Файл: Управление персоналом индустрии гостеприимства.pdf

В последнее время отмечается непреходящий интерес во многих сферах, включая официальную науку и руководителей-практиков, к изучению влияния психологического настроя сотрудников организации на деятельность трудового коллектива. В системе государственной гражданской службы так же внедряются новые технологии управления персоналом, хотя ранее все ограничивалось кадровым сопровождением. Но в условиях постоянных организационных изменений в системе органов государственной власти, требования к эффективному функционированию учреждений и кадрового состава, выходят на первый план, что стимулирует решение задач в области эффективного управления персоналом.

Приносящий видимые результаты труда, функциональный, сплочённый коллектив формируется не сразу - происходит достаточно длительный процесс его становления и развития. Формирование стабильного трудового коллектива во многом связано с созданием благоприятного социально-психологического климата, который является одним из основных условий повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников результатами своей деятельности и местом работы.

В связи с тем, что коллектив отеля недостаточно устойчив по составу, высока текучесть кадров, можно считать, что такое декларирование ключевых ценностей даст положительные результаты.

Более важным является правильное обучение тех исполнителей, которые поступили для выполнения определенных им рабочих функций. Каждый работник в процессе жизнедеятельности развивается как личность. Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления его коллективу.

При найме сотрудников с ними заключается контракт сроком на один год с возможностью автоматической пролонгации при условии добросовестного выполнения условий, оговоренных в контракте. Руководство предприятия вправе досрочно расторгнуть в одностороннем порядке контракт с сотрудником при систематическом невыполнении сотрудником условий контракта.

Соискатель на вакантную должность в отеле «Аврора» должен пройти ряд этапов. (Таблица Т)

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

3.2 Расчет социально-экономического эффекта на примере отеля «Аврора»

Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Для стоимостной оценки экономических результатов, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом, была использована методика, предусматривающая учет 17 непроизводственных факторов повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом отеля «Аврора».

Прежде, чем приступать к расчету экономических результатов в сфере управления мной проведен анализ состояния следующих подсистем системы управления персоналом: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, найма и учета персонала, трудовых отношений, условий труда, развития персонала, мотивации и стимулирования персонала, социального развития, развития оргструктур управления, правового обеспечения управления персоналом, информационного обеспечения управления персоналом организации. Анализ каждой из этих подсистем следует осуществлять в разрезе следующих элементов: функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, решения.

Рассчитаем экономический эффект мероприятия по введению системы наставничества с целью совершенствования системы управления персонала. Хотя при этом отметим, что эффективность мероприятий в сфере управления человеческими ресурсами подсчитать очень сложно, т.к. существует определенная проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности - расчеты носят вероятностный характер.

Предполагаем, что за счет внедрения проекта по совершенствованию управления персоналом в отеле «Аврора» текучесть кадров снизится на 5%.

Среднесписочная численность сотрудников отеля за 2016 год составила 22 человек, 5% от 22 составляет 4 человека.

Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В текущем году было уволено 3 человека, то есть потери рабочих дней составили:

28 * 12 = 336 дней (3;1)

В расчете на 1 человека, занятого в отеле «Аврора», это составит 3,05 дня.

Следовательно, снижая текучесть кадров на 4% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:

4 человека * 3,05 = 12 дней (3;2)

За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:

12 дней * 24340,87 тыс. руб./360 дней = 811,36 тыс. руб. (3;3)

Дополнительная оплата за выполнение обязанностей, связанных с наставничеством, составит примерно 1500 рублей в месяц, в зависимости от должности нового сотрудника.

Тогда максимальные затраты, связанные с внедрением системы наставничества в отеле «Аврора», составят за год:

1500 * 5 * 12 = 90 тыс.рублей (3;4)

Соответственно прибыль предприятия возрастет на:

811,36 – 90 = 721,36 тыс.руб (3;5)

Производительность труда составит:

(24340,87+811,36)/107 = 235,06 тыс. руб./чел (3;6)

Таким образом, производительность труда увеличится на сумму:

235,06 – 221,28 = 13,78 тыс. руб./чел.(3;6)

Совершенствование системы найма и отбора персонала на предприятии будет способствовать снижению затрат на набор работников.

Затраты на проведение набора (3’н) рассчитываются по формуле:

(3;7)

Где значения:

3н - затраты на оргнабор персонала;

Bизм.ч - коэффициент изменения численности на конец расчетного (анализируемого) периода к численности на начало расчетного (анализируемого) периода;

Ктек - коэффициент текучести кадров.

Рассчитаем экономию затрат по набору персонала.

Коэффициент изменения численности персонала составит:

В = 90/85 = 1,06 (3;8)

Затраты на набор персонала составят:

З’н – до проведения мероприятий = 75000*0,13/1,06 = 9198,11 тыс.руб.

З’н – после проведения мероприятий = 44600*0,16/1,06= 6732,08 тыс.руб.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Э2 = 9198,11 – 6732,08 =2466,03 руб.

Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала.

Мероприятия по совершенствованию организации труда способствуют снижению текучести кадров, улучшению атмосферы в коллективе работников предприятия. Эффективность мероприятий может быть выражена через высвобождение численности персонала, снижении себестоимости услуг, увеличении выручки от реализации и получении прироста прибыли.

Проведем исследования по каждому отдельному виду предлагаемых мероприятий и рассчитаем показатели эффективности

Мероприятия по совершенствованию методики и системы оценки персонала организации позволяют уменьшить время, затраченное на проведение аттестационных тестов. Например, при внедрении компьютерного сбора и обработки информации о наиболее и наименее важных качеств у работников организации можно значительно уменьшить время, расходуемое на проведение тестов. Это естественно будет являться причиной высвобождения численности персонала и экономии фонда заработной платы для членов аттестационной комиссии.

Экономия времени рассчитывается по формуле:

Эр.вр. = (РВ1 – РВ2)*Чат (3;9)

Где значения:

РВ1, РВ2 – время работы аттестационной комиссии до и после проведения мероприятий.

Чат – численность аттестуемых работников

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

(3;10)