Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов (Общая характеристика и анализ методов работы с персоналом в гостинице «Русь»).pdf

– одноместный однокомнатный (1 разряд),

– двухместный однокомнатный (3 разряд),

– трёхместный однокомнатный (3 разряд),

– одноместный однокомнатный повышенной комфортности,

– двухместный однокомнатный повышенной комфортности,

– двухместный однокомнатный (1 разряд),

– двухместный двухкомнатный (высший разряд),

– четырёхместный однокомнатный (3 разряд),

– двухместный трёхкомнатный (высший разряд).

К номерам 1 разряда относятся номера с душем, туалетом, умывальником, телевидением, утюгом и холодильником. В номерах 3 разряда присутствует умывальник и телевидение, душ и туалет на этаже. В состав номеров повышенной комфортности входит не только телевидение, холодильник, душ и туалет, но и  телефон, бесплатный Wi-Fi. В номерах высшего разряда помимо всего прочего присутствует и биде, ванна, чайник, кондиционер, СВЧ-печь.

2.3. Организационная  структура гостиницы  «Русь»

Организационная структура гостиницы характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений, форм их взаимосвязи, обеспечивающих достижения стратегических целей гостиницы.

В рамках организационной структуры  гостиницы «Русь» выделяют две основные составляющие: структура управления и обслуживающая (производственная) структура.

Высший  уровень ООО ГК «Русь» представлен Советом директоров. Им принимаются общие решения стратегического характера.

Генеральный директор и руководители основных отделов и служб обеспечивают реализацию политики предприятия, которая заведомо разрабатывается Советом директоров. Они несут ответственность за доведение приказов, указаний, инструкций, детальных заданий до своих подразделений, осуществляют контроль за их своевременное выполнение.

В гостинице «Русь» применяется  линейная структура управления, при которой производство услуг и их реализация четко разграничены. Одни подразделения занимаются подготовкой услуг, другие – обслуживанием, третьи – их продажей.

Технический отдел:

Роль технического отдела определяется надежным функционированием систем теплоснабжения, кондиционеров, санитарно-сливного процесса, электрических сетей, профилактикой телекоммуникаций, лифтового оборудования. Фактор надежности в данной системе – это сохранение работоспособности, как человека, так и технических устройств.

Рисунок 2 – Организационная структура технического отдела

Рассмотрев технический отдел гостиницы «Русь» необходимо отметить что в его ведомстве находятся службы «Охрана» и «Швейцары» их необходимо подчинить другому отделу, в чьи функциональные обязанности входит организация работы этих отделов.

Служба приема и размещения:

От службы приема и размещения зависит первое впечатление, которое получает гость от гостиничного комплекса. Задача руководителя данной службы контролировать весь процесс приема и размещения гостей, умело разрешая конфликты, от которых может пострадать престиж гостиницы.

Данная служба занимается решением вопросов, связанных с приемом гостей, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием различных услуг, отправкой их домой, и конечно же бронированием номеров. Перед руководством гостиницы всегда стоит проблема: пойти на риск двойного бронирования или остаться с недогруженным номерным фондом. Поэтому роль службы бронирования нельзя недооценивать.

Рисунок 3 – Организационная структура службы приема и размещения

Рассмотрев работу службы приема и размещения гостиницы «Русь» можно выделить что эта служба управляет отделами «Маркетинга и рекламы», «Торговой группой» и «Конференц зал». Управление этими службами вне компетенции этого отдела.

Бухгалтерский отдел:

Его задачи:

1. Организация учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

2. Осуществление контроля за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета.

Рисунок 4 – Организационная структура бухгалтерии

Служба питания:

Данная служба в гостиничном хозяйстве осуществляет свои функциональные действия в автономном режиме, но подчиняется графику заезда туристских групп. В ее организационно-производственные обязанности входит не только обслуживание туристов; она обеспечивает проведение банкетов, презентаций, вечеров. Она формирует систему культуры питания и отдыха. Весь прейскурант служба питания доводит до потребителей в обязательном порядке.

Рисунок 5 – Организационная структура службы питания

Отдел кадров:

Кадровая служба решает вопросы подбора, расстановки и повышения квалификации кадров. В обязанности этого подразделения входит ведение личных дел всех сотрудников гостиницы.

Секретариат:

Секретариат занимается вопросами документационного и информационного обеспечения деятельности гостиничного комплекса.

Выделение «Прачечной» как самостоятельного отдела и подчинение ей поэтажных служб, нецелесообразно так как все они предназначении для обслуживания номерного фонда гостиницы.

Общий отдел:

В нем собрании совершенно разные, по своему назначению службы, работа которых зависит от других отделов. Это приводит к несогласованности действий всех служб этого отдела, и соответственно всей гостиницы.

2.4 Анализ эффективного использования трудовых ресурсов работы с персоналом

При анализе эффективного использования  трудовых ресурсов гостиницы «Русь» необходимо рассмотреть структуру службы управления персоналом, так как именно эта служба занимается проблемами подбора, расстановки кадров гостиницы, повышением его квалификации, разработкой кадровой политики и т.д.

Во главе службы управления персоналом находится директор по персоналу, в обязанности которого входит:

– комплектование предприятия рабочими и служащими требуемых профессий, специальностей и квалификации, формированию и ведению базы данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

– разработка прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, поиск учебных заведений для обучения и повышения квалификации персонала и службой занятости для поиска персонала для создания резерва, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

– участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

– работа по подбору, отбору и расстановке кадров;

–систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка направлений ее улучшения. Анализ причин текучести и поиск путей ее снижения;

– проведение аттестации и анализ результатов ее проведения.

В подчинении у директора по персоналу находятся: рекрутер, в основные обязанности которого входит набор и отбор персонала, ведение базы данных по учету персонала и участие в анализе результатов аттестации и ее проведение и инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:

– оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

– ведение личного дела работника;

– расчет отпусков и больничных листов;

– учет личного состава, выдачу справок о трудовой деятельности работников;

– учет временных работников и совместителей;

– хранение и заполнение трудовых книжек и ведение иной документации по кадрам;

– подготовка приказов для представления персонала к премированию.

Основной  принцип отбора персонала в гостинице «Русь» – нужный человек в нужное время в нужном месте. В первую очередь он основывается на системе  планирования персонала в силу большой  текучести кадров и необходимости  в высококвалифицированных работниках.

Численный состав и структура персонала  по образованию представлена в таблице 2. 

Таблица 2 – Численный состав и структура персонала  по образованию

Из представленных данных видно, что в организации наблюдается тенденция  роста численности числа работников, учащихся в высших учебных заведениях на 4 человека с 2012 по 2014 гг. В целом численность персонала снизилась на 3 человека с 2013 по 2014 гг..

Распределение по возрасту представлено в таблице 3. 

Таблица 3 – Распределение персонала  гостиницы «Русь» по возрасту

Анализ  данных позволяет сделать вывод об изменениях возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является группа от 25 до 35 лет. Однако с 2013 года численность персонала данной категории сократилась на 4 человека. Работников моложе 25 лет также стало меньше на 3 человека. Это говорит о снижении доли наиболее молодых кадров гостиницы. 

Состояние кадров в гостинице может быть определено с помощью коэффициентов  выбытия и приема кадров [19].

      Коэффициент приема кадров в 2014 году рассчитаем по формуле [11]: 

Кпр = Rпр /Rспис*100%,

       где Rпр – количество принятых за отчетный период, чел.

             Rспис – списочная численность работников, чел. 

Кпр = 5/51*100 = 9,8%.

Расчет  показывает, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и  составляет всего 9,8%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле [13]: 

Квк = Rув /Rспис*100%,

       где Rув – количество уволенных за отчетный период чел.

Квк = 8/51*100 = 15,7%.

Коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров и равен 15,7%. Полученные результаты говорят о наличии проблем  в трудовом коллективе и системе  управления.

Рассмотрим  динамику изменения коэффициента текучести  кадров с 2012 по 2014 гг. С 2012 по 2013 гг. число  уволенных сотрудников составило 4 человека. Исходя из общей численности  в 50 человек коэффициент текучести  составил 8%. С 2013 по 2014 гг. данный показатель составил 15,7%, что на 7,7% больше. Это  говорит о необходимости анализа  службой управления персоналом причин текучести и разработки направлений  устранения выявленных проблем, роста  заинтересованности сотрудников в  труде на данном предприятии.

Основными причинами ухода персонала можно назвать следующие:

1. Низкие ставки оплаты труда;

2. Несправедливость в системе оплаты труда работникам одной и той же должности;

3. Негибкий и довольно продолжительный график работы;

4. Плохие условия труда;

5. Частые конфликты с руководством;

6. Отдаленность места работы от мест проживания, проблемы с транспортом к месту работы;

7. Отсутствие карьерного роста и возможностей развития опыта и повышения квалификации;

8. Отсутствие четкой процедуры отбора и оценки кандидатов для работы в данной организации;

9. Отсутствие контроля за адаптацией;

10. Недостаточная престижность организации.

Рассмотрим  одну из наиболее весомых причин недовольства работой и текучести кадров –  уровень удовлетворенности заработной платой и мотивацией.