Файл: «Выбор стиля руководства в организации»(Теоретические основы формирования стиля управления).pdf

Менеджер обязательно должен уметь мотивировать других на выполнение поставленных задач и достижение высоких результатов. Именно поэтому целью работы менеджера является улучшение труда персонала, не только с помощью материальных аспектов, но и при помощи морального стимулирования. Для этого менеджер регулярно интересуется, с какими проблемами сталкивается команда, при этом демонстрирует сотрудникам уверенность в том, что их работа важна для компании, и они способны решить любые поставленные перед ними задачи.

В ООО «Экотехнология» принять развивать навыки лидерства в подчиненных. По возможности обязанности сотрудников согласуются с их интересами. Младшим менеджерам команды предоставляется возможность проявить себя, им дается шанс продемонстрировать свои достижения. Те, кто нуждаются в помощи, обеспечиваются наставником. Практикуется поощрение к лидерству в команде тех, кто проявляет инициативу и кажется наиболее компетентным.

Таким образом, можно говорить о том, что сотрудники ООО «Экотехнология», выполняющие управленческие функции в полной мере обладают лидерскими качествами, что позволяет привести в соответствие формальную и неформальную структуры организации. Естественно, в компании существуют и неофициальные лидеры, но система профессионально-должностного продвижения позволяет им в результате получить реальные полномочия и ответственность и занять позицию лидера в официальной структуре организации.

Главными в работе менеджера-лидера являются власть и влияние. Лидерство является одним из важнейших приемов реализации власти в группе, и, пожалуй, самым эффективным. Рассмотрим то, как используется власть менеджерами ООО «Экотехнология». В первую очередь, необходимо определить источники власти. Здесь можно выделить как личностную, так и организационную основы власти.

Менеджеры организации влияют на поведение своих подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний (экспертная власть). Право на власть приобретается менеджером в ходе карьеры и исходит из его позиции в организации. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями лидера соединять на своем уровне концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе «последнего слова», так как на всех остальных этапах предполагается активное участие всей группы. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства имеет власть связей, реализуемая путем создания сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства без количественного роста организации.

Вознаграждая сотрудника, менеджер также использует это как источник власти. Так как в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности или материального поощрения, сотрудник прилагает те или иные усилия для выполнения порученной ему работы. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется формальным правом на власть.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной спецификой профессии менеджера является приоритет организационно-управленческих способностей, знаний и умений решения стратегических задач функционирования и развития организации и ее сотрудников. Комплекс личностных качеств и его имидж позволяют менеджеру реализовывать в профессиональной деятельности информационную, управленческую и интерактивную управленческие функции. Когда личность менеджера уверенно растет, он выходит на лидерские позиции, что обеспечивает эффективности его работы, свидетельствует о его безупречной репутации и доверия со стороны коллег. В этой связи имидж, являясь необходимым атрибутом социально-профессиональных отношений, выходит на первый план. Это открывает путь к выяснению условий, благоприятствующих регулированию человеком своей профессиональной активности. Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только личные свойства, но специально созданные (внешний облик, внутренний мир человека, психологический тип).

Стиль управления зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. В этой системе следует выделить культурно-исторические, субъективные (социально-психологические), организационно-экономические и ситуационные факторы. Первые три подсистемы факторов имеют существенный характер, но для каждого в отдельности это влияние опосредованно со­стоянием ситуационных факторов. При этом следует отметить, что на формирование стилей оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах. Поэтому наиболее объективную оценку стиля управления можно получить, используя методы оценки стиля работы менеджера.

Курсовая работа была написано о стилях руководства и типах руководителей.

Объектом исследования выступило предприятие ООО «Экотехнология».

Все поставленные цели и задачи были выполнены.

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Управление не зависит от масштабов организации и количества человек.

Разница лишь в руководителях и их стилях и типах руководства.

Если руководитель новый, то он сначала не понимает всей сложно управления и задач, которые стоят перед ним.

Со временем руководитель получает опыт управления.

Умение руководить является прирожденным свойством человека, которое развивается в течение жизни и приобретает нужные навыки и знания с опытом.

Успешное руководство требует учитывать меняющиеся условия жизни и деятельность людей, а также степень осознания ими себя, как личности.

Объединение всех данных обстоятельств является основой к подходу руководства.

Подход к руководству представляет собой принципы по отношению к работникам и управления ими.

Стиль лидерства или иными словами стиль руководства представляет собой систему приемов по взаимодействию на подчиненных.

Существуют следующие способы управления:

1) авторитарные;

2) демократические;

3) либеральные;

4) смешанные.

Существуют следующие типы руководства.

1. Диктатура.

2. Либеральная автократия

3. Демократический централизм.

4. Последовательно демократический.

Каждый руководитель использует стиль руководства, который характерен только ему.

Стиль руководства отображает приемы и методы по управлению коллективом и побуждает его к выполнению своих обязанностей и достижению целей.

Так как объектом исследование выступало предприятие ООО «Экотехнология», то на нем мы и рассматривали стиль руководства генерального директора Андрея Функ.

Руководитель ООО «Экотехнология» не придерживается одного стиля. Ему характерен авторитарный стиль, но присутствует и демократический.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Барташёв. А.В. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – / А.В. Бартышев, М.: Дело, 2013 – С. 384.
2. Бикташева, Дильнара Лукмановна. Менеджмент в туризме : учебное пособие для студентов. Москва: Альфа-М, 2014
3. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2014. - №1. – С.42-47
4. Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2015. - N 3. - С.56-60.
5. Григорьев, Р. Руководитель и стиль управления./ Р. Григорьев, //Коммерсант – Власть. 2015. №3. с. 23-25.
6. Грошев И.В., Синельникова С.Н., Смольякова Э.В. Организационная культура как составляющая системно-факторной модели формирования стиля управления // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2005. - Т. 39. - №3. - С. 34-44.
7. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2014. - №9. – С.5-10.
8. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2016. – Вып.2. – С.78-106.
9. Зайцева Ю. Деловая оценка: выбираем инструменты // Справочник по управлению персоналом. – 2010. №7. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/330/112532/
10. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — С.234.
11. Король О.Д., Крачило М.П. Менеджмент туризма: Учебное пособие. - М.: Знание, 2015. - 248 с., ил
12. Коротаев, Р. Путь к лидерству – уверенность в себе./ Р. Коротаев // Управление компаниейю 2010. - № 10.- С.47.-54.
13. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2014. - №12. – С.44-50.
14. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2016. - №16. – С.12-34.
15. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... –/ Р.Л. Кричевский, М., 2012. - С. 169.
16. Лысков А.Ф.Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия №3, 2016
17. Маслов, А.П. Подготовка лидеров: опора руководителя, или конкуренты? / А.П. Маслов // Работа с персоналом. – 2014. – № 12. – С. 5 – 6.
18. Маслова Е.Л. Портер современного менеджера. // Финансовая жизнь. – 2011. - №1. – С.85-88.
19. Менеджмент туристической индустрии. / Школа И.М. и др. - М.: КНОРУС, 2016. – 240 с.
20. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2015. - №1. – С.86-98.
21. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2015. - №2. – С.115-124.
22. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2015. - №2. – С.82-90.
23. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2016. - №5. – С.46-49.
24. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2015. - №3. – С.76-85.
25. Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2016. - Т.10, вып.4. - С.111-115.
26. Столяренко, Н. Умение руководить. // Эксперт – Урал. 2015. №6. с. 16 – 22.
27. Фидельман, Г.Н. Характерные черты лидера в менеджменте./ Г.Н. Фидельман // Бизнес без проблем – Персонал, 2011. - № 6.- С.60-64.
28. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2014. - №1. – С.6-11.
29. Ханова З.Г. Успешность менеджера как фактор профессионализма. // Вестник Дагестанского университета. – 2011. – №4. – С.222-223.
30. Шейнов, В.П. диагностика управленческих способностей/ В.П. Шейнов / Вопросы психологии, 2013, №2. – С. 134.