Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов (Общая характеристика и анализ методов работы с персоналом в гостинице «Русь»).pdf

Введение

В настоящее время большое внимание на предприятиях гостиничного бизнеса уделяется трудовым ресурсам (персоналу), так как именно благодаря им функционирует и развивается само предприятие.

При правильном управлении и организации  персонала можно добиться максимальной прибыли от предприятия. В связи  с этим, следует обращать внимание на организацию и функционирование системы управления персоналом, поскольку именно она включает в себя комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий.

Основная  цель системы управления персоналом – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это, в свою очередь, должно привести к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы данного курсового проекта.

Целью данной курсовой работы является анализ современных методов и приемов работы с персоналом, для создания эффективного производственного коллектива в гостинице «Русь».

Предмет исследования – методы и приемы работы с персоналом в гостиничном бизнесе.

Объектом исследования выступает гостиница «Русь».

Задачами курсовой работы являются:

– сущность и принципы системы управления персоналом;

– методы работы с персоналом;

– способы усовершенствования методов работы с персоналом в гостинице;

– краткое описание деятельности предприятия;

– анализ  использования трудовых ресурсов гостиницы;

–разработки рекомендаций по совершенствованию методов работы с персоналом.

Для написания данной работы использовались такие источники, как учебники по менеджменту и управлению персоналом, данные о субординации и особенностях системы управления персоналом гостиницы, статьи отечественных авторах о необходимости совершенствования системы управления и мотивации персонала.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций – от приема до увольнения кадров. Таким образом, управление персоналом – это область менеджмента, требующая тщательного анализа и разработки направлений по ее совершенствованию.      

Глава 1. Теоретические основы работы с персоналом

1.1 Сущность, принципы и функции работы с персоналом

Персонал  предприятия – это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [8].

Управление  персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование [11].

Анализ  литературы позволяет сделать вывод о том, что в его основе лежит деятельность организации, направленная на человека и изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи для достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Эффективная деятельность персонала – основная забота управления персоналом организации [20].

Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности»  работы кадровые службы преобразовываются  в службы управления персоналом. Эти службы являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Во многих случаях службы управления персоналом возглавляют руководители или директор по управлению персоналом (HR-директор). Его функции значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров.

Взаимосвязь элементов системы управления персоналом представлена на рисунке 1 [1].

Рисунок 1 – Взаимосвязь  элементов системы  управления персоналом

Рассмотрим  основные направления деятельности управления персоналом организации [18]:

1. Определение потребностей в кадрах в определенный промежуток времени, оценка будущих потребностей с учетом текучести кадров, разработка плана действий по предотвращению нехватки или избытка рабочей силы;

2. Организация набора и отбора персонала, ввод в должность новых работников, проведение профессиональной ориентации, проведение оценки деятельности, собеседования [19];

3. Анализ должностных обязанностей, классификация и тарификация работ, разработка системы оплаты и премирования труда, пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;

4. Организация и контроль обучения, формирование учебных материалов, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку сотрудников, ведение учета и статистики по программам обучения[11];

5. Проведение работы по жалобам и разбору споров и конфликтов;

6. Обследование состояния морально-психологического климата в организации, создание социальной инфраструктуры организации;

7. Разработка стандартов и информирование в области безопасности труда.

Следовательно, руководство персоналом как функция управления призвана координировать и интегрировать все направления в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом и их взаимодействием.

В целом объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной  политики, регулировании трудовых споров [16].

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом [19]. 
 

1.2. Особенности методов работы с персоналом в гостиничном  бизнесе

Гостиничное предприятие относится к сфере услуг. По своей природе  управление в сфере услуг выступает как единство взаимосвязанных и взаимозависимых функций, индивидуального и коллективного труда, отношений различных форм собственности и прочее.

Современное гостиничное предприятие – это  не только услуги проживания и питания, но и огромный спектр иных услуг: транспорт, связь, развлечения, медицина и т.д. [1]

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются:

– повышение конкурентоспособности на рынке гостиничных услуг;

– повышение эффективности производства и труда;

– максимизация прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Соответственно, для выполнения поставленных целей  необходимо обеспечивать предприятие рабочей силой в нужных объемах и требуемой  квалификации. При  этом необходимо наиболее полно и эффективно использовать потенциал каждого работника и коллектива в целом.

Следует отметить, что в сфере гостиничного бизнеса имеет место обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, контроль за наивысшей степенью организованности, мотивации, самодисциплины персонала. При этом необходимо формирование стабильного коллектива с целью окупаемости средств, затрачиваемых на организацию всей деятельности предприятия и на развитие и привлечение персонала в частности.

Система управления персоналом должна обеспечивать реализацию желаний, потребностей, интересов работников в области содержания их труда и карьерного роста, формировать единые для всех цели во избежание низкоэффективного труда [12].

Для осуществления перечисленных задач применяются различные методы управления, то есть способы, приемы воздействия на персонал, с помощью которых происходит координация их трудового процесса в функционировании организации.

Методы управления можно классифицировать следующим образом:

1. Экономические, отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей [3]. Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности;

2. Организационно-административные, они базируются на прямых директивных указаниях [1]. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно- административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно - административных и экономических методов;

3. Социально-психологические, установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами [7]. Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально- психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Деление методов на административные и экономические  в целом условно, так как они имеют большое количество общих черт и дополняют друг друга [19]. В то же время различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них по отдельности.

Особую  остроту проблема выбора методов управления приобретает в обстановке перехода к рыночной экономике, многообразия форм собственности, ликвидации монополии производителей услуг в рамках одной специализированной отрасли, переориентации сферы услуг на рынок потребителя.

Важнейшей отличительной чертой создаваемой рыночной экономики является переход от преимущественно административных к преимущественно экономическим методам управления, рост роли методов социально-психологических.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными [20]. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получила развитие после второй мировой войны [14]. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1. Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты их нелегко свести к какой- то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

2. Сложность установления причинно- следственных связей между стилями руководства и эффективностью его использования [16]. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия- производительности сотрудников. Однако, это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждают руководителя к использованию определенного стиля;