Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики ( Совершенствование управления трудовыми конфликтами в ООО «Лидер»).pdf

Конфликты обычно делятся на психологические и социальные. Психологический конфликт связан с психологическими проблемами одного индивидуума (наличием конкурирующих желаний, желанием избежать негативных результатов и т.п.). Социальный конфликт – это конфликт, возникающий между индивидуумами, группами их, а также системами и подсистемами. Одной из самых конкретных является классификация трудовых конфликтов по причинам, которые предопределяют их, исходя из причин возникновения противоречий (так конфликты классифицируются в менеджменте). В этом плане различают такие типы трудовых конфликтов:

- конфликты ресурсов, причина которых заключается в объективной ограниченности любых ресурсов на всех уровнях, в частности и на уровне государства;

- конфликты целей – самая типичная разновидность позиционных конфликтов, которые происходят из разных целей подразделений, организаций и тому подобное в ходе решения общих задач;

- конфликты ценностей, которые происходят из субъективных устремлений разных сторон, которые считают, что именно они могут более эффективно использовать ресурсы и др. (здесь определенный интерес представляет проблема так называемого группового эгоизма); – конфликты коммуникаций, которые возникают из нехватки информации в процессе трудовой деятельности, конкуренции и др. .

Конфликт может быть положительным, если он:

- является основой для начала дискуссии по обсуждению того или иного вопроса;

- помогает решению того или иного вопроса;

- улучшает отношения между людьми;

- позволяет снять напряженность;

- позволяет работникам полнее раскрыть свои возможности.

Конфликт может быть отрицательным, если он:

- отрывает людей от решения важных вопросов;

- вызывает чувство неудовлетворенности в коллективе;

- ведет к личностной или групповой изоляции, а также противодействует взаимопониманию.

1.2 Причины конфликтов

В основе анализа причин возникновения трудовых конфликтов лежит методологический принцип причинности. В соответствии с этим принципом между двумя событиями (явлениями) существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления последующего события .

Согласно такому пониманию, к причинам, которые предопределяют трудовые конфликты, принадлежат те явления и события, в результате осуществления которых возникают конфликты.

Анализируя теории трудовых конфликтов, И.Е. Ворожейкин рассматривает три основных типа причин их возникновения:

- условия, которые усиливают или поощряют несовместимость ценностных расхождений;

- агрессивные установки, которые прямо приводят к конфликтному поведению (Л. Козер);

- психологические процессы, которые влекут за собой уверенность в несовместимости расхождений (А. Рапопорт, К. Томас).

Причины возникновения конфликтов в организации можно условно разделить на три группы: первичные, лежащие в области экономических интересов; вторичные, определяемые организационными условиями, и третичные, возникающие в сфере социально-экономических потребностей и интересов участников конфликта.

К первичным причинам относятся:

- различия в целях, задачах и интересах участников коллектива;

- конкуренция, вызванная ограниченностью ресурсов организации;

- правовые нарушения.

Вторичные причины обусловлены:

- нерегламентированностью и неопределенностью административных управленческих процедур;

- нечетким разделением полномочий, нарушением формальных взаимосвязей в команде;

- дисбалансом прав, обязанностей и ответственности участников коллектива;

- нарушениями технологии и плана работ по созданию проектов в организации;

- разногласиями по поводу средств и способов достижения целей, технических приемов.

Третичными причинами являются:

- различное восприятие миссии, целей и задач организации ее участниками;

- различия в понимании ценностей, норм и правил взаимоотношений;

- неудовлетворенность ролевым делением;

- противостояние лидеров;

- дисбаланс между уровнем вознаграждения и ответственностью, недостатки системы Лидерирования в организации.

Любая из перечисленных причин может стать основой конфликта в организации лишь при определенных условиях, создающих повод для разворачивания противостояния, включая:

- организационные: наличие лидеров в конфликтующих группах;

- недостаточная организованность и сплоченность команды, нарушение коммуникаций, нечеткая целевая установка участников организации и пр.;

- политические: авторитарность руководителя, нарушение принципа партнерства;

- социальные: низкая организационная культура, наличие неформальных групп и т.д.;

- психологические: повышенный эмоциональный настрой участников, ориентация на противоборство, высокая степень конфликтности отдельных личностей и т. п.

Определение основных источников конфликта рассматривается в табл. 2.

Таблица 2 - Источники конфликтов в организации

1.3 Стратегия развития конфликта и их топология

Межличностный конфликт является одной из распространенных ситуаций, при которых возможно состояние эмоционального стресса. Конфликт — это «наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [4, с. 81]. Согласно К. Томасу, каждый человек демонстрирует определенный стиль выхода из конфликта. На основе исследований Р. Блейка, Дж. Мутона и К. Томаса было выделено пять основных моделей разрешения конфликта: соперничество (конкуренция), приспособление, избегание, компромисс и сотрудничество. Выделенные стили разрешения конфликтных ситуаций условно дел

ятся на две основные группы: продуктивные и непродуктивные. Учет интересов всех участников конфликта характеризует продуктивные модели разрешения сложившейся ситуации, в то время как непродуктивные модели подразумевают под собой устранение противоречий с учетом либо интересов одной стороны, либо с частичным учетом интересов участников конфликта [9, с. 126].

Для описания каждого из пяти вариантов поведения людей, К. Томас применил так называемую двухмерную модель регулирования конфликта. В качестве измерений он принял Напористость (защита собственных интересов) и Кооперация (внимание к интересам других людей). В зависимости от склонности индивида к какой либо из данных мер, выделяются следующие способы регулирования разногласий:

1 – Соревнование (Соперничество, Конкуренция): означает стремление достичь своей цели, практически не обращая внимания на чужие интересы.

2 – Избегание: применяется, когда человек хочет уйти от конфликта, не уверен в способности принять верное решение или боится оскорбить чьи-либо чувства.

3 – Компромисс: описывает среднее состояние, когда желания сторон удовлетворяются лишь частично, т.е. каждый участник отказывается от каких-либо составленных ранее планов.

4 – Приспособление: свойственно людям, чутко относящимся к интересам других и готовым принести ради них в жертву свои собственные.

5 – Сотрудничество: проявляется в стремлении учесть потребности всех участников конфликта; людей, использующих этот метод, обычно описывают как напористых, но, в то же время, и очень внимательных к остальным [37, с. 112].

Итак, понятие «стратегия поведения в конфликте» впервые была рассмотрена в рамках модели Томаса-Киллмена. Согласно этой модели, каждый участник конфликта проводит оценку своих интересов с интересами соперника. На основе такой оценки участник конфликта сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения. Основными стратегиями конфликтного поведения выступают такие стратегии как сотрудничество, компромисс, принуждение, уклонение, приспособление.

Кроме стилей разрешения конфликтных ситуаций выделяют так называемые копинг-стратегии, которые определяются как произвольные и сознательные действия, направленные на преодоление стресса и трудных ситуаций (к которым можно отнести и конфликты). Помимо копинг-стратегий выделяют и защитные механизмы, подразумевающие под собой неосознаваемые психические процессы, направленные на минимизацию отрицательных переживаний. Нередко данным термином замещают понятие «копинг-стратегии», предполагая, что они являются синонимичными. Однако ряд авторов, в частности, П. Крамер, выделяют два основных критерия, отличающих данные понятия:

• осознанный / бессознательный характер;

• произвольная / непроизвольная природа процессов [30, с. 102].

Д. Амирханом была предложена классификация копинг-стратегий. Согласно данной классификации, можно выделить три основные группы поведенческих стратегий человека:

• стратегия разрешения проблем — активная поведенческая стратегия, при которой человек старается использовать все имеющиеся у него личностные ресурсы для поиска возможных способов эффективного разрешения проблемы;

• стратегия поиска социальной поддержки — активная поведенческая стратегия, при которой человек для эффективного разрешения проблемы обращается за помощью и поддержкой к окружающей его среде: семье, друзьям, значимым другим;

• стратегия избегания — поведенческая стратегия, при которой человек старается избежать контакта с окружающей его действительностью, уйти от решения проблем. Данная стратегия, по Д. Амирхану, является одной из ведущих поведенческих стратегий при формировании дезадаптивного, псевдосовладающего поведения.

По нашему мнению, наиболее эффективным является использование всех трех поведенческих стратегий в зависимости от ситуации [11, с. 214].

Продуктивное решение конфликтных ситуаций благоприятным образом сказывается на межличностном взаимодействии, психическом благополучии и, в целом, на профессиональном росте личности. По Е.А. Климову, умение выходить из конфликтов, учитывая интересы всех сторон сложившейся ситуации, является особенно важным качеством в профессиях типа «человек-человек» [9, с. 122].

Глава 2 Управление и профилактика конфликтов в организации

Задача руководителя организации сводится к умению управлять конфликтами, поскольку они могут носить конструктивную (совместный поиск решения конфликта с выгодой для обеих сторон) и деструктивную (когда каждый участник конфликта остается при своем мнении) форму.

Конструктивные конфликты связаны с разногласиями и борьбой по принципиальным проблемам научно-технической и социальной политики организации. Они способствуют предотвращению застоя, служат источником идей, сопровождающих формирование новых научных направлений. Поэтому таких конфликтов не следует избегать, а плодотворно использовать путем удовлетворения объективных требований конфликтующих сторон. Для этого менеджер должен уметь отличить непосредственный повод конфликта от его причины, что может покрываться конфликтующими сторонами. Важно установить, как предмет разногласий касается производственных проблем, а в какой степени – особенности деловых и личных взаимоотношений участников конфликта. Необходимо также выяснить мотивы конфликтного столкновения сотрудников, направленность действий участников конфликта .