Файл: Учет начислений заработной платы организации на примере АО «БМЗ».pdf

Введение

Динамичность управления экономикой и ее финансами требует от российских предприятий творчески относиться к организации экономических процессов, в том числе и к организации учета заработной платы. Необходимость постоянного совершенствования нормативно-правового регулирования труда ставит задачу развития методологии учета заработной платы как на макроуровне (государство), так и на микроуровне (предприятия).

В современных условиях эффективная кадровая политика, использование прогрессивных способов организации труда и оценки его результатов являются одной из актуальных задач стратегического развития каждой организации. Решение таких задач тесно связано с совершенствованием управления расчетов с персоналом и, в первую очередь, с бухгалтерским учетом.

Вопросы бухгалтерского учета расчетов по заработной плате являются достаточно сложными в связи с социальным характером трудовых отношений на предприятиях, с отсутствием учетного стандарта, регламентирующего учет вознаграждений персоналом.

Актуальность проблем совершенствования бухгалтерского учета расчетов по начислению заработной платы определили выбор темы данной курсовой работы.

Целью работы является исследование особенностей бухгалтерского учета начисления заработной платы и выработка рекомендаций по его совершенствованию.

Исходя из цели, в работе решаются следующие задачи:

• изучить теоретические основы организации бухгалтерского учета начисления заработной платы на предприятиях;
• рассмотреть особенности начисления заработной платы на конкретном предприятии;
• определить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета начисления заработной платы.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность АО «Бузулукский механический завод». Предметом исследования в работе является процесс учета результатов труда работников АО «Бузулукский механический завод».

В работе использованы научные труды ведущих российских специалистов в сфере учета оплаты труда, специальная и учебная литература, посвященных, в частности, проблеме определения сущности заработной платы, ее организации на предприятиях, методологии бухгалтерского учета начисления заработной платы. В работе использованы и критически осмыслены мнения С.Г Авруцкой, Н.А. Волгина, Д.И. Долгова, В.Б. Ивашкевича, Е.Р. Мухиной, С.А. Николаевой, Е.Б. Пошерстник, Б.А. Райзберг, В.Т. Чая и др.

В процессе исследования изучены законодательные и нормативные акты РФ, постановления Правительства РФ, материалы периодических изданий по проблеме бухгалтерского учета начисления заработной платы.

Практическое значение исследования состоит в том, что выводы и предложения, сделанные в работе, могут быть использованы в дальнейшей практической работе бухгалтера-расчетчика.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета заработной платы

1.1 Сущность заработной платы и ее формирование

Заработная плата для большинства населения во многих странах является основным источником их дохода. Однако, несмотря на большое число теоретических исследований заработной платы, единое мнение в определении ее понимания как экономической категории отсутствует.

Анализируя подходы к теории заработной платы, можно выделить несколько точек зрения: некоторые авторы (например, Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева) определяют заработную плату как цену за труд работников, другие же (в частности, Н.А. Волгин, С.А. Николаева) склонны считать заработную плату стоимостью рабочей силы [16, c.192]. Кроме того понятие заработной платы имеет много других различных трактовок.

Если характеризовать заработную плату в качестве цены за труд, то можно отметить несоответствие данной трактовки, так как труд сам по себе не является товаром – это процесс, деятельность. Товаром является рабочая сила, участвующая в процессе труда, которая создает продукт труда, и, соответственно, новую стоимость. Как отмечал К. Маркс, - «потребление рабочей силы – это сам труд»^[1]1).

Заработная плата, по определению К. Маркса – это превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. То есть, заработная плата в качестве стоимости и цены выражает не всю стоимость, созданную работниками, а только стоимость их рабочей силы, в которой воплощен общественно-необходимый, затраченный на производство товаров и услуг труд [21, c.715].

Таким образом, с одной стороны, заработная плата отражает стоимость рабочей силы как базисный элемент заработной платы - совокупность общественно-необходимых затрат труда с учетом простого воспроизводства рабочей силы, а не всей совокупности способностей к труду, какими обладает работник. С другой стороны, заработная плата – это сумма потребительских стоимостей, которые приобретает работник для собственного жизнеобеспечения и членов своей семьи. В данном случае заработная плата выступает как условие расширенного воспроизводства рабочей силы [24, c.293].

Однако можно отметить, что даже если величина заработной платы и соответствует стоимости рабочей силы, то не всегда она возмещает расходование последней в процессе труда. Это подтверждается и статистическими данными в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика среднемесячной заработной платы в экономике России в 1991 - 2015 годах

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что реальная заработная плата в России с 2000 года имеет устойчивую тенденцию роста реальной заработной платы, однако в 2015 году ее уровень значительно снизился в связи с кризисными явлениями в экономике.

К функциям заработной платы можно отнести следующие:

1) воспроизводственная функция призвана обеспечить работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений;

2) стимулирующая функция, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада;

3) измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

4) ресурсно-разместительная функция, сущность которой состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, отдельным предприятиям;

5) функция формирования платежеспособного спроса населения, назначение которой состоит в увязке платежеспособного спроса (форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей) и производства потребительских товаров [8, c.442].

Факторы формирования заработной платы можно разделить на рыночные и нерыночные [15, c. 157]. Среди рыночных факторов, влияющих на величину заработной платы, выделяют следующие:

1. изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
2. полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
3. эластичность спроса на труд по цене;
4. взаимозаменяемость ресурсов;
5. изменение цен на потребительские товары и услуги.

К нерыночным факторам формирования заработной платы относятся:

1) государственное регулирование заработной платы;

2) влияние профсоюзов на регулирование заработной платы;

3) результаты предприятия и личный трудовой вклад работника.

Заработная плата является одним из элементов себестоимости продукции (работ, услуг) предприятия, в связи с чем учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета организаций.

1.2 Значение и задачи бухгалтерского учета заработной платы

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда. Организации заработной платы на предприятии требует решения следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денег;
• устранение случаев уравнительства;
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда [6, c. 63].

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятиях заключается в трех основных направлениях: выбор способа формирования основной заработной платы, выбор форм оплаты труда, выбор системы регулирования [9, c. 384].

Основные формы оплаты труда на предприятиях представлены в таблице 2 [11, c. 279].

Таблица 2 - Формы оплаты труда на предприятии

 Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки) [12, c. 167].

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д. 

Основные задачи бухгалтерского учета в системе организации заработной платы на предприятии сводятся к следующим:

1. систематическому наблюдению за правильностью составления и своевременностью поступления документов по заработной плате;
2. обеспечению контроля за соответствием начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от рабочих продукции, установленным расценкам и системам премирования;
3. обеспечению правильности включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;
4. контролю за соблюдением штатной дисциплины, то есть правильным зачислением вновь принятых лиц на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;
5. контролю за правильным использованием фонда заработной платы и содействию процессу совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии [13, c. 341].