Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала).pdf

Введение

Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Именно труд как фактор производства и трудовые ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании, наиболее подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей любой организации является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников.

Формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и постепенного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной работы.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия ООО «Алегрия» для раз­работки комплекса мероприятий по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Але­грия», представляющее собой мини-отель категории три звезды и рас­полагающееся в Адмиралтейском районе юрода Санкт-Петербурга.

Предметом исследования является персонал и существующая па предприятии система мотивации персонала.

В рамках поставленной цели необходимо будет выполнить следующие задачи:

-изучить теоретические основы мотивации персонала.

-провести анализ существующей системы мотивации пред­приятия ООО «Алегрия».

-разработать комплекс мероприятий по формированию усо­вершенствованной системы мотивации предприятия ООО «Алегрия».

В процессе написания работы были использованы научные труды авторов по теме исследования, таких как как: Видзяйло А.В., Габдулхакова С.Ф., Грузинская А.С., Илюк А.Д., Колбас В.В., Костенко Т.Ю., Кравчук Е.А., Ланская А.В., Павелко Т.С., Трошина А.С.,

В работе использовались следующие научные методы: сравнение, анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический, метод экспертной оценки, методы социологического анализа (анкетирование).

Исходя из цели и задач работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения

Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»

Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности^[1].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту понятие мотивации имеет различные значения. Коркина Т.А., Захаров С.И. определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[2].

По мнению Кускеева О.О. мотивация – это готовность (желание) человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность^[3].

По определению Листик, Е. М. – это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий^[4].

Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и российскими исследователями в данной области. Так, по мнению Петровец А.В, мотивация – это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы^[5].

Томилина Е.П. рассматривает мотивацию как органическую часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации^[6].

Артемьева П.А. рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение человека или создает у него побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации^[7].

Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить три основных подхода к определению сущности мотивации:

1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.

Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение организационных целей, рост результативности труда, а следовательно финансовых результатов организации.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, формирование производственного поведения, направленного на достижение целей организации.

1.2 Методы мотивации персонала организации и их классификации

«Методы мотивации персонала — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»^[8].

Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в основном зависит от степени развития системы мотивации и управления компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым влияют стимулирование трудовой деятельности.

В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации. На рисунке 1 представлена классификация методов управления мотивацией персонала.

Рисунок 1. Классификация методов управления мотивацией персонала

Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на рисунке 4, выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Первыми выделяют организационно-административные методы.

Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.

«Организационно-административные методы основываются на иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения^[9]. Эти методы предназначены в основном для организационного планирования, нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации»^[10].

Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала являются экономические методы, которые используют исключительно экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы»^[11]. Данная подгруппа методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или невыполнение плана.

Последней подгруппой согласно классификации методов управления мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые применяются для стимулирования социальной активности сотрудников компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением человека, такими как социология и психология»^[12].

К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования, проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы базируются на использовании социальных механизмов управления и заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.

В процессе реального управления организацией необходимо комплексно применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом придерживаться только организационно-административных и экономических методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую активность сотрудников в процессе достижения целей компании.

Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Алегрия»