет понятие «государственный служащий» [2], выделяя два их вида: «федеральный государственный служащий» и «государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации». Федеральный государственный служащий — гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной службы и получающий денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета.

В современном мире наиболее острой проблемой является создание новой кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, а также социальную политику [11, c.22].

Кадры, как и ранее, остаются самой ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность организации зависит от квалификации её сотрудников, их расстановки и грамотного использования, что влияет на объем и темпы роста деятельности, а также на использование материальных и технических средств. То или иное использование персонала напрямую связано с изменением индекса производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил всей страны и основным источником роста национального дохода [12, c.29].

Цель кадровой политики организации - обеспечить своевременное обновление и поддержание количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с текущими потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состояния рынка труда, которое является достигнутым путем качественного и эффективного формирования кадровой политики.

Можно выделить следующие основные принципы кадровой политики организации [7, c.31]:

- законность;

- научная обоснованность;

- системный;

- сложность;

- гибкость;

- экономическая устойчивость;

- последовательность.

Затем определяются приоритеты кадровой политики. На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы включают в себя [5, c.23]:

- цель организации, особенно ее деятельность, специализация, технология, производство и организационная структура;

- количественные и качественные характеристики рабочих мест;

- условия, система мотивации и вознаграждения труда;

- изменение ценностных ориентаций сотрудников;

- стиль управления;

- финансовые возможности организации и т. д.

Факторы, характеризующие внешнюю среду или внешние факторы, обычно включают [9, c.22]:

- уровень экономического развития;

- экономическую и политическую стабильность в обществе;

- демографическую ситуацию;

- законодательная и нормативная база, регулирующая трудовые отношения;

- состояние рынка труда;

- государственную политика занятости;

- налоговую политику;

- уровень инфляции;

- миграционную политику;

- социальное партнерство;

- систему обучения;

- систему здравоохранения;

- культурологические особенности и традиции нации.

Учет этих факторов способствует упорядочению определенных акцентов при разработке кадровой политики организации [11, c.28].

Также в основе создания кадровой политики лежит анализ структуры сотрудников, эффективность использования рабочего времени, прогнозы развития деятельности.

К задачам кадровой политики относятся [12, c.4]:

- повышение престижа и уровня учреждению;

- изучение и анализ атмосферы внутри учреждению;

- анализ перспектив увеличения потенциала рабочей силы;

- выявление и предотвращение причин увольнения с работы.

Для стабильной работы организации, ее планирования и развития очень важно разрабатывать кадровую политику учреждению на долгосрочный период.

По большей части, в государственных организациях, используются отделы кадров или службы управления персоналом для планирования количества сотрудников федерального органа исполнительной власти. Их основная задача - иметь достаточное количество сотрудников в учреждению в соответствии со штатным расписанием [5, c.72].

Нельзя не согласиться с мнением А.В. Малько, что идеократический тип государства приводит к такому типу кадровой политики, при котором приоритетное место будет занимать доминирующая идеология. Поэтому персонал должен иметь «идейно выраженные» характеристики, и показывать в процессе деятельности приверженность властвующим в государстве и обществе идеям и ценностям. Однако с развитием гражданского общества преобладающими становятся демократические ценности, кадровая политика должна быть ориентированной на систему гражданских интересов. В такой ситуации, важен подход, при котором производится подбор подготовленных специалистов, использующих гуманные критерии при осуществлении деятельности [4, c.13]. Для этого необходимо создать условия свободой конкуренции за право занять руководящую должность. Государственная кадровая политика должна быть выстроена в соответствии с научно-обоснованными подходами, используя современные методы организации, принципы демократии, цели и ценности государства.

Реализация этих и других направлений совершенствования кадровой политики государственных и муниципальных органов управления вызвана тем, что на этих уровнях кадровая политика ведется не на должном уровне.

Низкая эффективность государственного управления обусловлена [11, c.22]:

- отсутствием концепций и программ реализации государственной кадровой политики и государственной гражданской службы;