Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ООО «СтройГарант».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике для организации, к какой бы форме собственности она ни относилась, одной из важнейших задач является поиск эффективных способов управления мотивацией ее работников, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Коллектив, работающий как команда единомышленников и партнеров, способных понимать и реализовывать цели руководства, – непременное условие достижения успеха в бизнесе. Кроме того, для результативной деятельности предприятия требуются ответственные, инициативные, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации работники. Однако на практике менеджеры очень часто сталкиваются с проблемой создания эффективной системы мотивации персонала, о чем свидетельствует постоянная актуальность этого вопроса и в бизнесе, и в науке.

Каждому руководителю, занятому практической деятельностью, должно быть известно, что не существует простой и единой теории, которая бы помогла разобраться с мотивацией. Не существует универсального, «наилучшего способа» мотивировать людей на нужные действия и поступки. Не существует готового рецепта на все случаи жизни. Всегда признается важность реальных обстоятельств или непредвиденных случайностей в конкретной ситуации.

Необходимо руководствоваться тем, что одна и та же цель может быть достигнута различными способами или мотивациями.

Люди различаются по своим потребностям и стремлениям, часто меняют их, поэтому, их мотивация меняется от ситуации к ситуации. Отсюда делался вывод: то, что может мотивировать одного человека, не мотивирует другого на работу, и то, что один человек считает поощрением, может совершенно не подействовать на другого, т. е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов; используется в качестве инструмента понимания человека; помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности.

Цель настоящей работы – совершенствование мотивации трудовой деятельности на предприятии ООО «СтройГарант».

Для выполнения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть теоретические основы мотивации трудовой деятельности в системе управления предприятием;
• Провести анализ и оценку эффективности действующей системы мотивации;
• Разработать пути совершенствования системы мотивации в ООО «СтройГарант»;
• Представить экономическое обоснование предложенных путей совершенствования системы мотивации.

Таким образом, объект исследования – ООО «СтройГарант», предмет – мероприятия по управлению трудовой мотивацией персонала.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий и интернета, посвященные вопросам мотивации персонала.

Исходной базой анализа системы мотивации труда послужила документация предприятия.

Методы исследования: наблюдение, сравнение, аналитический, статистический, графический, табличный.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Как справедливо утверждает А.П. Егоршин, «функция мотивации состоит в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в различных формах, активизирующих работу субъектов управления, повышает эффективность всей системы управления предприятием, организацией». [5]

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, следуя принятым управленческим решениям. [4]

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса – это сделать работников не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

В зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации труда.

Мотив – (от лат. Movere – приводить в движение, толкать) – сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием). Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его трудно получить, то мотив труда, чаще всего не формируется. [12]

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – желание, намерение действовать, энергетическая заряженность. Оно является проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель – предмет стремления, то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Мотивация с психофизиологической точки зрения – обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма. Мотивация поведения всегда эмоционально насыщена, т.к. наши желания и стремления эмоционально волнуют нас.

Таким образом, побудительный и целеобразующий мотивационный механизм человеческого поведения состоит из сложного комплекса взаимосвязанных личностных факторов – направленности личности и ее потребностей. [17]

Социально-экономическая значимость мотивации не должна вызывать сомнений. К сожалению, на многих российских предприятиях этому вопросу почти не уделяется внимания.

Таким образом, работник не обязательно должен пребывать в удовлетворенном или неудовлетворенном работой состоянии; напротив, он может годами работать в должности, единственным достоинством которой является отсутствие у него неудовлетворенности, когда работа не очень, зарплата так себе, но коллектив очень хороший. Такой подход к оценке мотивации используется в практике управления в малых компаниях, не способных платить зарплату даже на среднеотраслевом уровне. Однако здесь создается «домашняя» атмосфера, которая компенсирует недостаток мотиваторов.

1.2. Методы мотивации персонала

Основное назначение методов мотивации работников – обеспечение максимально­го вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации. В теории выделяют следующие главные методы мотивации:

• принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
• вознаграждение – в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (на­града, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;
• солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата. [20]

Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация.

Использование вознаграждения основано на положениях тео­рии потребностей о том, что цели, стремления, ценности и пове­дение выступают как мотивы, называемые стимулами, или потреб­ностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через при­зму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.

На большинстве российских предприятий используются материальные схемы мотивирования.

К методам материального вознаграждения относятся:

1. Заработная плата.

2. Бонус.

3. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. [3]

1.3 Оценка эффективности управления мотивацией персонала

При решении вопросов об инвестициях в человеческий капитал значимы представления об эффективности имеющейся на предприятии системы мотивации. Важно понять, стоит ли улучшать условия труда, увеличивать затраты на доставку работников до места работы, приобретать оздоровительные путевки, создавать льготный режим работы, льготное страхование, возможность повышения уровня образования и т.д.?

Следствием анализа станет представление о степени отдачи от человеческого капитала и о том, смогут ли быть покрыты затраты, возникающие у предприятия, в связи с реализацией соцпакета. [19]

Если благодаря вложению средств, предприятие получает прибыль, в этом случае речь идет об отдаче на инвестиции в человеческий капитал. Однако, если применяемая система мотивации не позволяет сократить текучесть персонала, то инвестиции формируют не только затраты, но и ущерб, включающий:

1) невозвращенные затраты на обучение и повышение квалификации;

2) дополнительные затраты предприятия, обусловленные поиском замены для выбывшего работника;

3) экономический ущерб, который понесет теряющее работника предприятие, включающий.

4) ущерб изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиление взаимного влияния и возможного появления качественно новых отрицательных свойств) работников подразделения, в котором работал сотрудник. [13]

Иногда на российских предприятиях производительность труда растет скорее вопреки деятельности управленцев. Уровень мотивации характеризует степень удовлетворенности персонала (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Оценка процесса мотивации в организации

Вторым показателем, характеризующим процесс мотивации, является соблюдение баланса типов мотивации и выполняемых работ (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Оценка качества процесса мотивации