Файл: «Выбор стиля руководства организации».pdf

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Актуальность данной темы состоит в необходимости адекватного выбора руководителем наиболее эффективных стилей управления организацией.

Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Работа руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по-своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). В зависимости от выбранного стиля и метода управления зависит эффективность руководителя.

Теоретически данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы, освещающей стили управления организацией. В учебном пособии А. П. Балашова в доступной форме рассмотрены теоретико-методологические основы управления, в том числе сущность основных категорий, этапы развития теории управления, законы, принципы, модели и параметры организаций, функционирующих в рыночной среде. Особое внимание уделено источникам и механизмам обеспечения конкурентных преимуществ организации. Алавердов А.Р. раскрыл основополагающие теоретические положения и общие практические методы менеджмента и теории организации. Содержание соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению «Менеджмент». Веснин, В.Р. охватил широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических. Особенность книги — ее ориентация на практиков: большой объем справочного и вспомогательного материала (психологических тестов и практикумов, формул для расчетов, методик, образцов документов). Может быть использована как практическое пособие для руководителей и работников кадровых служб.

В данной работе рассмотрим структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере организации, ООО «Трубные инновационные технологии», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Трубные инновационные технологии».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «Трубные инновационные технологии».

Задачи:

1. Изучить стиль управления с точки зрения различных теорий.
2. Рассмотреть классификацию стилей управления.
3. Охарактеризовать идеальный стиль управления.
4. Изучить сущность эффективности управления.
5. Проанализировать факторы, влияющие на эффективность управления.
6. Взаимозависимость стиля руководителя и эффективности управления..
7. Охарактеризовать объект исследования.
8. Проанализировать стиль руководства данной организацией.
9. Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические аспекты анализа стилей управления

1.1. Понятие и характеристика стилей руководства

Под стилем в теории понимается качественная определенность взаимодействия руководителя и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий [30].

Оптимальный стиль руководства позволяет приводить сотрудников к успехам и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом, обратившись к особенностям руководствам детским коллективом. Ими выделены две наиболее важные стороны [10, с.10].

1.Содежание решений, предложенных лидером группе.

2.Техника их осуществления (методы, приемы, способы).

С тех пор стилям руководства в психологии управления уделяется большое внимание.

В современной научной и учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет о близких, но различающихся понятиях [7, с. 550].

Под стилем управления понимается совокупность организационных, социально-психологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношения должностных лиц, система методов, приемов деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих функций. Его элементами являются стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определенной степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это в свою очередь определяет самочувствие сотрудников на работе.

В современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий [4, с.304].

Существуют различные теории стилей руководства.

Первейшей теорией руководства является теория «великого человека», в последующем переросшая в теорию лидерских черт. Данная концепция предполагает, что лидером человек становиться за счет уникального набора личностных качеств, которые он приобретает при рождении [24]. Согласно одной из таких теорий («Теория великих людей»), менеджер должен иметь отдельные качества, чтобы стать успешным руководителем. Выявив эти необходимые качества, человек мог бы воспитать их в себе. Но как отметил Стогдилл: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств» [10, с. 42].

Широкую известность получила теория «Х» и теория «Y» Дугласа МакГрегора. МакГрегор (1906-1964) описал систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория «Х», а другая теория «Y»

Теория «Х», по мнению МакГрегора, отражает традиционный (классический) подход руководителя к управлению как административно- командному процессу [8, с. 41]. Рассматривает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. В связи с этим, теория «Х» основывается на следующем представлении руководителя о социально-психологических особенностях среднестатистического работника:

• обладает врожденной неприязнью к труду и всячески избегает его;
• предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности;
• имеет низкие амбиции и высоко ценит только безопасность [8, с. 41].

В компаниях, где реализуется теория «Х» очень напряженная атмосфера, угнетающая стремление людей к совершенству и творческое самовыражение. Конечно, такая теория ошибочна и на практике приводит к губительным последствиям для компании [5, с. 42].

Теория «Y» является альтернативой теории «Х». В ней начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Такая теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации. В ее основе лежит восприятие руководителем социально-психологических особенностях работника как человека, обладающего интеллектуальными особенностями:

• физический и умственный труд естественен для человека;
• каждый индивид целеустремлен и может осуществлять самоконтроль и самопобуждение к работе;
• работник не только готов брать на себя ответственность, но и стремится исполнять дополнительные обязательства;
• большинство работников показывают высокий уровень креативности, изобретательности и мастерства [6, с. 42].

Люди не испытывают врожденной неприязни к работе. При определенных условиях работники получают удовольствие от того, чем занимаются.

Сотрудников не обязательно держать в страхе. Должным образом мотивированные сотрудники будут работать без напоминаний, и прилагать активные усилия для решения задач, стоящих перед компанией.

Ощущение успеха доставляет людям удовольствие. Достигнутые успехи укрепляют уверенность в своих силах, и в результате сотрудники еще активнее стремятся достичь поставленных перед ними целей [11, с.105].

Люди хотят заниматься ответственной работой. Это неправда, что человек по природе ленив и безответствен. На самом деле он, наоборот, ищет любую возможность, чтобы выполнить ответственную работу [8, с.110].

В человеке от природы заложена способность к творчеству. Большинство людей способно творчески решать стоящие перед ними проблемы.

Люди умны и сообразительны. Часто руководители сильно недооценивают интеллектуальные способности своих подчиненных [11, с.98]. МакГрегор сделал вывод, что управление типа «Y» гораздо боле эффективно. Согласно этому, задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, достигая целей организации, одновременно достигал свои личные.

Теории поведения работника и соответствующие им стили управления представлены в таблице 1.

Таблица 1

Поведение работника

[10, с. 42].

Дополняя теорию МакГрегора, американский профессор Уильям Оучи в 1981 г. Выдвинул теорию «Z». Она основана на японском опыте управления. Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия [11, с. 508].

Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать [12, с.323].

Теория Z имеет следующие принципы:

• групповое принятие решения;
• на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;
• каждый несет ответственность за результат своего труда;
• неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;
• организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;
• медленное продвижение по карьерной лестнице;
• служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
• руководство должно заботиться о своих работниках;
• именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как он является основой любого коллектива.

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

Преимущества теории «Z» [29]:

1. Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и раскрепощению инициативы сотрудника.
2. Руководители постоянно бывают на производстве, дружески общаются с подчиненными.
3. Медленное продвижение по службе, благодаря чему руководство может точнее оценить способности работников.
4. Обучение без отрыва от места работы.
5. Возможность постоянного повышения квалификации.