Файл: Организационная культура (Анализ организационно-экономической деятельности, системы управления персоналом и организационной культуры персонала в ООО «Со»).pdf

Основные черты организационной культуры ООО «Со»:

• высокая степень специализации, четкое распределение официальных обязанностей, планомерное повышение квалификации персонала;
• пирамидальная структура власти с подробно разработанной иерархией полномочий и четко установленными границами ответственности. Каждый сотрудник ответствен перед вышестоящим работником как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных;
• наличие системы правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих;
• осуществление отбора, назначения и расстановки кадров в соответствии с заслугами и личными достижениями кандидатов;
• безличная ориентация служащих в контактах с коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.

Для анализа организационной культуры в ООО «Со» применялся опросник, представленный в Приложении 1.

Цели исследования позволяют остановиться на формуле расчета выборки для качественных признаков (данная задача наиболее часто встречается на практике). В качестве исходной изберем следующую формулу [39]:

, (2.1)

где n – рассчитываемая выборочная совокупность;

N – генеральная совокупность;

t – коэффициент доверия;

P – удельный вес изучаемого признака;

d – предельная ошибка выборки.

При исследованиях часто не представляется возможным точно узнать удельный вес признака, однако известно, что максимальная дисперсия не может превышать значения 0,25. Поэтому примем P(1–P) = 0,25. Значение предельной ошибки выборки изберем d=0,05 (т.е. 5 %), что является приемлемым для таких исследований.

Формула для расчета выборочной совокупности имеет вид:

(2.2)

Для анкетирования персонала ООО «Со» выборочная совокупность составила:

Выборка является репрезентативной, так как она разнообразна по всем параметрам личности опрашиваемых. Результаты исследования организационной культуры представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Результаты исследования организационной культуры ООО «Со»

№ респондента

№ Вопроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

7

8

9

10

11

12

13

14

1

A

D

C

A

A

C

D

A

C

B

B

A

2

B

D

D

B

A

A

B

A

D

C

C

B

3

A

D

B

C

A

B

C

A

B

D

D

B

4

A

B

C

D

B

C

D

B

C

A

B

C

5

A

C

D

B

B

D

A

B

D

A

C

C

6

A

D

A

D

C

B

A

C

A

A

D

D

7

A

B

A

D

C

C

A

C

A

B

A

D

8

B

C

A

D

D

D

B

D

A

B

A

D

9

C

D

B

A

D

A

B

D

B

C

A

B

10

D

A

B

A

D

A

C

D

B

C

B

C

11

B

A

C

B

B

A

C

B

C

C

B

B

12

C

A

C

B

C

B

D

C

C

C

C

C

13

D

B

C

C

B

B

D

B

D

A

C

B

14

A

B

C

C

C

C

D

C

D

B

D

C

15

A

D

C

D

B

C

B

B

D

C

B

A

16

A

D

D

D

C

C

C

C

B

D

C

A

17

B

D

B

D

A

C

B

A

C

B

D

A

18

B

D

C

B

A

A

C

A

B

C

B

C

19

C

D

D

C

A

B

A

A

C

D

C

C

20

C

D

A

B

C

C

B

A

A

A

D

B

21

D

D

A

C

C

D

C

A

B

A

A

A

22

D

D

A

D

B

B

D

B

C

C

A

A

23

D

B

B

D

A

C

B

B

D

A

A

A

24

B

C

B

D

A

D

C

C

B

B

B

B

25

A

D

C

D

A

A

D

C

C

C

B

B

26

A

A

C

B

B

A

B

D

D

D

C

C

27

A

A

C

C

B

C

C

D

C

B

C

C

28

A

A

C

D

C

A

D

D

D

C

D

D

29

A

B

A

A

C

B

A

B

B

D

B

D

30

A

B

A

A

D

C

A

C

C

A

C

A

31

A

C

B

A

D

D

A

B

D

A

D

B

32

A

C

B

B

D

B

B

C

A

A

B

B

33

C

D

A

B

B

C

B

B

A

B

C

C

34

C

D

A

C

C

D

C

C

A

B

D

C

35

B

B

B

C

B

A

C

A

B

C

A

D

36

B

C

B

D

C

A

D

A

B

C

A

D

---

Результаты подсчета знаний по таблице 2.9 представлены в таблице 2.10

Таблица 2.10 – Результаты подсчета знаний

№ вопроса	А	В	С	D
1	2	3	4	5
1	17	8	6	5
2	6	8	6	16
3	10	10	12	4
4	6	9	8	13
5	9	10	10	7
6	10	8	12	6
7	7	10	10	9
8	10	10	9	7
9	7	10	10	9
10	10	8	12	6
11	7	10	10	9
12	8	10	11	7

По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип организационной культуры – (таблица 2.11)

Таблица 2.11 – Наиболее выраженные типы организационной культуры

№	ООК	ПрОК	БОК	ПОК
1	2	3	4	5
1	D	C	A	B
2	B	A	D	C
3	A	D	C	B
4	C	B	D	A
5	A	D	B	С
6	B	C	A	D
7	B	A	D	C
8	A	D	B	C
9	B	C	D	A
10	B	A	D	C
11	D	A	C	B
12	A	B	C	D
Итого	5	5	8	5

Из таблицы 2.11 видно, что в ООО «Со» наиболее выражена бюрократическая организационная культура. В бюрократических организациях существуют четкие стабильные и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет этих качеств, по мнению М.Вебера, достигается максимальная эффективность организации, уменьшение трений в коллективе, снижения затрат материальных и человеческих ресурсов. Главная положительная черта бюрократии – ее полная обезличенность.

---

Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность.

Бюрократический тип организационной культуры имеет свои положительные черты, и в некоторых случаях оправдан (например, при необходимости установления более жесткого контроля, упорядочения деятельности организации, при недостаточно высоко квалифицированном персонале, в крупных организациях с линейно-функциональной организационной структурой и т.д.).

В то же время, бюрократической организационной культуре присущи многие недостатки, ибо ему свойственно игнорирование человеческих потребностей и ценностей. Работники организаций с данной культурой – безличные, неодушевленные квадраты на схеме, такие же взаимозаменяемые, как и те машины, которые он обслуживают. Бюрократия не понимает мотивации труда, свойственной работающим людям, например, таких мотиваторов, как потребность в профессиональном росте, в самоактуализации и в участии в принятии решений.

Люди, работающие в организации, которой присущ бюрократический стиль, лишены индивидуальности и не могут контролировать ни свою работу, ни организационную политику, влияющую на качество их рабочей жизни. С точки зрения бюрократии, идеальные работники – послушные, пассивные, зависимые и инфантильные люди. Они не способны сами принимать решения, а поэтому все решения за них ради их собственного блага должны принимать другие.

Рабочие вынуждены общаться с руководством через своих непосредственных супервизоров; они изолированы от топ-менеджмента и лишены возможности довести до его сведения свое мнение о действиях компании, влияющих на их работу и благополучие. Нет ничего удивительного в том, что работающие в таких условиях люди и не очень удовлетворены своей работой, и не испытывают особой приверженности организации.

Бюрократический стиль руководства можно критиковать не только за его негативное влияние на персонал, но и за не менее негативное влияние на организацию. Бюрократы мешают организационному росту и развитию точно так же, как они мешают профессиональному росту и развитию своих работников. Отчасти это происходит из-за тех барьеров, которые они возводят на пути информации, идущей снизу. Бюрократы озабочены сохранением стабильности и неизменности; они с трудом и плохо адаптируются к социальным переменам и к технологическим новациям, характерным для сегодняшних производств. Упорядоченная бюрократическая структура была создана для сохранения существующего порядка вещей, и все новое воспринималось ею как угроза. А это значит, что, несмотря на весь свой изначальный революционный потенциал и гуманистические намерения, бюрократический организационный стиль не преуспел в том, что касается удовлетворения человеческих потребностей и требований изменяющейся жизни.

---

Выводы:

Анализ организационной культуры в ООО «Со» выявил следующие недостатки.

– низкий уровень информированности персонала о деятельности организации, слабая обратная связь персонала с руководством;

– низкий уровень сплоченности, организованности, интегративности коллектива.

– отсутствует четкое представление у сотрудников ООО «Со» о корпоративных ценностях, целях, принципах корпоративного поведения

Мероприятия проекта:

– наладить устойчивую обратную связь с руководства и коллектива организации, разработав корпоративный портал для осуществления коммуникаций в организации;

– организация командообразующих мероприятий (выездных разгрузочных, эмоционально позитивных и увлекательных мероприятий и тренингов);

– разработать корпоративный кодекс организации.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Организационная культура – это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне группового сознания система социально допустимых моделей поведения, обусловленных нормами, разделяемыми ценностями, символами, которая объединяет в единое целое отдельные субкультуры и выступает регулятором внутриорганизационных взаимодействий и деятельности организации во внешней среде.

Организационная культура, чьим главным объектом воздействия является персо­нал организации и потенциальные сотрудники, свое воздействие на последних ока­зывает посредством формирования ключевых ценностей, норм и правил поведения, определения ориентации во внутренней среде организации, сохранения ритуалов и традиций. Результатом этого процесса, как правило, становится формирование высокого уровня лояльности сотрудников и их мотивации. Зачастую организационная культура позволяет прежде всего усилить нематериальную мотивацию, что в дальнейшем может приводить к таким экономическим выгодам, как сокращение затрат на поиск и подбор персонала, экономия фонда оплаты труда и пр.

Организационная культура является тем связующим звеном, что превращает предприятие в единое целое, наделяет работников предприятия чувством сплоченности и создает относительную стабильность, и вместе с тем, способствует формированию основных принципов организации, которые служат руководством к действию при разработке стратегий в ответ на изменения в окружающей среде.

---

Бренд СОРОКИН® существует на российском рынке с 1996 года. Компания успешно развивается во всех секторах рынка гаражного оборудования, внедряя в производство новые оригинальные решения, постоянно модифицируя оборудование и инструмент, запуская в производство новые модели, не имеющие аналогов в России и за рубежом.

Анализ организационной культуры в ООО «Со» выявил следующие недостатки.

– низкий уровень информированности персонала о деятельности организации, слабая обратная связь персонала с руководством;

– низкий уровень сплоченности, организованности, интегративности коллектива.

– отсутствует четкое представление у сотрудников ООО «Со» о корпоративных ценностях, целях, принципах корпоративного поведения

Список использованных источников

1. Ардашкин И.Б., Карпова А.Ю. Организационная культура и управление изменениями в фокусе измерений//Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2014.№ 4 (28). С. 123-136.

Багирова А.П., Вавилова А.С. Развитие организационной культуры как критерий эффективности управленческого труда//Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. 2015. № 1. С. 142-151.

1. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко , 2010. – С. 67.

Ганиева З.Ф. Культура как регулятор организационного поведения персонала предприятия//Вестник ВЭГУ. 2015. № 1 (75). С. 212-219.

Гнутова И. Управление текучестью торгового персонала. – Режим доступа: http://www.hrd.com.ua/index.php/upu/bestupu/559-upravlenie-tekuchestu-torgovogo-personala

1. Горбунов В.С. Стратегический анализ условий развития агробизнеса / В.С. Горбунов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2010. – № 5. – С. 38-40.
2. Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации: учебный курс. М.: МИЭМП, 2010.
3. Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – № 21 (154). – 2009. Серия «Экономика и менеджмент». Выпуск 10. – С. 64-74.
4. Гэлэгер Р. Корпоративная культура и управление изменениями. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.-С. 54
5. Ермолов Ю.А. Предметно-содержательные взаимосвязи дефиниций «организационная культура» и «корпоративная культура» // Вестник Тамбовского Университета. Серия: гуманитарные науки. 2014. № 9. С. 78–85.
6. Зачиняев С.Н. Сущностное понимание категории «эффективность» при рассмотрении организационной культуры//Социально-экономические явления и процессы. 2015. № 9 (055). С. 47-50.

---