Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ООО «СтройГарант».pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 18.06.2023

Просмотров: 62

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что предприятие за исследуемый период в достаточной степени обеспечено квалифицированным персоналом.

2.3 Анализ системы трудовой мотивации персонала и диагностика мотивационной среды предприятия

На предприятии применяются как моральные так и экономические методы мотивации.

В целях морального стимулирования в ООО «СтройГарант» применяются различные поощрения:

    • объявление благодарности;
    • награждение благодарственным письмом, почетной грамотой;
    • награждение ценным подарком.

Данными поощрениями обычно награждают персонал за такие достижения в работе как образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в соревновании, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде. Поощрения объявляются в приказе или постановлении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Однако, стоит отметить, что основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы мотивации.

На предприятии в соответствие с коллективным договором, действуют следующие системы оплаты:

  • Повременная система.
  • Сдельно-премиальная система.

Заработная плата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца через банк на расчетные счета работников. При этом каждому работнику выдается расчетный листок с указанием всех видов и размеров выплат и удержаний.

Отпускные выплачиваются не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Работодатель вправе устанавливать работникам надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за выслугу лет на основании утвержденного на предприятии положения.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Основными показателями и условиями премирования являются:

  • Качественное и своевременное выполнение производственных заданий.
  • Улучшение качества работ.
  • Соблюдение трудовой дисциплины, правил техники безопасности и внутреннего распорядка.

Размер премии устанавливаются администрацией согласно Положению о порядке применения Коэффициента трудового участия (далее КТУ).

Коэффициент трудового участия КТУ = 1 присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с хорошим качеством работ, с соблюдением правил техники безопасности и охраны труда, трудовой и производственной дисциплины.


Увеличение и уменьшение базового значения КТУ представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Увеличение и уменьшение базового значения КТУ

Увеличение базового значения КТУ

Уменьшение базового значения КТУ

Причина

Значение

Причина

Значение

Достижение высокой производительности труда при хорошем качестве работ

до 1,5

Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности

до 0,8

Проявление инициативы по рациональной организации трудовых операций и рабочего места, способствующих повышению производительности труда

до 1,5

Нарушение правил эксплуатации машин, механизмов, механизированного инструмента

до 0,7

Освоение и применение передовых методов труда

до 1,4

Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе

до 0,6

Выполнение сложных, ответственных и срочных работ, совмещение профессий, помощь в работе молодым специалистам, выполнение дополнительных обязанностей

до 1,3

Невыполнение производственных заданий в установленный срок, низкая интенсивность труда

до 0,5

Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю, приспособлениям, материалам

до 0,5

Брак в работе по вине работника, в том числе совершение ДТП, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда

до 0,2

Невыполнение в срок распоряжений бригадира, мастера, прораба, начальника участка и других руководителей

до 0

Прогул, появление на работе в нетрезвом виде

до 0

Хищение материальных ценностей, использование оборудования и техники в личных целях

до 0

Лишение работника премии или снижение ее размера производится за тот период, в котором имело место упущение или нарушение в работе.

Диагностика мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть.

Для оценки мотивационной среды был проведен опрос работников предприятия, в ходе которого им было предложено оценить по 11-балльной шкале, в какой мере приведенные утверждения соответствуют ситуации на предприятии (см. табл. 2.7).


Таблица 2.7

Опросный лист оценки мотивационной среды предприятия

1. Ожидаемые руководством результаты работы сотрудников четко определены.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Эти ожидаемые результаты известны каждому работнику.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Существуют вознаграждения за достижение высоких результатов в работе.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Они известны каждому работнику.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Они ценны для работников.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Статус работника в коллективе и отношение к нему со стороны коллег зависит от того, как он работает.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. Система контроля обеспечивает объективную оценку результатов труда.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Работники предприятия не сомневаются в этом.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Результаты работы каждого хорошо известны в коллективе.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10. Получаемые работниками вознаграждения соответствуют результатам их труда.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Работники не сомневаются в справедливости распределения вознаграждений.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

12. Работники не сомневаются, что ожидаемые руководством предприятия результаты соответствуют их возможностям.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

13. Достижение ожидаемых руководством предприятия результатов не требует от работников постоянного чрезмерного напряжения.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

14. Работники уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для достижения ожидаемых от них результатов.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

15. Работники в процессе работы, испытывают положительные эмоции намного чаще, чем отрицательные.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0 - Полностью не соответствуют ... 10 - Полностью соответствуют

Используя данный опросник, в ООО «СтройГарант» планировалось выделить наиболее существенные причины того, что работники не мотивированы достигать максимально возможных для них результатов.

В опросе согласились участвовать 105 работников.

Полученные оценки находились ближе к левому краю, что свидетельствует о том, что недостатки мотивационной среды существенны.

К недостаткам, в наибольшей степени создающим неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

  • недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
  • отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;
  • неудовлетворенность справедливостью поощрения;
  • недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
  • малая привлекательность используемых форм поощрения.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «СтройГарант»

1) «Условный» пятичасовой рабочий день.

Итак, в ходе исследования было установлено, что у 54% руководителей и специалистов ООО «СтройГарант» мотивационная диаграмма отражает значительную долю профессиональной составляющей в структуре личностной мотивации. Следовательно, мотивирование указанных работников должно происходить в долгосрочном периоде не только при помощи денежных инструментов, но и путем улучшения организационной составляющей их труда – например, путем предоставления гибкого графика работы, а также при помощи использования перспектив карьерного роста.

Было предложено ввести в качестве эксперимента «условный» пятичасовой рабочий день.

С 1 декабря 2015 г. сотрудникам офиса было объявлено о переходе на «зимнее время», с этого момента рабочий день в компании начинался в 8.00, а заканчивался в 15.00, обеденный перерыв длился с 12.00 до 12.30.

Весть о новом революционном подходе все приняли с огромным ликованием. Настроение приободрилось донельзя.

Первое, чего остерегалось руководство – это определенного «разгула» персонала.  Но в конце первого рабочего дня половина офиса продолжала работу. Это было и удивительно, и необычно странно. Некоторые продолжали трудиться над «текучкой», кто-то приводил в порядок рабочий стол, а кто-то свое виртуальное рабочее пространство.

В результате такой политики фирма не понесла каких-либо убытков и не вызвала у партнеров по бизнесу впечатление безответственной организации. А экономия на «левых» телефонных звонках, Интернет-доступе и электроэнергии составила за 4 месяца в среднем 12%.

Но самое большое достижение, которое было достигнуто – это мощная мотивация персонала. Сотрудники стали более активными, заинтересованными в производственном процессе, они делятся своими предложениями и крайне положительно отзываются о руководстве организации.

Таким образом, компания дала своим работникам понять, что ценит каждого из них не только как сотрудника, но и как человека, имеющего право на личную жизнь, и стремится помочь им как в стенах организации, так и за ее пределами, предоставив дополнительную свободу действий, доказав свою заботу о них.


2) Дифференцированный подход к мотивации работников.

На сегодняшний день в строительной отрасли прошли годы экономического спада, завершился и строительный бум в России, рынок насыщен недвижимостью, новыми проектами и строительными компаниями, предлагающими свои услуги.

При отсутствии определенного доверия потенциального покупателя к строительной компании, без положительных отзывов о ее работе в сети интернет, различных форумах, социальных сетях и сарафанном радио – продажи квадратных метров будут на низком уровне или могут остановиться вообще.

По этой причине многие крупные игроки строительного рынка не успевающие перестроится под современные реалии и уделяющие недостаточно внимания развитию и поддержанию своего имиджа и корпоративной этики терпят крах. На смену им приходят активные, динамичные, гибкие и ориентированные на конечный результат фирмы.

Чем же измеряется конечный результат труда строителей? Ответ напрашивается сам собой – качеством работ. Безусловно, работа должна качественно выполняться постоянно, и необходимо добиваться осознания этого у каждого рабочего строительной компании. Но в современных условиях на Российском рынке труда существует достаточно большой дефицит профессиональных рабочих кадров. Большинство рабочих обучаются своей профессии в процессе работы, и у них отсутствуют базовые знания, которые дают более глубокое понимание процесса. Конечно, работодателю необходимо обучать своих специалистов рабочих специальностей, но зачастую обучение бывает не рентабельно: многие организации не могут в дальнейшем удержать ценные кадры из-за сезонности работ или временного отсутствия заказов и необходимой загрузки. Единственный выход из сложившейся ситуации, который и находят большинство строительных организаций, это создание системы контроля качества. Система контроля качества это механизм, в котором все составляющие от руководителя компании до каждого рабочего нацелены на получение результата с потребительскими качествами не ниже заявленных до начала работ.

В ООО «СтройГарант» группа контроля качества состоит из профессиональных инженерно-технических работников, руководствующихся в своей работе принятыми в компании стандартами качества.

Зачастую ситуация складывается следующим образом. Некая субподрядная организация выполняет определенный набор работ на строительстве объекта ООО «СтройГарант». Выполненные работы принимают производители работ, начальник участка и инженеры службы контроля качества ООО «СтройГарант» по своим направлениям. Но, тем не менее, с качеством все равно возникают проблемы. Это происходит по следующим причинам: неверные решения проектировщиков, низкая квалификация работников, неграмотная замена материалов с целью экономии, и при всем этом неоправданная «гонка» за сроками. Последнее, прежде всего, связано с тем, что по ходу выполнения работ, участников процесса более всего интересует продолжительность строительства.