Файл: Управление кадровой безопасностью (на примере ООО «НПО «Завод запасных частей дизельных двигателей»).pdf

4.Создание благоприятных усл0вий труда и отдыха.

5.В0зможность дополнительного обучения.

6.Гибкое постоянное динамическ0е развитие системы управления персонал0м, адекватно отвечающее текущим интересам организации.

В соответствии с заявленными принципами раб0та в отчетном году строилась согласно организационно-техническим мероприятиям по 0птимизации численности персонала организации.

В табл. 3 проведен анализ численности персонала ООО «НПО «ЗЗЧДД» по стажу работы в организации, полу, возрасту и образованию.

Таблица 3

Анализ состава по стажу организации, возрасту, полу и образованию в ООО «НПО «ЗЗЧДД» в 2014-2016 гг.

Данными для анализа послужили кадровые документы предприятия.

Среднесписочная численность персонала организации в 2016 г. составила 109 сотрудников. По сравнению с 2015 г. средняя численность увеличилась на 3 человека или 2,83%, а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. – на 1 человека или на 0,95%. За 3 года увеличение составило 4 человека или 3,81%. Причины увеличения – расширение штата в следствие увеличение объемов работ. Наибольший удельный вес занимают сотрудники со стажем работы от 1 до 3 лет (51-52%) за все анализируемые годы. Высокий удельный вес данной группы объясняется сравнительно молодым возрастом организации (6 лет). На втором месте находится группа стажем 3-10 лет (34%) за 2014-2016 гг. Сотрудники со стажем до 1 года занимают примерно 14% от всего персонала и их доля снижается за период. Следовательно, для организации характерна умеренная текучка кадров.

Анализ состава по половозрастному составу свидетельствует о преимущественно мужском коллективе (79% состава – мужчины), по возрасту коллектив распределился следующим образом: 46% приходится на персонал в возрасте от 30 до 40 лет, 25% - на персонал в возрасте от 40 до 50 лет, 24% - в возрасте от 20 до 30 лет. То есть коллектив достаточно молодой, но в тоже время обладающим достаточным для инновационного развития предприятия опытом.

Анализ состава персонала по образованию показал, что организация имеет высокое качество персонала: 55-56% сотрудников имеют высшее образование, причем доля данных сотрудников увеличивается из года в год. Также в составе штата есть 3 кандидата наук (директор по перспективному развитию, главный инженер и директор по финансам).

Все работники стремятся продуктивно выполнять свои обязанности. Годовая производительность труда в 2016 г. по сравнению с 2015 г. повышается на 33,21% (табл. 4). Дневная производительность труда также увеличились на 34,29%, а часовая – на 34,30%. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. рост годовой производительности труда составил 4,61%. За 3 года увеличение составило 39,36%.

Таблица 4

Анализ производительности труда ООО «НПО «ЗЗЧДД» в 2014-2016 гг.

Причинами такого роста является увеличение выручки за 3 года на 44,67%. Всего за 2014 г. одним сотрудником произведено 2014,66 тыс. рублей, в 2015 г. – 2107,62 тыс. рублей, в 2016 г. – 2807,63%. Увеличение производительности труда свидетельствует о повышении эффективности управления персоналом.

Таким образом, за анализируемый период наблюдается изменения в организационной структуре, которые обусловлены введением новых должностей. В целом организационная структура организации представляет собой линейно-функциональный вид. Отмечаемые недостатки структуры лежат не в плоскости конкретной линейной организационной структуры управления, а в плоскости организации работ организации, и могут быть устранены заменой части бюрократических элементов. Но это будет уже некоторая производная организационная структура.  За 3 года произошло незначительное увеличение численности персонала (всего на 4 человека), но за счет значительного роста выручки от реализации (почти 45%) произошел рост производительности труда (на 40%). Данный факт говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов.

2.3. Анализ системы управления кадровой безопасностью предприятия

Кадровое обеспечение предприятия – это основная задача отдела по работе с персоналом. В Приложении 3 приведем основные положения об отделе по работе с персоналом.

Процесс найма работников на ООО «НПО «ЗЗЧДД» четко регламентируется нормативной документацией. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация предприятия эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в организационную структуру предприятия должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор персонала проводится отделом по работе с персоналом.

Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и хранится и обрабатывается в соответствии с ФЗ «О защите персональных данных» и действующими на предприятии локальными нормативными документами.

Организация подбора персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании действующих на предприятии локальных нормативных документов.

Поиск кандидатов на вакантные должности (профессии) происходит по следующей схеме. Ответственный специалист по кадрам готовит информацию об открытых вакансиях. Необходимость замещения вакансии согласовывается с генеральным директором предприятия. После принятия решения о необходимости замещения вакансии осуществляется разработка требований, предьявляемых к кандидату на вакансию. Руководитель подает в отдел заявку на замещение вакантной должности (профессии), в которой отражает трудовые обязанности, существенные требования (профессиональные навыки, образование и др.), которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию.

На основании заявки специалисты отдела определяют наиболее эффективные пути поиска кандидатов. Поиск может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних. Источники привлечения кандидатов выбираются исходя из уровня вакансии, конкретной ситуации на рынке труда, финансовых возможностей. Основными источниками являются:

1) собственная автоматизированная база данных, составленная из информации соискателей, заполнивших резюме с указанием необходимых о себе данных;

2) резюме соискателей вакансий, принесенных лично специалистам отдела или отправленных на официальные электронные адреса предприятия;

3) учебные заведения;

4) специализированные сайты Internet по подбору кадров;

5) кадровые агентства;

6) специализированные рекламные издания;

7) средства массовой информации.

Работники предприятия, желающие участвовать в процедуре замещения вакансии, также направляют свое резюме специалистам по кадрам.

Процедура отбора кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится в три этапа:

1. Первичный отбор кандидатов на замещение вакантной должности (профессии) проводится специалистами отдела, которые анализируют и подбирают резюме, отвечающие формальным требованиям (образование, квалификация, опыт работы), указанным в заявке руководителя, и для уточнения недостающей информации при необходимости проводят телефонные собеседования.

2. Отобранные специалистами отдела резюме кандидатов направляются руководителю, где есть данная вакансия. Руководитель выбирает наиболее подходящие кандидатуры для проведения собеседования. Специалисты отдела приглашают кандидатов на собеседование.

3. Для проведения собеседования приглашаются: руководитель (соискателя вакансии), непосредственный руководитель (соискателя вакансии), ведущий специалист по кадрам и (пенсионным вопросам) отдела. В ходе собеседования кандидат знакомится с ДИ (ИР), локальными нормативными документами предприятия и другими документами, предусмотренными ТК РФ. Далее оцениваются деловые качества кандидата, его соответствие иным требованиям, а также способность адаптироваться на новом рабочем месте.

При соответствии всем требованиям нескольких кандидатов предпочтение отдается внутренним кандидатам. Если по результатам оценки несколько кандидатов обладают равной квалификацией, опытом работы и т.п., то работодатель вправе устанавливать дополнительные критерии определения кандидата, достойного занять вакансию.

При положительном решении о приеме кандидата на вакансию ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) направляет личный листок поступающего на работу на согласование в Информационно-технический отдел (который в том числе выполняет роль управления по безопасности), для проверки данных кандидатов, при условии личного согласия кандидата. Срок проверки не должен превышать 3 рабочих дней, а в случае необходимости получения дополнительной информации и по согласованию с заместителем генерального директора по управлению персоналом - 5 дней. Личный листок поступающего на работу визирует Заместитель генерального директора по развитию.

После положительной проверки личного листа Управлением безопасности ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) отдела выдает направление для прохождения медицинского осмотра на профпригодность в МСЧ №81 который проводится в соответствии с Перечнем вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника (предоставляется и передается во Врачебный здравпункт руководителями структурных подразделений).

После прохождения медицинского осмотра ведущий специалист по кадрам (и пенсионным вопросам) выдает направление для прохождения вводного инструктажа по охране труда.

Согласованный пакет документов кандидата передается ведущему специалисту отдела для подготовки трудового договора и приказа о приеме на работу в соответствии с ТК РФ в течение трех рабочих дней.

Для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ООО «НПО «ЗЗЧДД» и повышению лояльности можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.

Лояльность – комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателю. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств.