Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики ( Совершенствование управления трудовыми конфликтами в ООО «Лидер»).pdf

Введение

Человеческие отношения - сложная система взаимодействия людей. Сейчас наиболее актуальна проблема взаимодействия во время трудовой деятельности. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений, развивается организационная культура коллектива.

В сложной системе формирования организационной культуры и взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и система неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.

Тема исследования профилактика конфликтов в организации актуальна всегда, однако важность изучаемого вопроса в том, возможно ли улучшить систему взаимоотношений в коллективе со сложившимися за годы традициями, принципами поведения, форматом общения друг с другом и клиентами. Что может повлиять на уже сложившуюся систему общения и как?

Объектом исследования являются трудовые конфликты в организации.

Предмет исследования – особенности профилактики конфликтов в организации на примере ООО «Лидер».

Цель работы: анализ причин трудовых конфликтов в ООО «Лидер» и разработка рекомендаций по преодолению трудовых конфликтов на исследуемом предприятии.

Цель исследования достигается решением следующих задач:

1. Рассмотреть понятие и сущность конфликта.

2. Сформулировать типологию конфликтов.

3. Провести исследование причин возникновения конфликтов в ООО «Лидер».

4. Изучить возможности профилактики конфликта в организации

5. Разработать и обосновать рекомендации руководителям и сотрудникам организации

Гипотеза – мы предположили, что профилактика конфликтов способствует снижению числа конфликтов и их остроты.

Теоретической и методологической основой исследования выступают: фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблематике исследования; теоретические исследования в области управления конфликтными отношениями в организационных системах; современная теория и методология управления конфликтами в организациях; теоретические основы общего и корпоративного менеджмента; теория системного подхода и стратегического анализа; принципы ситуационного подхода; публикации в периодической печати; аналитические и информационные материалы, личные наблюдения.

В основе работы лежат научные труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Разу М.Л., Якутин Ю.В., Серов В.М., Филиппов А.В., Кибанов А.Я., Мазур И.И., Шапиро В.Д., Шапиро С.А., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., Козер Л,. Даррендорф Р., Мастенбрук У., Грей К.Ф., Ларсон Э.У., Пинто Дж.К., и др.

Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных методических положений и практических рекомендаций по управлению конфликтами в различных организациях, что позволит существенно повысить эффективность управления, обеспечить качественное и своевременное достижение целей организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1 Сущность, структура и функции конфликта

Организация представляет собой такую систему, в которой функционируют разные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы. Они имеют разные положения в иерархии управления, уровень образования, доход, объем ответственности и круг полномочий. Поэтому можно говорить о том, что противоположные и конфликтные интересы существуют объективно, а представления о бесконфликтности производственного коллектива, представления о том, что девиации, напряженность и стрессы являются чем-то побочным или производным, не отражают реальную ситуацию трудовых отношений. Поэтому признание реальных противоречий, как между отдельными работниками, так и между социальными группами и организациями в процессе трудового взаимодействия является исходной позицией сформированных в современной конфликтологии и социологии труда взглядов на сущность трудового конфликта.

Под трудовым конфликтом обычно понимают разновидность конфликта социального, стадию максимального развития противоречий между социальными субъектами экономических и трудовых отношений, поведение (социальных, социально-профессиональных, социально-демографических, функциональных и других групп работников) непосредственно в сфере трудовой деятельности или связанных с ней сферах (распределения, обмена, потребления и тому подобное) .

В процессе функционирования организации часто возникают ситуации, когда интересы ее членов не совпадают. Это может приводить к конфликтам, что является, прежде всего, следствием несоответствия и структуры организации и разделения труда, а также и разобщенности людей с различными ценностными представлениями. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или несколькими субъектами, столкновение противоположных сторон, сил, которые могут быть конкретными лицами или группами работников, а также внутренний дискомфорт одного человека .

Классическая точка зрения на конфликт в организации (табл. 1) заключалась в том, что он не должен возникать. Но признано, что определенная степень конфликтности обязательна в отношениях.

Таблица 1 - Понятие конфликта

Конфликту в организации присуща определенная структурированность. Его социальную структуру образуют субъекты трудового конфликта – индивиды и группы, прямо или побочно причастные к конфликту. Они разделяются на такие категории: агенты, участники и те, которые присоединяются. Некоторые авторы к структуре конфликта относят также среду конфликта, которая образуется из-за того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации: или они безразличны к проблеме конфликта, или воздерживаются от вмешательства в него с целью его ослабления, или заинтересованы в продолжение конфликта и занимают выжидательную позицию . Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверены в правильности его понимания.

В качестве субъектов трудового конфликта могут выступать как индивиды, так и группы. Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его функциях, которые разделяются на позитивные и негативные (их еще называют последствиями).

К позитивным функциям трудовых конфликтов принадлежат:

- интеграционная функция, которая заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей;

- сигнализационная функция, которая реализуется в выявлении нестерпимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением;

- инновационная функция, благодаря которой в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса;

- информационная функция, которая заключается в необходимости для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, на основании которой можно сделать вывод о наиболее вероятных стратегию и тактику, которые противник может применять в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах;

- трансформационная функция, которая реализуется благодаря разрешению конфликта путем улучшения социально-психологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников;

- стабилизационная функция, которая заключается в урегулировании незначительного конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращает более серьезный конфликт, который угрожает развалом организации;

- социализационная функция, которая заключается в познании и изучении конфликта обеими сторонами. Стороны будто смотрят одна на другую сквозь противоречия, что их разделяют, побуждая к поддержке своей позиции или выжидая соответствующего действия. Если в ходе противоборства взаимное познание и обучение происходят стихийно, с д

остаточно большими расходами, то на этапе урегулирования они становятся фактором организованности, их роль и значение растут .

К негативным последствиям (функциям) конфликта в организации принадлежат:

- усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

- свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайняя формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

- падение мотивации к труду и фактическим показателям трудовой деятельности в результате негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

- ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные расхождения относительно пустяковых вопросов во взаимодействиях, переговорах, контактах и тому подобное;

- умышленное сопротивление желаниям, действиям и мыслям других, даже если в этом нет необходимости и содержания; поведение "наоборот", то есть по принципу противоречия; демонстративная бездеятельность, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

- умышленное и целеустремленно деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и разрывание определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

- разрушение позитивной социальной идентификации, недовольство принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; настроенность на индивидуалистское поведение;

- фактические потери времени, отвлечения от работы или неиспользования благоприятной ситуации, возможности и шансы добиться чему-либо через борьбу и споры; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

- умышленное запутывание (а не решение) каких-либо проблем .

Переходя к типологизации конфликтов в организации, заметим, что в отечественной литературе еще не сложилось достаточно развернутой классификации, что затрудняет их диагностику и анализ.

Самым распространенным является выделение закрытого и открытого типов трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

- уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

- наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности относительно его урегулирования;

- популярность конфликтной ситуации для окружения и его влияние на нее.

Закрытый конфликт бывает чаще всего неблагоприятным. Он характеризуется значительным социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения; возможность его решения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы становятся объектами взаимной манипуляции, из-за чего не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

К открытым острым формам трудовых конфликтов принадлежат: забастовки, саботаж (в отличие от реструкционного поведения, здесь имеется уже практически открытое сдерживание эффективного трудового поведения); оккупация и пикетирование предприятия; коллективные голодания; физическое насилие относительно администрации и штрейкбрехеров; разрушение оборудования; массовые добровольные увольнения и др. .

По специфике субъектов, которые участвуют в конфликте – это чаще всего позиционный конфликт, основанный на объективной противоположности социальных интересов разных групп работников. Однако трудовые конфликты могут иметь и общесоциальный характер. Это бывает тогда, когда «кристаллизуются» социальные интересы больших социально-профессиональных (шахтеры, учителя, женщины, безработные) и других групп.