Файл: Организационная психология..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современные предприятия в настоящее время все больше внимания уделяют корпоративному обучению персонала - особой сфере подготовки взрослых. Оно призвано решать проблемы различного характера: обучение молодых специалистов необходимым навыкам для определенной деятельности; подготовка кадрового резерва; обновление знаний; развитие персонала и подготовка его к изменениям в организации; повышение конкурентоспособности компании на рынке в целом.

Обучение и развитие персонала одна из важнейших технологий управления человеческими ресурсами. В зависимости от этапа жизненного цикла организации, w стратегических целей и специфики бизнеса, менеджмент компании определяет потребности в обучении и развитии, выбирает вектор, направления действий, а затем определяет подходящие формы и методы обучения. Успешные компании давно интегрировали стратегию развития персонала в генеральную стратегию и добиваются высоких результатов в конкурентной борьбе. Большую популярность в обучении и развитии персонала получили тренинговые формы, главным преимуществом которых является их интерактивность. Интерактивные методы ориентированы на более широкое взаимодействие обучающихся не только с преподавателем, но и друг с другом и на активизацию их работы в процессе обучения. Вместе с тем, место тренера в интерактивных сессиях не сводится лишь к направлению деятельности участников на достижение основных целей обучения, а предполагает широкий спектр контрольно-диагностических мероприятий и корректирующих воздействий. Во многом эффективность тренинговых форм обучения зависит от того, насколько полно в процессе подготовки и проведения тренингов были учтены психологические особенности персонала. Результативность тренингов обусловлена их следующими особенностями: четкость целей, использование тренинга для достижения строго определенных, сравнительно узких целей; поведенческая направленность, которая служит не столько расширению знаний, сколько отработке определенных образцов или моделей поведения: прикладной характер, большая, чем другие методы обучения, подчиненность непосредственному решению практических задач.

Цель работы – исследование психологических основ бизнес-тренинга как метода профессионального обучения на примере ресторана «Burger King».

Задачи работы:

• исследование назначение и виды тренингов как метода обучения персонала;
• рассмотреть этапы подготовки и проведения тренинга;
• рассмотреть психологические основы тренингов персонала;
• обосновать целесообразность проведения тренингов в ресторане «Burger King»;
• разработать рекомендации по проведению тренингов в ресторане «Burger King».

Предмет исследования – психологические основы тренингов персонала.

Объект исследования – ресторан «Burger King».

Научно-методическая основа работы – литературные источники по вопросам кадровой работы, психологии управления, управлению персоналом.

При выполнении работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, анализа и синтеза, аналогии и обобщения, анкетирования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА КАК МЕТОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

1.1. Назначение и виды тренингов персонала

В настоящее время существует много разнообразных форм и способов
обучения, среди которых важное место занимают тренинги.

Слово тренинг сформировалось от английского глагола to tram — обучать, воспитывать. Тренинг — это форма активного обучения, направленная на развитие трех ключевых областей знаний, умений и навыков, а также социальных установок и привычек. Тренинги достаточно часто используются, если желаемый результат предстоящего обучения — это не просто получение новой информации или знаний, но и уверенное применение полученных знаний на практике^[1].

Многие тренинги предусматривают отработку полученных знаний в учебной практике и последующее использование в повседневной деятельности. Наиболее часто такие тренинги называются «навыковые». Краткосрочные тренинги (не более 4-5 учебных часов) называются «импульсовые» ^[2]. Их основная цель спровоцировать участников на самостоятельное обучение по новым областям знаний, а также активное самостоятельное апробирование знаний в своей трудовой или учебной деятельности^[3].

Основные парадигмы тренингов:

• тренинг выступает методом создания необходимых условий для того, чтобы участники раскрылись и осуществили самостоятельный поиск новых способов решения собственных профессиональных или личностных сложностей;
• тренинг как отдельная форма активного обучения, целью которого является передача знаний, развитие некоторых умений и навыков с помощью знаний тренера или знаний участников;
• тренинг как своеобразная форма когнитивной работы, в которой при помощи положительного подкрепления ведущим обучения или участниками тренинга формируются более правильные или успешные алгоритмы поведения;
• тренинг как интенсивная отработка и практика, в результате которой у участников происходит устойчивое формирование новых умений и отработка навыков с внутренней или внешней рефлексией^[4].

Понятия асоциально-психологический тренинга, «корректирующий тренинга, психологический тренинга, «аутотренинга и многие другие входят в
более широкое понятие «тренинга, которое употребляется во многих областях жизнедеятельности человека для обозначения конкретных действий, направленных на качественное изменение каких-либо поведенческих характеристик тренируемого^[5]. Например, в армии, в спорте, рабочих профессиях или разных профессиональных социумах существуют разнообразные виды деятельности, которые представители этих сфер определяют как тренинг. В области ELT (от английского English learning teaching - обучение преподавателей английского языка) - любая активность, за исключением классических лекций, называется тренингами^[6].

Одним из основателей тренинговой формы обучения принято считать Дейла Карнеги. В 1912 г. он основал одну из первых в мире тренинговую компанию, названную его именем и фамилией. С помощью тренингов он и его последователи обучали и до сих пор обучают людей основам выступлений перед аудиториями и личностному развитию. В 1946 г. Курт Левин вместе со своими коллегами более подробно изучили эффективность обучения с помощью тренингов направленных на повышении компетентности в общении. В процессе наблюдений они выявили, что результативность обучения увеличилась от анализа участников собственных переживаний в группе. Благодаря их исследованиям в последующем в США была создана Национальная лаборатория тренинга. В этой лаборатории были апробированы и систематизированы все передовые для того времени знания и методы^[7].

В Российской практике тренинговая обучения стала активно использоваться только в постсоветский период. Зарождение и динамичный рост этой образовательной активности был зафиксирован в 90-ые гг. прошлого столетия. Актуальность тренингов была обусловлена изменениями социальных и экономических условий^[8].

Анализ разнообразных теорий и педагогических практик позволяет
выявить основные виды тренингов используемых в российских практиках. К ним принято относить навыковые тренинги, психотерапевтические тренинги,
социально-психологические тренинги, языковые тренинги (для изучающих иностранные языки) и бизнес – тренинги. Данная классификация сформирована по критериям направленности воздействий и изменений по отношению к обучаемым^[9].

Большинство программ обучения опираются на формальную или неформальную модель компетенций. В данной модели представлены ключевые навыки, которыми, по мнению работодателя, должны обладать сотрудники и
которые провоцируют в поведении сотрудника результативный труд. Обучение на тренингах, в этом случае, выступает своеобразной мягкой властью, которая показывает людям фокус эффективной деятельности, а также помогает очень быстро приобрести профессионально-личностные навыки, которые у них не очень хорошо развиты. В настоящее время наиболее востребованы следующие тренинги управление временем, эффективные переговоры и презентации, проактивное мышление бережливое производство, командообразование и тренинги для руководителей^[10].

1.2. Этапы подготовки и проведения тренингов персонала

При принятии решения о проведении тренинга необходимо выявить причины потребности в обучении коллектива^[11]. Это могут быть следующие причины:

• поточный найм. Компании, в которых с частой периодичностью меняется коллектив, и их необходимо обучать азам должностного функционала. В основном это компании розничных сетей, сетей кафе и ресторанов, в которых студенты-продавцы работают в среднем 6 месяцев и уходят, а новых сотрудников надо обучить должностному функционалу^[12];
• систематические сбои, ошибки и сложности в работе сотрудников обнаруженные руководителями подразделений. В свою очередь руководитель справиться с ситуацией самостоятельно не может и старается привлечь помощь со стороны;
• организационные изменения в компании и возникает потребность в обучении сотрудников действовать по-новому^[13].

Таким образом, можно выделить следующие виды запросов на обучение:

• циклический запрос. Возникает при поточном найме нового коллектива. Также здесь примыкает и запрос на welcome-тренинг, это когда разных
  подразделений собираются новые сотрудники; данный тренинг несет информационную нагрузку и служит для эмоциональной поддержки, нежели средством формирования навыков;
• запрос в связи с организационными изменениями: в организациях
  претерпевших изменения возникает необходимость обучить сотрудников, чтобы успешно и в полной мере их. Немало важно, можно ли приспособить сотрудников к изменениям только через обучение или же надо прибегнуть к другим параметрам;
• проблемный запрос - применяется, когда руководитель выявляет проблемную зону роста и прибегает к помощи средствам обучения. К проблемным запросам чаше всего относят развивающее обучение, которое позволяет выйти за рамки сложившейся нормы, для увеличения эффективности определенной области^[14].

Следующим этапом выступает предтренинговая диагностика, которая служит механизмом выявления пробелов в работе, нехватки специальных навыков, зон рисков качества работы, проводящиеся для создания тренинга^[15].

На этом этапе тренер фиксирует следующие качественные параметры, которые являются основой создания тренинговой программы: типичные ошибки в работе каждого сотрудника; особенности каждого сотрудника; наиболее удачные пути решения; характерные типы клиентов^[16].

Далее тренер приступает к формированию тренинговой программы. Программа тренинга – это подробно описанный тренинг, по специальному шаблону. Тренинг должен быть описан подробно с четкой структурой, чтобы другой тренер смог его провести, взяв только описание. Качественная программа тренинга строится на основе результатов правильно проведенной предтренинговой диагностики, позволяет выявить факторы, снижающие эффективность деятельности сотрудников: дефициты специальных навыков, проблемы, неэффективные способы действий, нерациональные способы выполнения операций, а также зоны роста, реализовав которые, можно достичь новых высот. Таким образом, первым шагом при создании программы тренинга это описание полученных данных предтренинговой диагностики^[17].

Затем прописываются каждые способ решения выявленных проблем, необходимые навыки, определяющий эффективность работы, каждый эффективный способ для выполнения цели, каждый способ реализации выявленных зон роста должны быть представлены в виде отдельной тренинговой сессии.

При создании тренинговой сессии тренер должен: подобрать способы как донести до участников выявленную во время предтренинговой диагностики проблему; убедить их в необходимости ее решения; обеспечить понимание участниками конкретного алгоритма решения проблемы; довести применение освоенного алгоритма до автоматизма; обеспечить освоение участниками этого алгоритма; донести до участников тренинга способ решения данной проблемы; привязать конкретный алгоритм действий к конкретной проблеме; выявить сложности и вопросы, которые могут возникать у участников в процессе формирования навыка применения соответствующего алгоритма^[18].

Тренер создает тренинговую сессию, подбирая способы взаимодействия с участниками тренинга, способы и методы обучения, наиболее подходящие для формирования конкретного навыка^[19].