Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ООО «СтройГарант».pdf

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что предприятие за исследуемый период в достаточной степени обеспечено квалифицированным персоналом.

2.3 Анализ системы трудовой мотивации персонала и диагностика мотивационной среды предприятия

На предприятии применяются как моральные так и экономические методы мотивации.

В целях морального стимулирования в ООО «СтройГарант» применяются различные поощрения:

• • объявление благодарности;
  • награждение благодарственным письмом, почетной грамотой;
  • награждение ценным подарком.

Данными поощрениями обычно награждают персонал за такие достижения в работе как образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в соревновании, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде. Поощрения объявляются в приказе или постановлении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Однако, стоит отметить, что основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы мотивации.

На предприятии в соответствие с коллективным договором, действуют следующие системы оплаты:

• Повременная система.
• Сдельно-премиальная система.

Заработная плата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца через банк на расчетные счета работников. При этом каждому работнику выдается расчетный листок с указанием всех видов и размеров выплат и удержаний.

Отпускные выплачиваются не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

Работодатель вправе устанавливать работникам надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за выслугу лет на основании утвержденного на предприятии положения.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Основными показателями и условиями премирования являются:

• Качественное и своевременное выполнение производственных заданий.
• Улучшение качества работ.
• Соблюдение трудовой дисциплины, правил техники безопасности и внутреннего распорядка.

Размер премии устанавливаются администрацией согласно Положению о порядке применения Коэффициента трудового участия (далее КТУ).

Коэффициент трудового участия КТУ = 1 присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с хорошим качеством работ, с соблюдением правил техники безопасности и охраны труда, трудовой и производственной дисциплины.

Увеличение и уменьшение базового значения КТУ представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Увеличение и уменьшение базового значения КТУ

Лишение работника премии или снижение ее размера производится за тот период, в котором имело место упущение или нарушение в работе.

Диагностика мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть.

Для оценки мотивационной среды был проведен опрос работников предприятия, в ходе которого им было предложено оценить по 11-балльной шкале, в какой мере приведенные утверждения соответствуют ситуации на предприятии (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7

Опросный лист оценки мотивационной среды предприятия

Используя данный опросник, в ООО «СтройГарант» планировалось выделить наиболее существенные причины того, что работники не мотивированы достигать максимально возможных для них результатов.

В опросе согласились участвовать 105 работников.

Полученные оценки находились ближе к левому краю, что свидетельствует о том, что недостатки мотивационной среды существенны.

К недостаткам, в наибольшей степени создающим неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

• недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
• отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;
• неудовлетворенность справедливостью поощрения;
• недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
• малая привлекательность используемых форм поощрения.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «СтройГарант»

1) «Условный» пятичасовой рабочий день.

Итак, в ходе исследования было установлено, что у 54% руководителей и специалистов ООО «СтройГарант» мотивационная диаграмма отражает значительную долю профессиональной составляющей в структуре личностной мотивации. Следовательно, мотивирование указанных работников должно происходить в долгосрочном периоде не только при помощи денежных инструментов, но и путем улучшения организационной составляющей их труда – например, путем предоставления гибкого графика работы, а также при помощи использования перспектив карьерного роста.

Было предложено ввести в качестве эксперимента «условный» пятичасовой рабочий день.

С 1 декабря 2015 г. сотрудникам офиса было объявлено о переходе на «зимнее время», с этого момента рабочий день в компании начинался в 8.00, а заканчивался в 15.00, обеденный перерыв длился с 12.00 до 12.30.

Весть о новом революционном подходе все приняли с огромным ликованием. Настроение приободрилось донельзя.

Первое, чего остерегалось руководство – это определенного «разгула» персонала.  Но в конце первого рабочего дня половина офиса продолжала работу. Это было и удивительно, и необычно странно. Некоторые продолжали трудиться над «текучкой», кто-то приводил в порядок рабочий стол, а кто-то свое виртуальное рабочее пространство.

В результате такой политики фирма не понесла каких-либо убытков и не вызвала у партнеров по бизнесу впечатление безответственной организации. А экономия на «левых» телефонных звонках, Интернет-доступе и электроэнергии составила за 4 месяца в среднем 12%.

Но самое большое достижение, которое было достигнуто – это мощная мотивация персонала. Сотрудники стали более активными, заинтересованными в производственном процессе, они делятся своими предложениями и крайне положительно отзываются о руководстве организации.

Таким образом, компания дала своим работникам понять, что ценит каждого из них не только как сотрудника, но и как человека, имеющего право на личную жизнь, и стремится помочь им как в стенах организации, так и за ее пределами, предоставив дополнительную свободу действий, доказав свою заботу о них.

2) Дифференцированный подход к мотивации работников.

На сегодняшний день в строительной отрасли прошли годы экономического спада, завершился и строительный бум в России, рынок насыщен недвижимостью, новыми проектами и строительными компаниями, предлагающими свои услуги.

При отсутствии определенного доверия потенциального покупателя к строительной компании, без положительных отзывов о ее работе в сети интернет, различных форумах, социальных сетях и сарафанном радио – продажи квадратных метров будут на низком уровне или могут остановиться вообще.

По этой причине многие крупные игроки строительного рынка не успевающие перестроится под современные реалии и уделяющие недостаточно внимания развитию и поддержанию своего имиджа и корпоративной этики терпят крах. На смену им приходят активные, динамичные, гибкие и ориентированные на конечный результат фирмы.

Чем же измеряется конечный результат труда строителей? Ответ напрашивается сам собой – качеством работ. Безусловно, работа должна качественно выполняться постоянно, и необходимо добиваться осознания этого у каждого рабочего строительной компании. Но в современных условиях на Российском рынке труда существует достаточно большой дефицит профессиональных рабочих кадров. Большинство рабочих обучаются своей профессии в процессе работы, и у них отсутствуют базовые знания, которые дают более глубокое понимание процесса. Конечно, работодателю необходимо обучать своих специалистов рабочих специальностей, но зачастую обучение бывает не рентабельно: многие организации не могут в дальнейшем удержать ценные кадры из-за сезонности работ или временного отсутствия заказов и необходимой загрузки. Единственный выход из сложившейся ситуации, который и находят большинство строительных организаций, это создание системы контроля качества. Система контроля качества это механизм, в котором все составляющие от руководителя компании до каждого рабочего нацелены на получение результата с потребительскими качествами не ниже заявленных до начала работ.

В ООО «СтройГарант» группа контроля качества состоит из профессиональных инженерно-технических работников, руководствующихся в своей работе принятыми в компании стандартами качества.

Зачастую ситуация складывается следующим образом. Некая субподрядная организация выполняет определенный набор работ на строительстве объекта ООО «СтройГарант». Выполненные работы принимают производители работ, начальник участка и инженеры службы контроля качества ООО «СтройГарант» по своим направлениям. Но, тем не менее, с качеством все равно возникают проблемы. Это происходит по следующим причинам: неверные решения проектировщиков, низкая квалификация работников, неграмотная замена материалов с целью экономии, и при всем этом неоправданная «гонка» за сроками. Последнее, прежде всего, связано с тем, что по ходу выполнения работ, участников процесса более всего интересует продолжительность строительства.