Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Оценка положения и имиджа ПАО «МТС» на рынке труда).pdf

Таким образом, конкуренция является той силой, которая уравновешивает и балансирует рыночную силу на рабочую цену. Эту конкуренцию называют ценовой. Определить ее можно так: ценовая конкуренция – это рыночная борьба, в основе которой лежит заработная плата. Кроме ценовой выделяют неценовой вид конкуренции, который характеризуется ситуацией, когда для продавцов имеет важность престижность рабочего места и благоприятные внутренние условия труда, а со стороны покупателей трудовых услуг – особые навыки работника, совокупность его профессиональных возможностей и индивидуально-личностных психологических качеств.

Несомненно, многие черты концепции рынка труда уже установились, но нередко они корректируются и дополняются в процессе научных обсуждений различными учеными. Острые проблемы в области занятости и рынка труда, на наш взгляд – это итог контроля над рыночными изменениями, гибкости субъектов рыночных отношений, их умение адаптироваться по меняющиеся запросы рынка. В будущем увеличение проблем безработицы неизбежно и в случае углубления рыночных изменений, хотя конкретные проявления, возможности и пути решения данных проблем в том и другом случае будут не одинаковыми. В первом случае может увеличиться безработица. В тоже время при усилении рыночных преобразований и формирования рынка труда, рыночные механизмы регулирования будут увеличивать свое воздействие на уровень занятости, приближая его к нормализированному. Во втором случае – крупный отказ от использования рыночных механизмов, государственное управление экономикой вместо ограниченного государственного регулирования.

Спрос на труд - это потребность работодателей в обеспечении занятости вакантных рабочих мест. Но оценки категорий, составляющих спрос, различны. Спрос на труд предъявляют работодатели, и он складывается из разновидностей вакансий и количества работников, не устраивающих работодателя, так же спрос на труд представляют работодатели, нанимающие работников. Поскольку наем рабочей силы уже произошел, то взаимодействия работодателя и работника переходят уже из рынка труда, в сферу использования рабочей силы, в сферу труда.

Спрос формируется как отношение необходимости экономики в рабочей силе и выражает потребность субъектов бизнес-сообщества в корнеты период времени, в результате сложившихся усилий, в привлечении рабочей силы. По периоду времени занятости можно выделить следующие составляющие спроса на рынке труда:

1. спрос на рабочую силу с кратковременной занятостью – до 1 месяца;

2. спрос на постоянную рабочую силу с частичной занятостью;

3. спрос на временную рабочую силу с неполной или полной занятостью;

4. спрос на постоянную рабочую силу с полной занятостью.

Спрос на труд характеризуется склонностью к достаточно частым изменениям под воздействием многих факторов, которые являются одним из основных вопросов в научном споре и предметом разногласий в экономических теориях. По классическим законам рынка, спрос на рабочую силу зависит от уровня заработной платы принятого работника: с ростом заработной платы спрос на трудовые услуги имеет тенденцию к падению, и наоборот. Так, согласно А. Пигу, «если нарушается «справедливый предел» заработной платы, увязываемый с созданием чистого продукта, создаваемого трудом (иначе говоря, если заработная плата повышается), то уменьшается вознаграждение других факторов производства, и для восстановления справедливости капиталист вынужден сократить предложение товаров (сократив заодно и часть рабочих), чтобы вызвать впоследствии повышение спроса»^[14].

Важность этого фактора отмечают и другие ученые, если в силу каких-либо причин внешних или внутренних условий, произошел ощутимый рост заработной платы, то в результате этого будет отмечен рост издержек, рост цены выпускаемой продукции и в дальнейшем, упадок спроса на нее, а, в итоге и сокращение спроса на труд. Сегодня в теории выделяют три группы трудоспособного населения, создающего предложение на рынке труда, это – высвобождаемое, незанятое и та часть занятых, которая потенциально желает изменить вид уже осуществляемой деятельности.

Следует отметить, что предложение трудовых услуг находится во взаимозависимости с изменениями заработной платы, на что сегодня указывают многие экономисты. Увеличение заработной платы на рынке труда привлекает и активизирует потенциальных работников, занятых в других областях экономики, и работников, которые ранее не были задействованы на рынке труда; предложение труда находится в прямой зависимости от величины заработной платы; предложение зависит от величины заработной платы, как правило, продавцы на рынке труда стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы^[15]. Эренберг, Смит указывают на такие факторы, как нестабильность заработной платы, воздействие профсоюзов, занятость в государственной экономике, законы о минимальной заработной плате. На взгляд П. Самуэльсона^[16] предложение труда определяется такими показателями, как:

1) численность населения;

2) наличие самодеятельное населения;

3) среднее число часов, отработанных работниками за конкретный период;

4) квалификацией и, в конечном счете, качеством выполняемого труда.

Многие экономисты, в дополнение к вышеперечисленным, добавляют производительность труда, ситуацию в кредитной финансовой и налоговой системе, задачи профсоюзов, религиозные и культурные традиции; выбор людей в отношении способов использования доходов, не денежные аспекты труда; демографические, а также связанные с образованием, профессиональной подготовкой факторы.

Как отмечает В. В. Лобанова в своем исследовании^[17]: научное осмысление кадрового менеджмента как части менеджмента организации, разработка и внедрение технологий кадрового менеджмента будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности и росту конкурентоспособности. Стоит согласиться с данным утверждением, а также стоит согласиться и с тем ее утверждением, что обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной мировой политики возлагается также и на линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений.

Исследуя вектор развития трудовых отношений, следует констатировать факт ускорения процессов развития на рынке. Ужесточаются требования к потенциальным работникам, совершенствуется уровень подготовки специалистов, все большее количество профессионалов занимаются саморазвитием, вкладывают финансовые, временные, трудовые ресурсы в «себя», формируя и совершенствуя свои компетенции. На практике российские бизнес-структуры все чаще сегодня перенимают методы оценки персонала у западных компаний, которые отличаются более высоким уровнем требований к принимаемым на работу сотрудникам.

В итоге анализа мы можем сделать вывод о том, что в результате эффективного функционирования и уровня развития рынка труда реализуется процесс воспроизводства, объединяются все разнообразные интересы субъектов отношений. А возникающие проблемы и их преодоление субъектами, формирует новый уровень развития рыночных отношений отечественного рынка труда.

Выводы.

Рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между организациями.

Организация на рынке труда является покупателем рабочей силы и влияет на ее спрос. В организации реализуется механизм потребления использования рабочей силы, определяется ее цена, структура и стоимость затрат на ее воспроизводство. В то же время организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда рабочей силы и оказывает влияние на цену рабочей силы на внешнем рынке труда.

Среди организаций на рынке труда существует конкуренция.

Выигрывает на рынке тот работодатель, чье предложение соответствует большей цены, в сравнении с установленной на рынке. В основе ценовой конкуренции лежит заработная плата, а также различные материальные льготы. Кроме ценовой выделяют неценовой вид конкуренции, который характеризуется ситуацией, когда для работников имеет важность престижность рабочего места и благоприятные внутренние условия труда.

Глава 2. Исследования положения ПАО «МТС» на рынке труда

2.1. Анализ организации и ее кадрового состава

Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующий перечень задач: 1) изучить историю происхождения и развития транспортного налогообложения в России и за рубежом; 2) дать характеристику основным элементам транспортного налога; 3) исследовать проблемы действующей системы транспортного налога; 4) предложить возможные варианты реформирования транспортного налога. Объектом исследования является транспортный налог в Российской Федерации. Основными методами изучения сущности и роли транспортного налога в
формировании бюджета государства, используемыми в данной работе, являются теоретические и эмпирические методы, такие как: теория, классификация, индукция, научное исследование, измерение, анализ. Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующий перечень задач: 1) изучить историю происхождения и развития транспортного налогообложения в России и за рубежом; 2) дать характеристику основным элементам транспортного налога; 3) исследовать проблемы действующей системы транспортного налога; 4) предложить возможные варианты реформирования транспортного налога. Объектом исследования является транспортный налог в Российской Федерации. Основными методами изучения сущности и роли транспортного налога в
формировании бюджета государства, используемыми в данной работе, являются теоретические и эмпирические методы, такие как: теория, классификация, индукция, научное исследование, измерение, анализ. Для достижения обозначенной цели необходимо решить следующий перечень задач: 1) изучить историю происхождения и развития транспортного налогообложения в России и за рубежом; 2) дать характеристику основным элементам транспортного налога; 3) исследовать проблемы действующей системы транспортного налога; 4) предложить возможные варианты реформирования транспортного налога. Объектом исследования является транспортный налог в Российской Федерации. Основными методами изучения сущности и роли транспортного налога в
формировании бюджета государства, используемыми в данной работе, являются теоретические и эмпирические методы, такие как: теория, классификация, индукция, научное исследование, измерение, анализ.

ПАО «МТС» создано в октябре 1993 г. ПАО «Московская городская телефонная сеть» (МГТС), Deutsсhe Teleкom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как Закрытое акционерное общество «Мобильные ТелеСистемы». Четырем российским компаниям принадлежало 53% акций, двум немецким компаниям — 47%. В конце 1996 г. ОАО АФК «Система» приобрело пакет у российских держателей акций, а компания DeTeMobil выкупила акции компании Siemens. В 2000 г. в результате слияния Закрытого акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы» и Закрытого акционерного общества «Русская Телефонная Компания» было образовано ПАО «Мобильные ТелеСистемы».

ПАО «МТС» специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи. Целью хозяйственной деятельности Общества является получение прибыли путем планирования, маркетинга и эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации.

ПАО «МТС» является крупнейшим оператором сотовой связи России, Восточной и Центральной Европы по количеству абонентов. Услуги ПАО «МТС» доступны во всех регионах России. По состоянию на 31 декабря 2016 г. МТС предоставляет услуги 101 млн абонентов в разных регионах и странах.

В ПАО «МТС» действует матричная система управления, при которой стратегические и операционные функции разделены между корпоративным центром, бизнес-единицами, макрорегионами и филиалами (рис. 1). Корпоративный центр определяет общую стратегию Компании, единые стандарты, регламенты и процедуры управления; бизнес-единицы отвечают за выполнение плановых показателей; макрорегионы осуществляют оперативное управление деятельностью региональных филиалов. Сегодня действуют восемь макрорегионов МТС, каждый из которых объединяет региональные филиалы в нескольких субъектах РФ.

Рисунок 1 – Матричная система управления ПАО «МТС»^[18]