Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» . ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что многочисленные изменения в деятельности организаций и в экономической обстановке в стране требуют пересмотра как экономического, так и методологического о сущности и значении человека в деятельности предприятия, как трудовой коллектив влияет на деятельность предприятия.

Таким образом, деятельность кадровых служб определяет направленность кадровой политики государственной организации.

Отсутствие определенной позиции руководства по учету и анализу персонала, инновационных подходов в управлении приводит к искажению складывающихся отношений между работником, работодателем.

Объектом данного исследования является Администрация г.о. Балашиха.

Предметом исследования - кадровая политика организации.

Целью исследования является исследование факторов и роли кадровых служб в управлении персоналом.

Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом организации.

2.Рассмотреть персонал как ключевой фактор управления.

3.Изучить методы осуществления диагностики системы управления персоналом.

4.Исследовать деятельность кадровой службы организации.

5.Дать характеристику исследуемой организации на примере Администрации городского округа Балашиха.

6.Исследование кадровой политики предприятия.

7.Изучить факторы, влияющие на эффективность управления персоналом на предприятии

В работе использованы методы анализа теоретической литературы, методы опроса и интервью, а также экономико-математический метод.

В качестве теоретического материала в работе были исследованы труды авторов: Ахмедуев, А. А. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Басиева Л.В., Севостьянова И.И., Башмаков В. И., Тихонова Е. В., Безгребальная И.Ю.

В качестве основных источников были использованы труды авторов: Басаева Л.В., Севостьянова И.И., Глухенькая Н.М. Исследования были проведены авторами в аспекте исследования развития персонала и определения кадровой стратегии. Именно развитие и обучение персонала являются составляющими кадровой стратегии.

Исследование Егоршина А.П. об управлении персоналом является переизданным в 3-ем издании, что характеризуется рекомендованным источником литературы для студентов. Автор исследует все аспекты управления персоналом, что характеризует все стороны кадровой стратегии.

Работа состоит из введения, двух глав, состоящих из четырех и трех параграфов, заключения и списка использованных источников.

1 Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Система управления персоналом

Реализация трудового потенциала сотрудников в системе управления персоналом во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.

Большое значение в трудовых процессах и работе персонала организации играет коммуникационный процесс [6, c.44].

Для качественного процесса передачи информации, должны быть учтены основные факторы, определяющие и характеризующие данную обстановку, учесть особенности принимающей стороны, а так же нельзя не учесть последствия коммуникационного процесса. Для эффективной передачи информации, несомненно, должны быть учтены все факторы, определяющие развитие событий передачи в различных направлениях. К примеру, если руководитель хочет донести до сотрудника результаты его проделанной работы или оценить результат проведенных переговоров, руководитель не указывает только на положительную составляющую или только отрицательную составляющую, руководитель должен следовать дипломатической линии доведения информации [8, c.23].

Второй этап передачи информации характеризуется как превращение идеи в сообщение с помощью символов, жестов, интонации, слов. Основными каналами для передачи символов являются речь, письменные источники, электронные средства передачи, электронная почта, реже видео сообщение. Следует обратить внимание, что основным каналом для передачи информации остаются формальные коммуникации, которые происходят непосредственно в организации с иерархией. Официальные коммуникации, однако, являются приоритетными во внутрикорпоративном общении. Неформальные коммуникации присутствуют в отдельных аспектах, таких как запрос информации из другого отдела [11, c.13].

При этом необходимо отметить, что анализ персонала формирует сохранение и выявление талантов и творческих способностей персонала.

Соединенные Штаты заняли третье место в мире по привлечению, развитию и сохранению творческих способностей персонала организации в соответствии с глобальным индексом конкурентоспособности талантов 2018 года.

Канада заняла 15-е место. Индекс включает 119 стран и 90 городов. Индекс, опубликованный школой бизнеса INSEAD, лучшей школы бизнеса в мире, в партнерстве с компании Adecco Group and Tata Communications [11, c.32].

Для стран индекс оценивает политику и практику, которые позволяют странам привлекать, развивать и сохранять как “технические/профессиональные навыки”, так и “глобальные знания”, связанные с инновациями, предпринимательством и лидерством.

В этом году издание показало, что топ-10 стран имеют несколько ключевых общих характеристик и имеют одну главную особенность: все они имеют хорошо развитую систему образования, обеспечивающую социальные навыки и навыки сотрудничества, необходимые для трудоустройства на современном рынке труда. К числу других общих черт в отношениях между странами верхнего уровня относятся гибкий нормативно-правовой и деловой ландшафт; политика в области занятости, сочетающая гибкость и социальную защиту; и внешняя и внутренняя открытость [8, c.64].

Европейские страны продолжают доминировать в рейтинге, заняв восемь из 10 лучших мест. В городской части индекса восемь из 10 лучших городов находятся в Европе, а два-в США. Как и в случае стран, со временем более высокие уровни ВВП естественным образом приводят к более высокому проникновению технологий, создавая экосистемы с более качественным образованием, бизнесом, здравоохранением и инфраструктурой [9, c.43].

В дополнение к рейтингу конкурентоспособности талантов, в докладе этого года была исследована тема "Разнообразие для конкурентоспособности." В докладе было установлено, что разнообразие не является самоцелью, а должно всегда сопровождаться культурой инклюзивности, чтобы процветать и оказывать реальное воздействие.

“Акцентируя внимание на многообразии и интеграции имеет решающее значение для преодоления трещин и неравенства нашего времени”, - сказал генеральный директор компании Adecco Group [11, c.7]. "Это означает воспитание культуры инклюзивности, начиная от дома и школы, борьбы с предвзятостью и развития социальных и совместных навыков, которые являются ключевыми для раскрытия силы работы.

В современном мире работодатели часто испытывают значительные трудности при подборе персонала на вакантные места. Проблема подбора персонала относится к числу актуальных и требует мер по ее решению. Основной задачей кадровой службы при подборе персонала является удовлетворение количественного и качественного компонента спроса на трудовые ресурсы для организации. Наем персонала на работу -это система мероприятий по привлечению именно тех людей, которые соответствуют качественным характеристикам, обусловленным целевыми установками данного хозяйствующего субъекта [8, c.65].

Традиционная система подбора персонала в организации состоит из следующих основных этапов: специалист по управлению персоналом просматривает анкеты, рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего с ними проводится собеседование. Из результатов собеседования можно сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих требованиям организации [4, c.23]. Традиционные системы подбора персонала чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту. Ошибки при подборе и отборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно когда дело касается подбора руководящих кадров.

К традиционным методам подбора персонала относят общепринятые методы. При этом выделяю внутренние и внешние способы [10, c.23]:

Внешние источники наиболее распространены, так как ресурсы организации являются ограниченными, при замещении на вакантную должность освобождается предыдущее место работы работника, занявшего эту вакантную должность. При существовании кадрового резерва, должность занимает сотрудник из резерва.

К внешним источникам можно отнести: деятельность кадровых агентств, публикации в средствах массовой информации (радио, телевидение, печатные издания). К более бюджетному варианту внешних источников можно отнести: государственные центры занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями. При этом многие современные организации заключают договора с учебными заведениями для прохождения практики в организации и последующим возможным трудоустройством [4, c.23].

Совершенно бесплатными источниками являются: интернет-ресурсы. Речь идет об интернет ресурсах, в которых есть всевозможные бесплатные сайты, помощью которых можно разместить объявление о предлагаемой вакансии и рассмотреть резюме потенциальных кандидатов. Также организация может получать резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без каких-либо посредников [7, c.13].

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

1.2 Персонал как ключевой фактор управления

Важность управления персоналом связана с его актуальностью в организации эффективной рабочей силы. Структура управления персоналом любой организации отвечает за кадровые ресурсы и вопросы, связанные с человеческим капиталом, такие как определение потребностей в рабочей силе в организации, набор необходимых сотрудников для удовлетворения выявленных потребностей в рабочей силе, а также мероприятия, направленные на то, чтобы привести выбранные кадры в соответствие с их возможностями. Важность управления персоналом также проявляется в его усилиях по улучшению человеческого капитала [13, c.3].

Когда речь идет о кадровом планировании, важность управления персоналом включает в себя проведение анализа нынешних и будущих потребностей компании в рабочей силе. Знание конкретных потребностей в рабочей силе поможет узнать точное количество сотрудников, необходимых для заполнения открытых вакансий, а также составить прогнозы относительно возможных будущих потребностей компании в рабочей силе. Эти знания также необходимы для планирования различных видов ориентации и обучения для различных типов сотрудников [4, c.34].

Еще одна роль управления персоналом заключается в наборе необходимых кадров с использованием информации, полученной в процессе планирования кадровых ресурсов. Процесс найма сотрудников может осуществляться изнутри или извне, что предполагает использование агентств по трудоустройству для обеспечения как временных, так и постоянных сотрудников, а также других форм вербовки сотрудников [11, c.82].

Например, компания может размещать рекламу в различных источниках, таких как газеты, журналы и радио. Он также может принимать участие в прямых наборах в колледже, где представители компании будут организовывать ярмарки вакансий в кампусах для найма недавних выпускников колледжей. Внутренние источники найма сотрудников включают в себя такие процессы, как продвижение сотрудников в организации, перевод сотрудников из одного подразделения или отдела в другой и реабсорбция бывших сотрудников, которые могли быть уволены в периоды спада в экономике [7, c.14].