Файл: Инвестиции в формирование позитивного имиджа организации на рынке труда.pdf

Предприятие создает сильный имидж среди потребителей. Кроме этого каждое предприятие заинтересовано в поддержании хорошего имиджа среди следующих общественных групп:

Финансисты. Полезно иметь репутацию крепкого в финансовом отношении, эффективно управляемого и кредитоспособного предприятия, если приходится брать ссуды в банках. Цены на акции предприятия будут зависеть от ожиданий и оценок финансовых аналитиков, брокеров, инвесторов, а следовательно, от этого будут зависеть прибыли и убытки. Лидерство на рынке - это результат не только деятельности предприятия, но и действий, направленных на поддержание финансовой репутации, создание наилучшего впечатления о предполагаемых успехах предприятия, его перспективах. Сильный имидж в деловом мире и среди мелких держателей акций необходим во время битвы за контрольный пакет как «хищнику», так и «жертве».

Сотрудники предприятия. Сильный имидж предприятия улучшает моральный климат и усиливает мотивацию работников. Люди лучше работают на тех предприятиях, успех которых для них очевиден и где работать поэтому престижно. На предприятиях с хорошей репутацией люди работают дольше, сюда легче привлечь новых работников.

Представители предприятия. Те, кто осуществляет контакты с внешним миром от имени предприятия, получают возможность действовать более уверенно и эффективно, если это предприятие хорошо известно на рынке и отношение к нему со стороны партнеров доброжелательное.

Депутаты. Нужно убедить этих скептиков в своем желании соблюдать законы и действовать этично, в том, что не потребуется принимать более жесткие законы, ограничивающие деятельность предприятия.

Региональные сообщества. Менеджерам предприятия будет легче действовать в новых регионах, если будет очевидно, что они учитывают интересы местных жителей. К примеру, если местные жители озабочены загрязнением окружающей среды, нужно показать им, что предприятие использует экологически чистые технологии и более того, будет вкладывать деньги в оздоровление окружающей среды.

Другие группы лидеров общественного мнения. Имеются в виду профсоюзные лидеры, журналисты, «капитаны промышленности» и чиновники.

2.3. Рекомендуемые мероприятия по совершенству финансирования в имидж и репутацию предприятия, как фактор конкурентоспособности

Предлагаемые мероприятия по инвестированию в имидж рекомендуется разделить на совершенствование внутреннего и внешнего имиджа предприятия.

В рамках написания работы среди сотрудников нескольких фирм было проведено экспериментальное экспресс-исследование, целью которого было выявление степени сформированности внутреннего имиджа организации методом анкетного опроса и семантического дифференциала. Метод анкетного опроса был выбран, поскольку он дешев, доступен и позволяет довольно точно выявить ценностные ориентации, предпочтения и установки, как индивида, так и аудитории в целом, что в свою очередь даёт возможность PR-специалисту мысленно моделировать любые нужные ситуации, чтобы выявить устойчивость склонностей, предпочтений и других субъективных состояний отдельных лиц и общественных групп в отношении конкретных товаров, услуг, технологий, организаций. Выбор метода семантического дифференциала был обусловлен тем, что он позволяет измерять коннотативное значение, связанное с эмоциями, личностным смыслом и опытом, социальными установками, стереотипами и другими эмоционально насыщенными, слабо структурированными и мало - и неосознаваемыми формами восприятия и отношения. Иными словами, под коннотативным значением имеется в виду подразумеваемое значение, то есть то, что подразумевается, предполагается на уровне индивидуального восприятия и опыта индивидом, когда он говорит или думает о том или ином объекте. Комбинирование двух вышеуказанных методов в рамках экспериментального исследования даёт возможность выявить с одной стороны характер сознательного отношения респондентов, а с другой - ассоциации, возникающие у них к организации на уровне подсознания, что в свою очередь позволяет очертить имидж организации максимально точно.

Объём выборочной совокупности составил 16 человек, при таком количестве респондентов полученные данные будут иметь характер приближенной надёжности, а ошибка выборки не превысит 11%. Этот показатель является приемлемым, поскольку проводимое исследование не является маркетинговым.

Одним из этапов проведённого исследования было внутреннее исследование предприятий, направленное на выявление уровня сформированности корпоративной культуры как элемента имиджа организации. Большинство опрошенных (83%,) составляют женщины в возрасте от 35 до 44 и от 45 до 54 лет, мужчины составляют 17% от общего количества опрошенных.34% респондентов имеет высшее образование, среднее и средне-специальное образование имеют 66% опрошенных. Полученные данные позволяют сделать вывод о сходстве социально-демографических характеристик сотрудников организации и как следствие об однородности её коллектива.

Из ответов следует, что каждый сотрудник имеет довольно большой стаж работы в своей организации 2/3 (66%) коллектива работают с момента его учреждения, 17% сотрудников заняты в организации 1,5 года, такое же количество опрошенных имеет стаж работы в 1 год. Данное обстоятельство позволяет сделать вывод о низкой текучести кадров. С целью выявления уровня самоидентификации сотрудников с организацией, им было предложено ответить на вопрос, считают ли они работу в организации своим призванием. Большинство опрошенных (92%) ответили на этот вопрос отрицательно, такой низкий уровень самоидентификации может быть объяснён тем, что сфера, в которой функционируют предприятия (преимущественно сфера услуг) не предполагает глубокую личную вовлеченность в трудовой процесс.

Таким образом, анализируя ответы на вопросы, касающиеся существующей трудовой мотивации сотрудников и способов её усиления, можно сделать вывод о том, что доминирующими мотивами занятости в являются удобное месторасположение организации, а также возможность материального поощрения результатов труда. Следует отметить, что среди сотрудников существует некоторая неудовлетворённость размером заработной платы и как следствие, усиление мотивации, согласно результатам опроса, возможно за счёт увеличения её размера. Стоит подчеркнуть, что увеличение заработной платы возможно лишь по результатам труда, в этом случае каждый работник будет связывать уровень своего благосостояния с результатами хозяйственной деятельности предприятия.

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно их общей удовлетворённости своей занятостью. Подавляющее большинство сотрудников ответили на поставленный вопрос "да" либо "скорее да, чем нет" (суммарно эти варианты ответов набрали 84%,). Таким образом, несмотря на выявленное выше недовольство сотрудников уровнем заработной платы, показатель удовлетворённости трудом в организации в целом весьма высок. Далее респондентам было предложено ответить на вопрос относительно наличия в коллективе корпоративных традиций. При подсчёте результатов было получено следующее соотношение ответов: Варианты "корпоративные мероприятия" и "совместные праздники" набрали 22% и 17% упоминаний соответственно, что позволяет сделать вывод о наличии в организации корпоративных мероприятий, проведение которых на данный момент не стало традицией. Вариант "день рождения организации" респондентами не выбирался, поскольку проведение этого мероприятия на данный момент не практикуется. Формирование традиции его проведения может сыграть большую роль для создания позитивного имиджа предприятия. Также следует отметить довольно высокий процент упоминаний (22%), набранный вариантом "не знаю" или "не принимаю участия".

Данный факт может быть объяснён распределением ответов респондентов на вопрос относительно наличия в коллективе непроизводственных конфликтов:наиболее популярными ответами на вопрос "наблюдали ли Вы противоречия помимо производственных в коллективе" были "да" (41%) и "иногда" (41%), то есть, наличие непроизводственных конфликтов так или иначе отмечает 82% респондентов и только 18% утверждают, что их нет. Такое соотношение ответов на данный вопрос оказывает влияние и на социально-психологический климат в коллективе.

По данному параметру были получены следующие оценки: а)категоричные ответы "безусловно благоприятный" (8%,) б) "безусловно неблагоприятный" (8%,) не пользовались популярностью у респондентов. Предпочтение отдавалось более нейтральным вариантам: а) "пожалуй благоприятный" (42%) и б) "пожалуй неблагоприятный" (42%). Такое соотношение ответов позволяет говорить об отсутствии в коллективе ярко выраженного позитивного или негативного социально-психологического климата и существовании тенденций, имеющих как положительную, так и отрицательную направленность. К первым можно отнести высокий уровень самоидентификации сотрудников с организацией, высокую удовлетворённость трудом и готовность работать за идею, ко вторым - неудовлетворённость сотрудников заработной платой, отсутствие сложившихся традиций проведения корпоративных мероприятий, наличие непроизводственных конфликтов в коллективе.

Таким образом, подводя итоги анкетирования сотрудников, следует сказать, что коллективу организации свойственно сходство социально-демографических характеристик сотрудников - в основном это женщины средней и старшей возрастных групп, имеющие среднее образование. Для организации характерна низкая текучесть кадров, что может быть объяснено экономическим кризисом. Доминирующими мотивами занятости в организации являются её удобное месторасположение, а также возможность реализовать свой творческий потенциал. Следует отметить, что в коллективе существует некоторая неудовлетворённость размерами заработной платы, однако общий уровень удовлетворённости трудом довольно высок. В коллективе существует традиция поздравления именинников, также практикуется проведение корпоративных мероприятий и совместных праздников, однако данная практика на данный момент в традицию не оформилась. Социально-психологический климат в коллективе не имеет ярко выраженной негативной или позитивной окраски, поскольку для него характерно наличие как положительно, так и отрицательно направленных тенденций, на данный момент уравновешивающих друг друга.

Исходя из данных, полученных в ходе исследования сотрудников, можно предложить следующие инструменты эффективного формирования внутреннего имиджа организации:

• оформленное в традицию проведение корпоративных праздников и мероприятий, в частности дня рождения организации;
• создание легенды организации;
• разработка и введение системы материальных поощрений сотрудников.

Следующим этапом исследования был опрос сотрудников использованием метода семантического дифференциала. В рамках респондентам был предложен список биполярных семибальных шкал (от - 3 до +3), заданных антонимичными прилагательными, по которым требовалось оценить организацию. Оценки, полученные по каждой шкале семантического дифференциала, подвергались статистической обработке (пакет статистических программ "Описательная статистика" EXCELforWINDOWSXP) с вычислением параметра среднего значения. После чего производился факторный анализ полученных данных, в рамках которого высококоррелирующие шкалы были объединены в факторы, которые представляют собой отдельные черты, грани изучаемого объекта. Таким образом, было достигнуто снижение размерности знакового пространства до четырёх наиболее важных переменных:

Фактор идентичности: наибольший средний балл среди сотрудников в данной группе был получен такими характеристиками как "родная"(+1), "чистая"(+0,7). Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов сотрудников +0,4. Таким образом, данные, полученные методом семантического дифференциала, показывают, что большая часть коллектива разделяет ценности и нормы организации.

Фактор активности: наибольший средний балл среди сотрудников в данной группе был получен такими характеристиками как "передовая"(-0,3), "энергичная"(-0,7), "независимая"(-1). Средний балл, полученный среди сотрудников по данной категории, - 0,9. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что организация воспринимается как недостаточно активная. Также в оценке организации сотрудниками прослеживается негативная тенденция.

Фактор эмоциональности: наибольший средний балл среди сотрудников в данной группе был получен такими характеристиками как "творческая" (-0,3), "простая" (-0,3). Общее среднее значение данного фактора, полученное при анализе ответов сотрудников - 0,7. Довольно низкий средний балл, полученный по данному фактору может быть обусловлен ранее выявленной негативной направленностью характерной для оценки организации сотрудниками.