Файл: Методы контроля и механизм его осуществления.pdf

Данные таблицы 2 показывают основную часть коллектива составляют сотрудники с высоким уровнем образования, 60,7% имеют высшее и незаконченное высшее образование, 32,1% имеют средне специальное образование, что является положительным показателем для магазина. Стажеры на данном предприятии составляют 39,3%, со средним стажем 25% и с малым стажем 35,7%. Основная часть сотрудников торгового предприятия находится в наиболее работоспособной возрастной категории от 18-40 лет - 92,8%.

Одним из ответственных этапов в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы магазина «Яблоко» в г.Симферополь[5] приведены в табл.2.3.

Таблица 2.3

Анализ движения рабочей силы магазина «Яблоко» в г.Симферополе [5]

Продолжение табл. 2.3

Из данных таблицы 2.3 видно, что на предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2017 году выше, чем в 2016 году, анализируя уволившихся в соответствии со стажем можно говорить о существенной угрозе потери ценных сотрудников, чей стаж в категории от 3-х до 5 лет и категории более 5 лет.

Коэффициент по приему работников в 2017 году выше, чем в 2015 году, что объясняется принятым персоналом, в связи с расширением ассортимента и возросшими потребностями в персонале. Выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины в течение периода 2015-2017 год не было, следовательно, на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические прогулы. Основной причиной выбытия работников является увольнение по собственному желанию, это связано с уходом на более высокооплачиваемую работу, переездом на новое место жительства. Текучесть кадров имеет тенденцию к повышению, что является отрицательным моментом в деятельности предприятия, влияющим на показатели эффективности трудовых ресурсов.

Анализ персонала магазина тесно связан с производительностью труда и является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда (см. табл. 2.4). От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (выполненных работ), произведенным одним работником в единицу времени [7].

Таблица 2.4

Выработка продукции на одного работающего магазина «Яблоко»[5]

Из данных табл.2.4 следует, что среднегодовая выработка продукции на одного работника фактически увеличилась на 450.89 тыс.руб. При этом среднегодовая выработка одного рабочего возросла на 502.584 тыс.руб.

Таблица 2.5

Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки одного работающего магазина «Яблоко» [5]

Производительность труда одного работника возросла на 450.577 тыс.руб., в том числе:

- в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала - на 2.343 тыс.руб.

- в результате повышения среднечасовой выработки рабочих - на 448.234 тыс.руб.

Взаимосвязь факторов роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала позволяет сделать следующий вывод. Положительное влияние на рост рентабельности персонала оказали увеличение рентабельности продукции, а также изменение факторов роста производительности труда. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии[19, с.53].

2.4. Процесс принятия кадровых решений на предприятии, выявление проблем

Главная цель кадровых решений в формировании состава работников, для четкого и слаженного механизма работы предприятия.

Кадровый менеджмент магазина «Яблоко» отличается достаточно высоким уровнем организации. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В сети магазинов «Яблоко» применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

Важными принципами управления персоналом является:

1. Подчиненность общей стратегии предприятия;

2.Обеспечение слаженного коллектива работников;

3. Отбор основных работников на конкурсной основе;

4. Учет трудовой мотивации основных работников;

5. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

Целью управления является наиболее эффективное использование кадров, подбор необходимых предприятию работников, стимулирование уже работающих сотрудников, аттестация и повышение квалификации.

Задачи для эффективного управления заключаются в следующем:

1. Определение системы оплаты труда;
2. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
3. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
4. Планирование средств на стимулирование труда.
5. Обеспечение возможности повысить квалификацию сотруднику

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Для нашего случая, высокое значение степени центральности структуры предъявляет высокие требования к пропускной способности центра, через который устанавливается большое число связей, по приему и переработке информации и надежность его функционирования, так как отказ центрального элемента ведет к полному разрушению структуры. Для предотвращения риска, можно было бы распределить обязанности центрального элемента на дополнительный отдел. Это повысит надежность, но такая мера не является обязательной.

Для качественной работы необходимо, чтобы все функции выполнялись. В сети магазинов «Яблоко» структурное подразделение справляется со своими обязанностями. Но в случае увеличения численности сотрудников, в случае расширения предприятия, стоит расширить отдел кадров и делегировать обязанности по конкретным направлениям: подбор персонала, контроль штата, мотивация и аттестация сотрудников. Так же необходимо в целом наладить горизонтальные связи для более эффективной связи между подразделениями.

Как видно из изложенного, процедура содержательной постановки управленческой задачи имеет преимущественно эвристический характер и предусматривает реализацию группы неисключаемых и следующих в определенном порядке этапов.

Однако, как уже отмечалось, этап формирования общих предположений и допущений может иметь распределенный характер, т.е. быть представленным на всех этапах содержательной постановки управленческой задачи. Тем не менее содержательная постановка управленческой задачи не может быт признана выполненной, если по крайней мере один из ее этапов проигнорирован. На практике наиболее часто игнорируется формирование системы общих предположений и допущений.

Политика сети магазинов «Яблоко»построена таким образом: если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже подключается внешний поиск. По высвобождению определенного сотрудника, на доске объявлений вывешивается объявление, о том, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, сделать карьеру в своей компании, должен пройти конкурс. Руководители в свою очередь, заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.

В первое время, когда нужно адаптировать сотрудника, завязывать отношения, для большинства людей большим препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима ориентация и помощь опытных бизнес-тренеров отдела управления персоналом.

Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Назовем это знакомством с нормами, принятыми в компании.

Обучение, переобучение, повышение квалификации сотрудников

Для достижения и выполнения желаемых показателей и результатов в работе, бизнес-тренеры отдела управления персоналом один раз в квартал для сотрудников нужно проводить специализированные двухдневные тренинги на темы: «Навыки эффективного менеджмента», «Учись учить», «Преодоление возражений», «Рост эффективных продаж» и др.