Файл: «Выбор стиля руководства организации».pdf

В организацию, использующую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных.
Применение патриархальных ценностей и традиций.
Не всех может устраивать медленное повышение по карьерной лестнице [23,с.99].

Современные крупные компании очень часто берут за основу построение системы мотивации персонала на основе теории Z. Предприятиям с многоуровневой организационной структурой чаще всего приходится сталкиваться с ее достоинствами и недостатками [12, с.325].

Многие из ее принципов действуют еще со времен модели управления, действовавшей на больших государственных предприятиях бывшего Советского Союза, и особенно это касается медленной оценки профессионального уровня.

Очень многие люди, работающие в таких компаниях целыми поколениями, от деда к внуку, привыкли к такой системе, и ошибочно полагают, что других условий не бывает, и что действующая система – самая лучшая .

Но, никогда не стоит забывать о том, что всегда существует разнообразие других вариантов, и не сошелся клином свет на одном крупном предприятии в городе. И если Вы ощущаете, что медленный темп не для Вас, то всегда есть возможность изменить свою жизнь, начиная прямо с завтрашнего дня.

Согласно теории Херсея и Бланшарда стиль управления может зависеть от степени зрелости исполнителей. Соответственно по степени зрелости можно выделить:

М1 – люди не могут и не хотят работать. У них нет желания работать, навыков или они не уверенны в себе. В этом случае можно использовать стиль С1 – указывающий. Такой стиль характеризуется жесткой директивностью (человеку показывают, что и как надо делать, потом жестко контролируют).

М2 – люди хотят, но не могут работать. У них нет навыков, квалификации, но желают научиться. Используется стиль С2 – убеждающий (показывают, что и как надо делать, потом помогают) [13, с. 173].

М3 – люди могут, но не хотят работать. Их не привлекает сама работа, в то время как они грамотные, квалифицированные. Стиль С3 - участвующий (людей привлекают к управлению, принятию решений).

М4 – люди и могут, и хотят работать. Используется стиль С3 - делегирующий (работникам предоставляется максимальная самостоятельность, а руководитель принимает на себя роль координатора) [30].

Вывод: таким образом, стили управления можно рассматривать с точки зрения разных теорий: с позиции личных качеств руководителя, с позиции взаимоотношений руководителя с подчиненными, с позиции, что человек – основа любой организации и с позиции зрелости сотрудников. Все данные теории рассматривают управление организацией во всем его многообразии.

1.2. Классификация стилей руководства

В зависимости от того, какой подход используется для анализа стиля руководства, существует классификация, которая делит стили управления [13, с.150]:

По способу воздействия на подчиненных:

Авторитарный (директивный).

Демократический (коллегиальный).

Либеральный.

В зависимости от объекта приложения:

Общие.

Групповые.

Индивидуальные.

По форме:

Деловой.

Бюрократический.

Попустительский.

По способу передачи информации [13, с.150]:

Побуждающий.

Убеждающий.

Принуждающий.

По характеру использования стилей:

Одномерные (руководителем используется только один стиль управления).

Многомерные (руководителем используются несколько стилей управления)

В Приложение 1 приведена сравнительная таблица стилей руководства.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива, т.е. добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций [9, с. 304].

Слово avtoritis в переводе с латыни означает власть, влияние .

Авторитарный стиль подразделяется на «эксплуататорский» и «благожелательный» [17, с. 350].

«Эксплуататорский» авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель не доверяет своим подчиненным, поэтому единолично решает все вопросы, отдавая распоряжения что, как и когда сделать. В свою очередь сотрудники безразлично либо негативно относятся к приказам. Вследствие чего в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создаются условия для производственных конфликтов

В «Благожелательном» авторитарном стиле руководитель относится к подчиненным снисходительно, при принятии решений интересуется их мнением, но может все сделать по-своему [16, с. 355]. Подчиненным предоставляется определенная самостоятельность, но в ограниченных пределах. Мотивация страхом, как и в «эксплуататорском» авторитарном стиле присутствует, но минимальна.

Демократический, или коллегиальный, стиль управления формируется у людей, которые не хотят брать на себя ответственность. Руководитель децентрализует власть, распределяя ее в соответствии с переданными полномочиями. Стиль предусматривает инструкции в форме предложения. При осуществлении контроля руководитель концентрирует внимание на конечный результат, что способствует достижению целей организации сотрудниками как своих собственных [17, с. 63].

В демократическом стиле управления различают две его разновидности «консультативный» и «Партисипативный».

«Консультативный» демократических стиль характеризуется тем, что руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, и стремится использовать лучшие советы. Сотрудники стараются оказать помощь своему руководителю и морально поддержать в необходимых случаях [7, с. 558].

При «Партисипативный» демократическом стиле руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает, привлекает сотрудников к постановке целей и контроль над их исполнением

Слово liberalis в переводе с латыни означает «свободный».

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы популизма, т.е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов подразделения над интересами организации в целом [9, с. 311].

Такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. При этом он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы.

На практике авторитарный, демократический и либеральный стили управление не имеют между собой четких границ, и они могут плавно перетекать друг в друга, образуя непрерывную цепочку [7, с. 558].

По управленческой решетке Блейка-Мутона, представленной в Приложение 2, стили руководства так же можно подразделить по преимущественному критерию функции управления [18, с. 251]:

Управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание)

Управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, свобода в методе ее достижения, но ограничение сметой и контролем)

Управление через согласование цели (смешанная форма управления через задание цели и сопричастность сотрудников, принимающие участие в установлении целей) [7, с. 558].

Управление через правила решения.

Управление через мотивацию.

Управление через координацию.

Управление только в исключительных случаях (Менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задания, вмешательство только в исключительных случаях – особо критических ситуациях, отклонения от заданных целей).

Вывод: существующие стили управления можно разделить по классификации на стили управления по способу воздействия на подчиненных, по форме, в зависимости от объекта приложения, по способу передачи информации, по характеру использования стилей и по преимущественному критерию функции управления.

1.3. Выбор стиля руководства и понятие идеального стиля

Каждый менеджер выбирает свой индивидуальный стиль управления. Он зависит от отрасли деятельности, уровня культуры сотрудников, общей концепции бизнеса. Однако существуют три основных типа оправления, от которых отталкиваются руководители [19, с. 451].

Демократический стиль. Его сложно встретить в чистом виде, однако, существует и такое. Основа демократического управления – доверительные отношения между управленцем и подчиненным. Однако, есть и правила – такой стиль управления можно применять только при условии, что каждый сотрудник является профессионалом своего дела, ответственно принимает решения и готов к тесному сотрудничеству [20, с. 232].

Авторитарный стиль – противоположный демократическому стилю управления. Этот стиль можно встретить гораздо чаще. Руководитель принимает все решения самостоятельно и лишь информирует своих сотрудников, ставит перед ними задачи. Нельзя снимать со счетов некоторые черты этого стиля, иногда необходима твердая рука в управлении. Но нельзя и перебарщивать, свобода действий должна присутствовать, иначе не будет развития.

Либеральный стиль управления. Он характеризуется смешением предыдущих стилей и встречается повсеместно. При таком управлении менеджер дает возможность сотрудникам самостоятельно решать какие-либо вопросы, но и отвечать за их результат. Необходимо опасаться того, что сотрудники, получив полномочия, станут работать в своих интересах.

Какой стиль управления выбрать – решать каждому менеджеру самостоятельно. Эффективнее всего сочетать стили в зависимости от важности и сложности работы. Управлять – сложная задача. Приходится бывать излишне твердым, строгим, иногда мягким. Главное, следовать внутреннему позыву, не распускать, но и не напрягать сотрудников в полной мере.

Какой стиль управления самый эффективный?

В США был проведен эксперимент со стилями управления в школе. Участвовали три класса. В первом учитель вел себя всегда авторитарно, во втором – демократично, а в третьем – попустительски [21, с.197].

Учащимся дали одинаковые задания, требующие коллективного решения, а учителей попросили удалиться. Таким образом, была смоделирована ситуация, когда руководитель отсутствует, а подчиненным нужно решить определенную задачу [22, с.163].

Класс, в котором практиковался авторитарный стиль, справился с заданием, но кое-как, с горем пополам. Ученикам было сложно действовать самостоятельно, ведь их инициатива была подавлена, они привыкли к ситуациям, когда им говорят, как и что нужно делать, а они только выполняют.

Класс с демократичным стилем выполнил задание хорошо. Дети быстро нашли общий язык и распределили обязанности.

Класс с либеральным стилем задание выполнил очень плохо. Каждый делал, что хотел, царила анархия.

Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя.

Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. д.), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается [25].

Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.

На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм) [c 149. 24].

Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.

Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.

Вывод: Следовательно, не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемый менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответствующей ситуации. "Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.