Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ и методологические ОСНОВЫ Кадровой стратегии организации
1.1Понятие и сущность кадровой стратегии организации
1.2 Виды кадровых стратегий современной организации
1.3 Критерии оценки кадровой стратегии организации
2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ЧПУП «МеталлПлюс»
2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии
3 Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии ЧПУП «МеталлПлюс»
3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии
Источник: составлено автором на основе данных организации
Согласно таблице 2.8 фонд заработной платы ЧПУП «МеталлПлюс» в 2014 году составил 2263,8 тыс. руб., в 2015 году 2775,1 тыс. руб., в 2016 году 3123 тыс. руб., таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы в 2016 году от 2015 года составляет 347,9 тыс руб.
В структуре расходов на оплату труда в ЧПУП «МеталлПлюс» в 2014 году преобладает оплата по сдельным расценкам 49,8 %, в 2015 году 47,95 %, в 2016 году 50,11 %. На премии в 2014 году израсходовано 410 тыс. руб., в 2015 году 584,3 тыс. руб., в 2016 году премии составили 612,1 тыс. руб. В 2014 году в ЧПУП «МеталлПлюс» оказано материальной помощи сотрудникам на сумму 61,2 тыс. руб., в 2015 году 84,5 тыс. руб., в 2016 году размер оказанной материальной помощи снизился на 8,3 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом и составил 76,2 тыс. руб. Выплаты социального характера в 2014 году составили 151,4 тыс. руб., в 2015 году 191,4 тыс. руб., в 2016 году размер выплат социального характера снизился на 8,2 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом и составил 183,2 тыс. руб.
Снижение статей «Материальная помощь» на 8,3 тыс. руб. и «Оплата путевок на лечение и отдых» на 13,4 тыс руб. показывает, что организация не может в полной мере оказывать помощь своим работникам, поскольку не располагает такими средствами. Кроме того, это свидетельствует о снижении уровня социальной политики в организации.
2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии
Основные используемые методы для реализации функций управления ЧПУП «МеталлПлюс» представлены в таблице 2.9
Таблица 2.9- Основные используемые методы для реализации функций управления персоналом ЧПУП «МеталлПлюс»
|
Реализуемая функция |
Используемы методы управления |
Достоинства и недостатки |
|
1 |
2 |
3 |
|
Отдел кадров |
||
|
Выработка и принятие решения |
Совещательная форма принятия управленческих решений Делегирование полномочий, четкое разделение обязанностей |
- Не учитывает все возможные стороны деятельности, носит субъективный характер. + Делегирование полномочий значительно облегчает работу линейного руководителя и т.д. |
|
Организация и координация исполнения решения |
Повышение квалификации сотрудников и развитие их деловой карьеры |
+ Увеличение уровня и качества работы + Организация подготовки и переподготовки работников |
|
Продолжение таблицы 2.9 |
||
|
Контроль исполнения решения |
Заключительный контроль эффективности работы отдела по исполнению, достижения поставленных целей, задач |
+ Позволяет определить конечный результат работы - Отсутствие со стороны начальника «давления» на работников - Отсутствует возможность своевременно выявлять отклонения от намеченных планов - Отсутствие постоянного контроля приводит к частому нарушению правил, инструкций и т.д. |
|
Директор |
||
|
Организация и координация исполнения решения |
Использование нормативно – правовой информации |
- Достаточно быстрое обновление и пополнение нормативной базы РБ + Быстрота и надежность в получении результатов |
|
Зам директора |
||
|
Организация и координация исполнения решения |
Использование нормативно-правовой информации |
- Достаточно быстрое обновление и пополнение нормативной базы РБ |
|
Бухгалтерия |
||
|
Организация и координация исполнения решения |
Квалификационное разделение обязанностей |
+ Выполнение установленного объема работ + Более тщательная подготовка отчетов - Сложность подготовки специалистов высшей категории |
|
Учёт и анализ исполнения решения |
Сравнительный, факторный |
+сравнение с предыдущими периодами можно сделать выводы об изменении численности персонала и эффективности его использования |
Основным структурным подразделением, который занимается планирование персонала на ЧПУП «МеталлПлюс» является отдел кадров.
В ЧПУП «МеталлПлюс» в целях дополнительного стимулирования работников на достижение высоких результатов как индивидуального, так и коллективного труда, разработаны и применяются следующие Положения:
- о премировании за основные показатели хозяйственной деятельности;
- о единовременном поощрении работников;
- о выплате доплат и надбавок;
- о моральном и материальном стимулировании работников
- за экономию и рациональное использование топливно - энергетических и материальных ресурсов
- о премировании работников за сбор и сдачу тары и вторсырья;
- об индивидуальной и коллективной сдельной оплате труда работников.
В целом система оплаты труда ЧПУП «МеталлПлюс» нацелена на выполнение прогнозных показателей роста среднемесячной заработной платы, установленных директивными документами.
Вместе с тем, у применяемой системы материальных поощрений есть и недостатки. Перечень показателей премирования работников нуждается в доработке. Так, премия сама по себе подразумевает прибыльную работу организации, в то время как за данный показатель не начисляется ни одного процента премии, однако за невыполнение плана по прибыли руководители, специалисты и служащие могут быть полностью или частично лишены премии с начала года (при этом размер частичного лишения премии не оговаривается). Однако, при успешной работе организации за год из прибыли формируется фонд потребления.
Этот фонд распределяется на всевозможные поощрительные выплаты: оплата обучения работников в высших учебных заведениях, доплачивается оклад или тарифная ставка к отпуску, доплаты некурящим работникам и другие виды доплат из прибыли предусмотренные контрактами. Немалое значение в материальной заинтересованности работников организации в прибылях имеет выплата премии по результатам работы организации за год. Эту премию получают работники, которые отработали в организации не менее одного года. Для привлечения квалифицированных работников производятся премиальные доплаты из прибыли (например, доплата 35% аттестованным специалистам).
В организации был опробован экспертно-аналитический метод оценки системы мотивации труда персонала. В качестве экспертов выступали специалисты организации (руководители и служащие отделов) - 7 человек. Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в таблице 2.10
Таблица 2.10 – Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы мотивации труда персонала ЧПУП «МеталлПлюс»
|
Формы |
Эксперты |
||||||||||||||||||||||
|
Э1 |
Э2 |
Э3 |
Э4 |
Э5 |
Э6 |
Э7 |
|||||||||||||||||
|
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
вопрос |
|||||||||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
|||
|
баллы |
|||||||||||||||||||||||
|
I |
5 |
7 |
7 |
6 |
5 |
7 |
7 |
7 |
6 |
7 |
6 |
7 |
5 |
5 |
7 |
6 |
5 |
6 |
6 |
4 |
6 |
||
|
II |
6 |
5 |
6 |
6 |
6 |
4 |
6 |
6 |
6 |
5 |
6 |
6 |
5 |
6 |
4 |
6 |
6 |
4 |
6 |
6 |
6 |
||
|
III |
8 |
6 |
6 |
6 |
4 |
5 |
5 |
4 |
7 |
7 |
3 |
6 |
6 |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
6 |
3 |
3 |
||
|
IV |
5 |
5 |
7 |
6 |
6 |
6 |
6 |
5 |
6 |
6 |
6 |
6 |
6 |
6 |
6 |
5 |
5 |
4 |
6 |
5 |
3 |
||
|
V |
6 |
8 |
5 |
6 |
5 |
3 |
3 |
6 |
3 |
5 |
6 |
3 |
6 |
4 |
3 |
3 |
6 |
4 |
5 |
5 |
3 |
||
|
VI |
8 |
6 |
6 |
7 |
7 |
7 |
7 |
7 |
7 |
6 |
5 |
6 |
5 |
5 |
6 |
6 |
3 |
6 |
6 |
4 |
6 |
||
Максимальная оценка формы системы стимулирования 21 балл (7б+7б+7б) – 100 %.
Оценка каждого вопроса I формы системы стимулирования определяется:
стимулирование персонал мотивация труд
средний балл по 1 вопросу = 
= 6,9 балла;
средний балл по 2 вопросу = 
= 6,1 балла;
средний балл по 3 вопросу = 
= 7 баллов.
Оценка I формы системы мотивации труда определяется как сумма оценок по каждому вопросу, выраженная в процентах: 6,9 + 6,1 + 7= 20 баллов. Это 95,2 % . По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод: Форма системы стимулирования - организация оплаты труда руководителей и специалистов ЧПУП «МеталлПлюс» - удовлетворяет требованиям на 75,4 %, то есть можно сказать, что оплаты труда на ЧПУП «МеталлПлюс» организована неэффективно; форма системы мотивации труда - система премирования, поощрений и наказаний - удовлетворяет на 76,2 %,
следовательно, она организована и функционирует неэффективно; форма системы мотивации труда - система социальных льгот на ЧПУП «МеталлПлюс» - удовлетворяет на 92,4 % (рисунок 2.2).
Таким образом, только оценка организации удовлетворительных условий труда составляет менее 80%, а по остальным формам системы стимулирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к
100 %.
Рисунок 2.2 – Оценка мотивации труда персонала ЧПУП «МеталлПлюс» экспертно-аналитическим методом
Источник: составлено автором по данным организации
Основными недостатками системы мотивации труда на ЧПУП «МеталлПлюс» являются:
– возможность карьерного роста невелика,;
– недостаток работы по психологической адаптации, преодоления конфликтов.
Таблица 2.11 – Анализ внешних угроз
|
Вероятность реализации угроз |
Последствия угроз |
||
|
Разрушительные (Р) |
Тяжёлые (Т) |
Лёгкие (Л) |
|
|
Высокая (В) |
ВР Прогнозируемое сокращение численности трудоспособного населения |
ВТ Жесткая конкуренция на рынке труда |
ВЛ |
|
Средняя (С) |
СР Усиление миграционных процессов |
СТ Дефицит квалифицированных специалистов |
СЛ |
|
Низкая (Н) |
НР |
НТ |
НЛ |
Источник: таблица составлена на основе данных предприятия
В соответствии с таблицей 2.11 в поле немедленного реагирования попадают сокращение численности населения, жесткая конкуренция на рынке труда и усиление миграционных процессов. Угроза дефицита квалифицированных кадров так же существенна, но этот риск ЧПУП «МеталлПлюс» может снизить за счет внутренних ресурсов – наставников, которые могут передать знания и опыт молодежи. Кроме того, предприятие обладает современным оборудованием и новейшими технологиями, которые могут использоваться (и отчасти уже используются) как производственно-техническая база для обучения вновь принятых сотрудников.
Вывод
Проведенный во второй главе работы анализ позволил сформулировать следующие основные выводы:
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг ЧПУП «МеталлПлюс» составила 3979 тыс. руб., в 2015 году выручка от реализации увеличилась на 4233 тыс. руб., или на 106,4 % по сравнению с 2014 годом, однако выручка снизилась в 2016 году на 1807 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом или на 22 % и составила 6405 тыс. руб. В целом можно сделать вывод, что за анализируемый период эффективность деятельности ЧПУП «МеталлПлюс» снизилась.
2. Производительность труда в 2014 году составила 284,2 тыс. руб., в 2015 году 547,5 тыс. руб., в 2016 году производительность труда снизилась на 120,5 тыс. руб. и составила 427 тыс. руб., что свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов.
3. Основным структурным подразделением, который занимается планирование персонала на ЧПУП «МеталлПлюс» является отдел кадров.
4. После проведения исследования и анализа деятельности организации ЧПУП «МеталлПлюс» в сфере реализации кадровой стратегии были определены следующие замечания и проблемы: 1) Малоэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала. На предприятии ЧПУП «МеталлПлюс» используется только материальная мотивация в виде премий и доплат, но в тоже время активно применяется практика взыскания дисциплинарных штрафов и вычислений из заработной платы. 2) Отсутствие на предприятии системы введения в должность вновь принятых сотрудников. По причине недостатка свободного времени для работников не проводятся мероприятия по адаптации сотрудника на новом рабочем месте. В таком случае человеку сложней вникнуть в рабочий процесс, адаптироваться к специфике работы организации, что влечет за собой снижение трудоспособности персонала. 3) Отсутствие кадрового резерва персонала. То есть имеющиеся специалисты в организации не рассматриваются в перспективе в качестве руководящих работников. Такое положение дел не мотивирует сотрудников к профессиональному росту и снижает эффективность стратегического управления персоналом. 4) На предприятии отсутствует система профессионального обучения и повышения квалификации персонала.