Файл: Теоретические основы человеческого ресурса.pdf

Когда руководитель передает информацию через средства связи , т., он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Значительным является и обратный процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю. На этом этапе могут возникнуть сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений.

Итак, проанализированы качественные характеристики персонала кафе на основе функционирования управления человеческим ресурсом организации. Коммуникационный процесс в компании — это процесс передачи сообщения директора к получателю персоналу по разным каналам и обратно назад, при помощи различных коммуникативных средств, в основном устно.

Среди барьеров, мешающих внутренней коммуникации, важными являются индивидуальные и организационные барьеры. Индивидуальные барьеры в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша) появляются в результате разницы в системе ценностей среди коллег; из-за несоответствия уровня образования и компетенций; из-за отличия в уровне доходов, из-за возрастных показателей.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческим ресурсом в малом бизнесе кафе - Shisha number о (Шиша)

Чем значительнее уровень профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, и соответственно, в деятельности кафе - Shisha number one (Шиша), тем более зрелый персонал, тем выше эффективность его труда.

Для того чтобы повысить уровень по совершенствованию управления человеческим ресурсом в малом бизнесе, предлагается осуществить следующие мероприятия:

1. Разработать систему премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, доведения этой информации до сотрудников.

Целесообразна организация трудового соперничества в компании. Её можно проводить раз в квартал. Сотрудников, принимающих участие в трудовом соперничестве, предлагается оценивать следующим образом.

Таблица 5 – Система премирования в кафе

Каждый критерий, влияющий на размер премии ежемесячно оценивать по 5-балльной шкале. В результате оценки сотрудники будут четко понимать, на какой критерий им нужно обратить внимание, чтобы повысить свои баллы к концу квартала и, как следствие, получить премию. При внедрении новой системы оплаты труда в компании, критерии должны быть лаконичными, понятными и легкими для восприятия работниками.

Не вызывает сомнения надобность введения системы предоставления своим сотрудникам скидок при отдыхе в кафе, что разрешит умножить эмоциональный настрой в коллективе, что приводит к увеличению производительности труда сотрудника и генерации новых идей.

2. Руководству кафе, следует вводить новую систему стимулирования с наибольшим учетом потребностей каждой функциональной группы сотрудников. Без соответствующей формальной координации разные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сконцентрироваться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах компании в целом». Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой.

Таблица 6 – Система надбавок к заработной плате сотрудников в компании

3. Разработать систему групповой координации кафе, в основании, которой располагаются такие критерии, как профессиональная сработанность, профессиональная согласованность, морально-психологическая сплоченность и межличностная совместимость сотрудников в компании. Чем выше величина профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, тем более зрелый коллектив, тем выше эффективность его работы.

Если же в поведенческих отношениях преобладает межличностная несовместимость, так как она указывает на то, что ядро коллектива еще не сложилось, и его при отсутствии морально-психологической сплоченности, возможно, будет конфликтной

4. В целях усиления влияния на функционирование деятельности кафе, необходимо повысить эффективность его управления. С этой целью старшему повару и администратору, в области координационной и коммуникационной деятельности кафе нужно регулярно, как минимум один раз в год реализовывать оценку поведенческих отношений сотрудников.

Таким образом, разработаны мероприятия, направленные на совершенствование управления человеческим ресурсом кафе. Предложена система премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, с доведением этой информации до сотрудников. Руководству кафе, следует вводить новую систему стимулирования. Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой. В целях усиления влияния на управление человеческим ресурсом кафе, нужно повысить эффективность его управления.

Чем выше степень удовлетворенности работой персонала, тем выше результативность труда каждого сотрудника, а, значит, и эффективность работы компании в целом.

Заключение

По итогам написания данной курсовой работы можно сделать следующие выводы.

1. Изучена сущность человеческого ресурса: формирование, элементы. Человеческий ресурс – довольно сложное и многогранное понятие. Человеческий ресурс — это источник производительности труда, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий ресурс — это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно он используется и подбирается, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Формирование и развитие человеческого ресурса следует разбирать с двух позиций: с точки зрения развития человеческих способностей, а именно укрепление здоровья человека, получение необходимого образования, улучшение обретенных профессиональных навыков; с точки зрения осуществления приобретенных способностей для производительных целей.

2. Раскрыта классификация видов человеческого ресурса. Классификацию видов человеческого ресурса можно представить по различным исходным положениям и разнообразным целям.

При существовании значительного количества понятий, классификаций человеческого ресурса по уровням и принадлежности и иным видам названного ресурса, главной составной частью его являются личности богатые запасом знаний, сформированных способностей, обусловленных интеллектуальным и творческим потенциалом.

3. Определена роль и значение человеческого ресурса в современных условиях в развитии экономики. Для экономического подъема в государстве наряду с инвестициями с физическим ресурсом, нужны крупномасштабные инвестиции в образование, культуру, здоровье и прочие компоненты человеческого ресурса. К инвестициям в человеческий ресурс на сегодняшний день актуально причислять и затраты на фундаментальные научные разработки. В процессе формирования науки не только организовываются интеллектуальные новации, на основе которых следом развиваются новые технологии производственного процесса и способы потребления, но и совершается перестройка самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выдаются носителями новых способностей и потребностей.

4. Дано краткое описание кафе Кафе - Shisha number one (Шиша). К выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. При подобной структуре управления всю полноту власти берет на себя директор, который возглавляет организацию. Позитивными моментами в данной системе управления выражается: большая компетентность специалистов; исключение дублирования в выполнении управленческих функций.

5. Проанализированы качественные характеристики персонала кафе на основе функционирования управления человеческим капиталом организации. Коммуникационный процесс в компании — это процесс передачи сообщения директора к получателю персоналу по разным каналам и обратно назад, при помощи различных коммуникативных средств, в основном устно.

Среди барьеров, мешающих внутренней коммуникации, важными являются индивидуальные и организационные барьеры. Индивидуальные барьеры в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша), появляются в результате разницы в системе ценностей среди коллег; из-за несоответствия уровня образования и компетенций; из-за отличия в уровне доходов, из-за возрастных показателей. Уменьшить конфликтность и повысить координацию деятельности организации можно с повышением уровня коммуникативной компетентности персонала.

6. Разработаны мероприятия, направленные на совершенствование роли управления человеческим капиталом кафе. Предложена система премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, с доведением этой информации до сотрудников. Руководству компании, следует вводить новую систему стимулирования с наибольшим учетом потребностей всех сотрудников. Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой. В целях усиления влияния на управление человеческим капиталом, необходимо повысить эффективность управления персоналом. Чем выше степень удовлетворенности работой персонала, тем выше результативность труда каждого сотрудника, а, значит, и эффективность работы организации в целом.

Таким образом, в результате написания курсовой работы, цель и задачи были выполнены.

Список использованных источников

1. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2013-с.18

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2014. – с 105.

3.Глухова А. В. Современное состояние и способы повышения эффективности использования человеческого ресурса // В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 6 частях. — 2017. — С. 102–105.

4.Ибрагимов У. Ф. Трансформация экономико-стоимостных отношений в новых производственных системах // Вестник Башкирского Университета. 2006. Т. 11. №4. С. 70-72.

5.Камаев В. Д. Основы экономической теории. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2014. – 284 с.

6.Карпунина Е. К. Экономическая политика в сфере воспроизводства человеческого ресурса как инструмент обеспечения постиндустриальной трансформации национального хозяйства России // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 4. С. 51-61.

7. Козырев В. М. Основы современной экономики: Учебник. – 2-е изд., пере раб, и доп. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 89 с

8.Красулина Т.С. Ресурсы, влияющие на повышение эффективности использования человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях// Науковедение, 2017. - №1, С. 75 - 84

9.Критский М. М. Человеческий ресурс. Л., 1991

10.Мамедов О. Ю. Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс, 2010. – 544 с.

11.Ореховский П. А. Общая экономическая теория. Ч.1. – Обнинск: МАСЗ, 2017. – с.181.

12.Силаев А. А. Управление человеческим ресурсом как залог построения успешного бизнеса // В сборнике: Исследовательский потенциал молодых ученых: взгляд в будущее. Сборник материалов XIII Региональной научно-практической конференции аспирантов, молодых ученых и магистрантов. — 2018. — С. 157-159

13.Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И. А. Бакаева и др.; под ред. А.Я. Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2013, с. 40

14.Устинова, К.А. Человеческий ресурс в инновационной экономике [Текст]: монография / К. А. Устинова

15.Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: Дело ЛТД, 2013. – 864 с.

16.Фишер Ирвинг. Покупательная сила денег: отрывки / Ирвинг Фишер // Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. - 2015. - Т. 3. - С. 469-515.