Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (Особенности конкуренции на современном рынке труда).pdf

-работодателями (в какой-то мере — государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и/или продуктивных;

-работодателями и наемными работниками (или профсоюзами, представляющими их интересы) за условия найма.

Нередко между экономическими субъектами складываются более сложные отношения, когда их интересы, не совпадая по одним вопросам, совпадают по другим. Например, интересы продавца и покупателя расходятся по вопросам цены, сервиса, гарантийного срока и т.п., но оба они нуждаются друг в друге, в информационном обеспечении, в правовой защищенности. На рынке труда продавцом труда (трудовой услуги) является работник, его покупателем — работодатель. ^[12]

Они могут «идеально» подходить друг другу, очень ценить сложившиеся трудовые и даже личные отношения и т.п., но это вовсе не означает полного совпадения их интересов. Поэтому наряду с очевидной конкуренцией между самими продавцами (или между покупателями, как в командной экономике) существует более скрытая конкуренция между продавцами, с одной стороны, и покупателями — с другой.

Торг между ними — это конкуренция за такое благо, как деньги. Конкуренция между участниками трудовых отношений может вестись различными методами, и ее вполне можно разделить на добросовестную и недобросовестную.

Добросовестная происходит в рамках закона и этических норм; при недобросовестной они нарушаются. Например, работники используют различные способы преувеличения в глазах работодателя собственных достоинств и/или умаления трудовых заслуг коллег по работе (конкурентов) с помощью доносов, интриг или порчи результатов их труда; при найме на работу предъявляется поддельный диплом о высшем образовании.

Не исключена недобросовестная конкуренция и среди работодателей, например, при переманивании ценных работников или предоставлении им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, карьерных перспективах, психологическом климате в коллективе.

Конкуренция на рынке труда (как, впрочем, и на других рынках) полезна, хотя и вытесняет с него наиболее уязвимые по своим трудовым возможностям группы населения (женщин, молодежь, пожилых работников, инвалидов и др.), углубляет неравенство.

Конкуренция за ценных и продуктивных работников между нанимателями побуждает их не только повышать вознаграждение за труд.

Работодатели предлагают работникам рабочие места, которые характеризуются различными параметрами: денежными (заработная плата, социальный пакет) и неденежными (условия, характер и безопасность труда, транспортная доступность, психологический климат, карьерные перспективы, возможности развития и самореализации).

---

Именно совокупность этих параметров наряду с уровнем притязаний работника и его конкурентоспособностью влияет на выбор работы и решение сменить ее.

Конкуренция между работниками побуждает их повышать свою конкурентоспособность: учиться и переучиваться (это особенно важно в инновационной экономике), набираться опыта, заботиться о своем здоровье, усиливать трудовую мобильность.

Правда, факторы, обеспечивающие работнику победу в соперничестве с другими сотрудниками внутри организации (за должность, сферу влияния, «близость к телу руководителя» и т.п.) и с другими работниками на внешнем рынке труда, заметно различаются между собой. Так, личная преданность работника своему руководителю или услуги сугубо личного характера, который тот ему оказывает, могут оказаться важнее для карьерного роста, чем квалификация, опыт, высокая продуктивность и т.п. Более того, работника, которому «некуда деваться» (т.е. обладающего низкой трудовой мобильностью) хозяин может особенно высоко ценить, поскольку ему можно поручить то, чего никогда не станет делать работник мобильный.

Попробуем разобраться, от чего зависят конкурентные позиции обеих сторон и как повлиял на них разразившийся в России экономический кризис.

На соотношение сил работников и нанимателей влияют многочисленные факторы. Их можно разделить на внешние (макроэкономические, мезоэкономические, институциональные) и внутренние, связанные с особенностями конкретной организации.

Предлагаемая автором классификация не является полной и исчерпывающей; она вполне может быть уточнена и дополнена.

Внешние макроэкономические факторы:

-общее состояние мировой экономики и экономики страны;

-темпы экономического роста;

-инвестиционный климат;

-уровень инфляции;

-состояние кредитно-денежной сферы;

-уровень налогообложения;

-внешний и внутренний долг страны;

-уровень развития конкуренции в экономике страны;

-уровень политической стабильности.

Думается, что влияние этих факторов в особых комментариях не нуждается. Можно лишь отметить, что многие из них связаны с процессами, происходящими в мировой экономике, и в условиях глобализации их значимость возрастает.

Внешние мезоэкономические факторы:

-экономическое состояние

-отрасли (степень монополизации, входные барьеры, спрос, предложение, инвестиции, конкурентоспособность продукции на внутреннем и международном рынках, уровень господдержки и госрегулирования);

---

-экономическое положение в регионе (уровень жизни населения региона, развитие транспортной и информационной инфраструктуры, наличие экспортно-ориентированного производства, близость к Москве);

-состояние регионального рынка труда (уровень деловой активности и безработицы, наличие градообразующих предприятий, миграционная ситуация в регионе, кадровое обеспечение предприятий);

-инфраструктура рынка труда (государственная служба занятости, частные структуры трудового посредничества);

-уровень политической стабильности в регионе (включая уровень преступности и опасность межнациональных конфликтов).

Влияние данной группы факторов на взаимоотношения нанимателей и работников очень велико. В России более 400 моногородов, 25% городского населения живут в населенных пунктах, зависимых от одного или нескольких работодателей.

Средняя заработная плата выше в регионах с концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса (работающих на внешний рынок) заметно ниже — в регионах, где сосредоточены машиностроительные и металлообрабатывающие предприятия, и еще ниже — там, где много предприятий легкой и пищевой промышленности.

Заработная плата менеджеров в Москве в 2–7 раз выше, чем в других городах, рабочих — в 2–3 раза.

Нередко предприятия, принадлежащие одному холдингу, выпускающие одинаковую продукцию, к тому же сбываемую по одной и той же цене, но расположенные в разных регионах, платят работникам одного профессионально-квалификационного уровня совершенно разную заработную плату. Существенно различается по регионам и количество безработных, приходящихся на одну вакансию (напряженность рынка труда).

Институциональные факторы:

-трудовое законодательство;

-правоприменительная практика (включающая систему принуждения к исполнению законов и трудовых контрактов);

-государственные организации;

-общественные организации;

-профсоюзы как институт социального партнерства;

-трудовая дискриминация;

-коррупция (в стране и в регионе);

-традиции и нравы, влияющие на трудовые отношения.

В России жесткое трудовое законодательство сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению. Элементами подобного механизма должны быть: судебная система, надзорные органы исполнительной власти (например, Рострудинспекция), профсоюзы, средства массовой информации, протестная активность самих трудящихся.

Но эти механизмы или не действуют, или действуют крайне неэффективно. Государство плохо справляется с функцией гаранта соблюдения законов и правил. Что касается профсоюзов, то, по мнению большинства трудящихся, социальную поддержку оказывают не они, а руководство предприятий.

---

В масштабах страны сохраняется прежний неявный социальный контракт, в рамках которого директор имеет неограниченную власть над работниками, но должен решать их социально-бытовые проблемы; профсоюзы при этом особенно и не нужны.

Неудивительно, что в сфере малого и среднего бизнеса их практически нет, а если и есть, пользы от них немного. В частных и совместных компаниях вместо коллективных договоров нередко используются формы найма на основе устных соглашений и индивидуальных срочных контрактов, которые регулируются Гражданским кодексом РФ. Поддержка низовых профсоюзов со стороны ФНПР и государства минимальна.

Внутренние (внутрифирменные) факторы — на стороне нанимателя:

-экономическое положение организации (фирмы);

-уровень материального вознаграждения, предлагаемого работникам;

-качество применяемого капитала (техники, компьютеров,

-транспортных средств и т.д.);

-условия труда (это комплекс факторов);

-статус работы (рабочего места);

-возможности карьерного роста сотрудников.

Все эти факторы определяют конкурентоспособность рабочего места. Особо отметим роль условий труда, их определяют:

-характер и содержание труда (творческий, интересный или однообразный, монотонный);

-уровень ответственности;

-возможность проявления инициативы;

-наличие негативных характеристик рабочего места (шум, грязь, пыль, сильная жара или холод, скверный запах, излучения, вибрация и т.п.);

-риск травмы, в том числе смертельной;

-психологический климат (отношения с начальством, с коллегами по работе);

-расстояние до работы.

Статус (престижность) работы (рабочего места) может отражать ее престижность и место в иерархии работ (рабочих мест). Стремление повысить свой статус заметно влияет на выбор работы и решение сменить ее. Иногда дальновидные работодатели предпочитают поощрить работника каким-либо «статусным благом» (например, изменив название его должности) взамен премии или прибавки к заработной плате, поскольку это обходится дешевле.

Внутренние факторы — на стороне работника:

-образование;

-профессиональный и жизненный опыт;

-здоровье (физическое, психическое, моральное);

-продуктивность труда (полезность работника для организации);

-зарплатные притязания, или так называемая «резервная зарплата»: уровень заработка, начиная с которого человек готов работать по найму (он у каждого свой);

-личностные качества (трудолюбие, инициативность, организаторские способности, порядочность и др.);

---

-репутация;

-возможность сообщить нанимателю о своих трудовых возможностях, высокой продуктивности и т.п. (послать «рыночный сигнал»);

-потенциал трудовой мобильности;

-другие факторы (внешние данные, возраст, пол, национальность, связи, сексуальная ориентация, вредные привычки, наличие местной регистрации и т.п.);

-сила профсоюза.

Конкурентоспособность работника зависит в первую очередь от его человеческого капитала, компонентами которого являются: образование, опыт, здоровье, репутация, личностные качества, отражающиеся на продуктивности труда. Чем ниже у работника зарплатные притязания, тем проще ему найти работу; в то же время у людей с высокой самооценкой (конечно, если она обоснованна) продуктивность труда обычно выше. Если работник принадлежит к дискриминируемой группе (женщины, меньшинства, иммигранты, немолодые работники, лица, освободившиеся из мест заключения и др.), то его конкурентные позиции изначально ослаблены даже при высокой продуктивности труда.

Особую роль играет потенциал трудовой мобильности работника — его способность к перемещению на другие рабочие места (в своей организации, в другой фирме, в другом городе или регионе, в другой стране). Отсутствие потенциала мобильности вынуждает работника мириться с низкой заработной платой, скверными условиями труда, дискриминацией и несправедливостью. Стремление повысить потенциал трудовой мобильности побуждает его учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

Существует прямая связь между конкурентоспособностью организации на рынке труда и ее успехами в привлечении и удержании высокопродуктивных сотрудников (успешная трудовая мотивация последних — это уже другая проблема). Точно так же существует прямая и неразрывная связь между уровнем трудового вознаграждения и условиями труда работника — и его конкурентоспособностью.

Многочисленные исследования показали, что на вновь созданных частных предприятиях (в основном, это малый и средний бизнес) работники обычно соглашаются на:

-лишение или сокращение продолжительности оплачиваемого отпуска;

-лишение пособия по временной нетрудоспособности либо частичную его оплату;

-обязательство в случае необходимости выполнять любую работу, не входящую в служебные обязанности.

К этому нередко добавляется устная договоренность с работодателем о соблюдении следующих условий:

-лишь небольшая часть заработной платы выплачивается официально;

-трудовые отношения могут быть немедленно прекращены в случае неповиновения работника приказу администрации или из-за сокращения объема работ, финансовых трудностей фирмы и т.п.;

---