Файл: Организационная культура (Анализ организационно-экономической деятельности, системы управления персоналом и организационной культуры персонала в ООО «Со»).pdf

Если заявленная заработная плата является неконкурентоспособной, то сроки подбора увеличиваются. Предложение кандидату о выходе на работу должно исходить от заказчика либо от ответственного за закрытие вакансии менеджера по поручению руководителя. При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

Основным мотивационным фактором в ООО «Со» является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов. Размер оклада сотрудников ООО «Со» устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.

Премиальный фонд компании определяется ежегодно. В 2016 году он определен в размере 30% от всего фонда оплаты труда компании. Затем премиальный фонд распределяется между отделами руководителем компании в процентах от установленного премиального фонда.

Так, например, премиальный фонд менеджеров по продажам составляет 18% от всего премиального фонда компании, а фонд кладовщиков – 13%. Сумма премиального фонда в денежном выражении распределяется руководителями отделов по окончании каждого месяца среди сотрудников отдела в зависимости от вклада каждого. Из этого же денежного фонда поощряются работники, замещавшие отсутствующих работников (болеющих, отпускников). Из анализа системы управления персоналом в ООО «Со», можно сделать следующие выводы: в настоящее время основная проблема предприятия – высокая текучесть кадров.

В таблице 2.4 представлены базовые оклады сотрудников согласно штатному расписанию.

Таблица 2.4 – Базовый оклад сотрудников ООО «Со», рублей в месяц

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.
1	2
Генеральный директор	40000
Главный бухгалтер	35000
Заместитель директора по вопросам регионального развития	21000
Заместитель директора по маркетингу	21000
Заместитель директора по общим вопросам	21000
Менеджер отдела рекламы и связей с общественностью	21000
Бухгалтер	21000
Менеджер по персоналу	21000
Менеджер транспортной и складской логистики	20000

---

Ежегодно в ООО «Со» появляются молодые перспективные сотрудники. Их успешный старт во многом зависит от того, как они будут приняты самой организацией в целом и каждым отдельным сотрудником. Компания готовит для них почву, на которой они будут чувствовать себя уверенно, практикуя день знакомства с компанией, её историей, достижениями и деловой культурой.

ООО «Со» предоставляет своим сотрудникам возможность как профессионального, так и личного роста, возможность попробовать свои силы в смежных профессиональных направлениях, искать и выбирать для себя то, что наиболее интересно и перспективно. Один раз в 3 года каждому сотруднику на основании медицинского заключения выделяются денежные средства в размере 30 000 рублей для приобретения путевок на санаторно-курортное лечение на срок не менее 14 дней. В ООО «Со» действует система дополнительного медицинского страхования. Вместе с тем, в целях соблюдения требований охраны труда, и для обеспечения профессиональной безопасности для работников компании оформляется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Важной задачей менеджера по персоналу является разработка мотивационной программы. Систему стимулирование персонала, которое использует ООО «Со» можно разделить на 3 вида: материальное, моральное и нематериальное стимулирование.

Перед администрацией организации стоят две задачи, которые успешно решаются. Первая – задача рациональной организации труда на каждом рабочем месте. Вторая – задача мотивации каждого работника организации к производительному и качественному труду.

Проведем анализ адаптации персонала в ООО «Со». Невысокий уровень текучести персонала можно объяснить эффективной системе адаптации новичков. Трехмесячная «Программа поддержки нового сотрудника» позволяет новичку во время испытательного срока быстрее и лучше адаптироваться к стилю работы в компании ООО «Со».

Программа адаптации в ООО «Со» представлена в таблице 2.5

Таблица 2.5– Программа адаптации в ООО «Со»

Наименование этапа адаптации	Продолжительность этапа, дни	Содержание этапа	Задачи этапа	Ответственное лицо (куратор)
Курс «Добро пожаловать в ООО «Со»	30 дней	Новые сотрудники узнают о компании, ее истории, организационной структуре, ассортименте, оказываемых дополнительных услугах, а также о положении на рынке и руководителях	Знакомство с компанией	Непосредственный руководитель
Наставничество	2 месяца	К новичку прикрепляется наставник, который сопровождает новичка в основной работе	Обучение на рабочем месте	Непосредственный руководитель

---

В рамках этой программы куратор помогает новому сотруднику в первых шагах его внутрикорпоративной жизни: познакомиться с коллегами, разобраться в каких-то бытовых моментах.

Кроме того, непосредственный руководитель ставит перед новичком задачи, по результатам выполнения которых делается вывод о целесообразности окончательного зачисления в штат.

Успешной адаптации молодых специалистов способствует и развивающаяся система наставничества.

Цель обучения в ООО «Со» - помочь новому сотруднику, стать успешным в своей работе за одиннадцать рабочих дней:

– с самого первого дня работы дать сотруднику ощущение его значимости при помощи индивидуальной работы руководителя с сотрудником;

– с самого первого дня заложить необходимые стандарты работы по средством систематического, логически выстроенного, интенсивного обучения.

Результатом данной программы станет:

– успешный сотрудник магазина;

– высокая осознанность сотрудника;

– повышение качества подготовки и квалификации персонала;

– развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

– предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь высоких показателей производительности труда, необходимых для достижения компании задач;

– правильная организация рабочего времени директоров магазинов для обучения и развития новых работников;

– снижение текучести персонала магазинов.

Весь процесс обучения содержит:

1. Процесс обучения нового сотрудника включает в себя одиннадцать рабочих дней

2. Каждый рабочий дней содержит:

– информацию для руководителя, необходимую для подготовки к беседе;

– обязательную информацию для нового сотрудника;

– примеры и ролевые игры.

Развивающую обратную связь по итогам работы необходимо проводить согласно плану одиннадцатого дня работы с сотрудником.

Аттестация персонала в ООО «Со» не проводится, но проводится регулярная оценка персонала.

Оценка эффективности работы продавца проводится по разным критериям:

– продажи в час (производительность). Расчет производительности производится на обязательной основе раз в неделю. Рассчитывается производительность как продажи, деленные на отработанные часы сотрудника за определенный период;

– продажи в месяц. Важны продажи как в абсолютных значениях (сумма личной выручки продавца за месяц), так и в относительных, т.е. процент выполнения личного плана. Информация по продажам продавцов должна быть отсортирована в порядке убывания – от самого высокого показателя личных продаж к самому низкому и присутствовать всегда на доске информации;

---

– эффективность. Расчет эффективности является ключевым показателем при сравнение качества работы персонала. Эффективность показывает процент выполнения плана сотрудником к концу зарплатного периода, при учете 168 рабочих часов. Подсчет ведется раз в неделю;

– средний чек. Средний чек является одним из самых важных показателей качества работы магазина в целом, соответственно он складывается из показателей каждого сотрудника в отдельности. Средний чек = Кол-во проданных вещей/Кол-во чеков продаж. Подсчет ведется раз в неделю.

Администрацией ООО «Со» усовершенствуется штатная структура, которая выявила резервы совмещения, замещения персонала. Внедряя рациональные модели трудовых отношений: у сотрудников появилась реальная возможность управлять своей зарплатой, повышая квалификацию, возможность совмещать и замещать.

В ходе выполнения проекта был проведен анализ в удовлетворенности персонала ООО «Со».

Руководители и специалисты считают, что их знания и способности могут быть использованы с большой эффективностью, что следует из данных таблицы 2.6.

Таблица 2.6 – Мнение респондентов об использовании знаний и способностей

№п/п	Наименование факторов	Количество респондентов, %
		Руководители подразделений	Менеджеры по продажам	Специалисты	Служащие	Рабочие
1	2	3	4	5	6	7
1	Они используются в полной мере	33,3	28,6	20,0	71,4	54,5
2	Используются не всегда эффективно	50,0	28,6	60,0	28,6	27,3
3	Используются эффективно	-	-	-	-	-
4	Затрудняюсь ответить	16,7	42,9	20,0	-	18,2

Из таблицы 2.6 можно сделать вывод, что руководители и специалисты – склонны к заключению, что не полностью реализует свой потенциал. Так, в полной мере используют свой потенциал 28,6 % менеджеров по продажам, 33,3 % руководителей, 20 % специалистов, 71,4 % служащих и 54,5 % рабочих.

Вопрос «Заинтересованы ли Вы в повышении своей квалификации?» отражен в таблице 2.7

Таблица 2.7 – Заинтересованность респондентов в повышении квалификации

---

№п/п	Наименование факторов	Количество респондентов, %
		Руководители подразделений	Менеджеры по продажам	Специалисты	Служащие	Рабочие
1	2	3	4	5	6	7
1	Да, весьма заинтересован	33,3	57,1	60,0	57,1	54,5
2	Заинтересован в определенной степени	66,7	42,9	40,0	42,9	36,4
3	Нет, не заинтересован	-	-	-	-	-
4	Нет ответа	-	-	-	-	9,0

Итак, данные в таблицах 2.7-2.8 свидетельствуют о необходимости создания условий для более полного использования потенциальных возможностей и повышения эффективности труда.

Таблица 2.8 – Распределение ответов респондентов на вопрос «Могли бы Вы работать лучше, чем сейчас?»

№п/п	Наименование факторов	Количество респондентов, %
		Технические исполнители	Менеджеры	Ассистенты руководителей	Руководители служб	Прочие специалисты
1	2	3	4	5	6	7
1	Несомненно, мог бы	-	14,3	20,0	-	27,3
2	Пожалуй, мог бы	50,0	71,4	40,0	85,7	45,4
3	Вряд ли мог бы	-	-	20,0	-	27,3
4	Не думал об этом	33,3	14,3	20,0	14,3	-

---