Файл: Методы контроля и механизм его осуществления.pdf

Результаты проведенного анализа наглядно иллюстрируют недобросовестную работу персонала магазине «Яблоко» по направлению предоставлению услуг населению. Поэтому имеет смысл стимулировать труд работников магазина «Яблоко»именно в области сферы услуг.

Выплата премиальных отчислений и изменение системы оплаты труда (по данным 2017 года) не уменьшит уровень среднемесячной заработной платы операторов магазина «Яблоко». Докажем данное утверждение с помощью расчетов. Среднемесячная заработная плата работников магазине «Яблоко» (не будем принимать во внимание внештатных сотрудников, т.к. их заработок определяется в основном по сдельной системе оплаты труда) в 2017 году составила 23000 руб. В этом же периоде фонд заработной платы работников списочного состава был равен 1772,1 тыс. руб., а валовая выручка составила 2862 тыс. руб.

Если рассчитать заработную плану штатного работника магазине «Яблоко» за 2015 год с применением рекомендуемой нами системы оплаты труда, она составит:

23 000 + (2862000 / 21 / 12) × 0,1 = 26135,7 руб.

При этом годовой фонд заработной платы по данной категории работников увеличится незначительно (на 1,5%) и составит 1798,2 тыс. руб.

Введение данной системы оплаты труда позволит магазине «Яблоко», не ухудшив условия труда работников (в части размера среднемесячного заработка), увеличить мотивацию сотрудников и улучшить выполнение поставленных задач, что, в свою очередь приведет к повышению имиджа магазина.

Подтвердим назначение индивидуального премирования специалистам магазина «Яблоко». Форма индивидуального премирования, которая может быть реализована с применением субъективной оценки деятельности сотрудников, в данном случае может быть использована в оценке контроля (от 2 до 10%) управленческих решений. В данном случае критериями индивидуального премирования могут быть: качество выполнения работы (количество рассмотренных заявок от граждан и положительно решенных вопросов и проблем), инициативность, добросовестность, доброжелательность.

Исследования показали, что в среднем цена замены одного специалиста или оператора составляет примерно 23% от годовой зарплаты, специалиста – 21%, руководителя – 20%. Примем во внимание месторасположение данного предприятия и низкие издержки по привлечению и отбору сотрудников.

Таким образом, для разработки контроля выполнения решения по управлению персоналом, стоящим перед магазине «Яблоко», основными мероприятиями должны стать:

1. разработка плана реализации решения;
2. согласование решения с исполнителями и руководителями других служб и подразделений;
3. формулировка задач исполнителям, распределение полномочий и ответственности;
4. мотивация исполнителей.

Предложенные мероприятия по разработке системы контроля управленческих решений системы работымагазине «Яблоко», по нашему мнению, будут способствовать повышению качества и доступности предоставления услуг населению, повышению мотивации труда работников предприятия, росту производительности труда магазине «Яблоко».

Отметим целевые показатели, определяющие управленческое решение в системе управления предприятием при разработке вышеназванных мероприятий:

• экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
• перспективность – необходимо учитывать перспективы развития учреждения;
• научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
• согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
• комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
• прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
• гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из исследования, проведенного в курсовом проекте, можно сделать следующие выводы. Функция контроля служит для оценки уровня результативности зафиксированных фактов, наблюдением за процессами управления и деятельностью объекта управления, выявления отклонений. Ведь без оценки полученного результата организация не может определить, насколько хорошо она работает и обеспечивает достижение поставленных целей. Время от времени система управления должна сравнивать сведения о фактическом состоянии организации с тем состоянием, в котором она должна находиться в соответствии с разработанными планами.

Процесс принятия решений сложный и многосторонний. Он включает целый ряд стадий и операций. Количество и качество принятия решений зависит от руководителя, ситуации, стиля руководства, культуры организации. Важно, чтобы каждый руководитель, учитывая ситуацию и свой стиль управления, мог принять наиболее эффективное решение.

Контроль в процессе реализации управленческих решений – это процесс обеспечения достижения целей принятых решений путем постоянного наблюдения за ее деятельностью и устранения отклонений, которые при этом возникают. В рамках процесса контроля можно выделить три основных этапа:

– измерение реальных процессов, осуществляемых в организации;

– сравнение результатов реального исполнения с заранее установленными стандартами;

– реакция на сравнение (корректирующие действия или изменение стандартов).

Четкий, постоянный, всеобъемлющий контроль является неотъемлемым условием успешного выполнения принятых управленческих решений, испытанным средством воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело, правильного их отбора, оценки и продвижения по службе, обеспечения соблюдения норм этики работников всех уровней, систематического улучшения кадрового потенциала.

Эффективная система контроля должна соответствовать определенному набору критериев, среди которых основными являются: точность, своевременность, экономичность, гибкость, ясность, обоснованность критериев, стратегическая направленность, численность критериев, ошибки корректировки действий.

Анализируя ситуацию, сложившуюся по текучести кадров в компании, следует отметить, что именно организация эффективной системы контроля управленческих решений в организациях должны стать важными составляющими современного управления.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверина, О.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник / О.И. Аверина, В.В. Давыдова, Н.И. Лушенкова. - М.: КноРус, 2012. - 432 c.

Александрова В. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией. – 2013. № 4. – С. 43-47.

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 2009. – 450с.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2010 – 252с

Данные финансово-экономической отчетности «Яблоко» (г.Симферополь) за 2015-2017 гг.

1. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина бизнес Букс, 2008. – с.28-30

Исследование McKinsey&Company: главная проблема российской экономики — низкая производительность труда // Электронный ресурс:http://gtmarket.ru/news.

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002. – 212 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007 – 512 с
3. Кузнецова Л.А. Разработкауправленческого решения : учеб. Пособие. – Челябинск : Челябинский государственный университет, 2001. – С. 71
4. Маврова П.Д. Оценочное собеседование. // Управление персоналом. – 2014. – № 5. - С. 41-48.

Макашева З.М. Исследование систем управления: учеб.пособие /
З.М. Макашева. - М.: Кнорус, 2009. - 176 с.