Файл: Организационная психология..pdf

Затем все тренинговые сессии собираются в единую программу тренинга, к содержательной части добавляется вводная и заключительная частей тренинга.

Таким образом, программа тренинга формируется из трех частей:

1) описание вводной части тренинга;

2) описание основной части тренинга;

3) описание заключительной части тренинга^[20].

В описании вводной части тренинга подробно описывается процедуру знакомства всех участников, введения правил тренинга, презентации программы тренинга, разминку и другие процедуры, призванные настроить участников на предстоящий тренинг, подготовить их к тематике и формату обучения.

Основная часть тренинга - это описание тренинговых сессий. Каждая сессия состоит из вводной части, в которую входят цель, задачи и сущность того, над чем собираются работать тренер. Затем следует мини-лекция. Ее содержание в программе тренинга расписывается полностью с указанными ссылками на слайды и другие обучающие материалы, использующиеся в ходе мини-лекции. Затем описывается стадия освоения алгоритма. После этого описываются методы обучения, выбранные тренером^[21].

Заключительная часть тренинговой сессии – это обратная связь тренера по завершенному циклу обучения, его итогам и результатам. В заключительной части тренинга приводятся следующие процедуры завершения обучения: финальное напутствие, наиболее обобщенная обратная связь тренера по результатам и итогам завершившегося тренинга. В заключительной части обязательно нужно сделать акцент на то что, ждет участников по завершении тренинга – различные формы оценки обучения или иные виды посттренингового сопровождения^[22].

Обучение коллектива является одним из затратным процессом и он должен учитываться и анализироваться. Тренер должен разработать расписание и показать заказчику, пояснив все нюансы. Затем тренер четко расписывает каждый день тренинга по длительности в соответствии с затратами времени, отведенными на каждую форму работы обучения. Расписание тренинга может быть представлено в виде отдельного документа для удобства.

Бюджетирования материальных затрат должен быть выделены в специальный раздел, например, «Материалы». Этот может быть таблицы материальных затрат необходимых для реализации обучения. В том числе раздаточный материал, также прописывается отдельно.

В процессе создания программы тренинга тренер должен проанализировать возможные проблемы и вопросы участников, которые могут возникнуть. Тренер должен заранее подготовить соответствующие ответы и решения.

Тренер в процессе создания программы тренинга должен учитывать следующие нюансы: как достичь основных целей обучения; в каком стиле и в каком ритме проводить тренинг; как позиционировать себя перед участниками тренинга; на что сделать основной упор; как расположить к себе участников тренинга; как, исходя из свойств и характеристик участников тренинга, настроить их на интенсивное и продуктивное обучение; как расположить их к тематике тренинга^[23].

Итак, программа тренинга выполняет следующие функции^[24]:

1. инструмент создания тренинга. Позволяет спланировать тренинг и обеспечить участие в его создании компетентных лиц, предсказать реакции его участников, подготовиться к ним;

2. ценный инструмент проведения тренинга. Тренер, руководствующийся в процессе проведения тренинга качественной программой, всегда эффективнее и намного профессиональнее тренера, руководствующий импровизацией;

3. внутренний корпоративный документ и средство оценки и контроля деятельности тренера.

Одновременно с написанием программы тренинга тренер создает и обучающий материал. Обучающий материал – это все носители информации, которые понадобятся в процессе обучения. Все инструменты обучения, задействованные во время тренинге, относятся к следующим категориям категорий: сам тренер; обучающий материал; группа^[25].

Современный тренер должен уделять большое внимание созданию качественного обучающего материала, пользуясь средствами создания обучающего материала: полиграфические средства, мультимедийные средства, средства видео, аудиозаписи. К обучающему материалу относятся: рисунки, схемы и списки, изображенные на плакатах, памятках; живые модели (тренер или специально подготовленные сотрудники); обучающая презентация PowerPoint; видео- и аудиозаписи; письменные тексты; лекции и устные тексты; рисунки, схемы и списки, изображаемые на флип-чарте или доске; раздаточный материал, то есть все то, что раздается участникам тренинга для их работы над этим^[26].

Обучающий материал создается одновременно с программой тренинга. Обучающий материал можно разделить на статические и динамические. Статические обучающие материалы: готовые схемы, таблицы, списки, рисунки, которые предъявляются участникам тренинга. Динамические материалы: схемы, таблицы, списки, рисунки, возникающие на глазах участников тренинга, в частности динамические слайды мультимедийной презентации, схемы, изображаемые тренером на флип-чарте или достраиваемые участниками тренинга таблицы, видео, аудиозаписи^[27].

1.3. Психологические основы тренингов персонала

Бизнес-тренинги тесно взаимосвязаны с психологией, и, несмотря на то, что их целью является непсихологическая помощь, а конкретные практичные достижения, процесс все же построен на преодолении психологических барьеров. Тренер, проводящий кадровую подготовку сотрудников компании или предоставляющий индивидуальный курс улучшения деловых навыков, должен быть готов столкнуться с различными видами психологического неприятия, как-то закомплексованность, недоверие, тревога или другие психологические преграды. Поэтому первичной задачей бизнес-тренингов является оптимизация психологического настроя участников, формирование благоприятных личностных характеристик, и только потом уже акцентируется внимание на достижении определенных сугубо практичных деловых целей.

Заданием бизнес-тренера является не только выведение человека из психологической неуверенности, создание для него предпосылок к личностному росту, но и способствование тому, чтобы тот сам впоследствии обрел необходимые психологические навыки. Это особенно ценно в деятельности того персонала, который задействован в работе фронт-офиса, то есть непосредственно контактируете клиентским кругом, и его успехи зависят от коммуникационных способностей и владения психологическими приёмами^[28].

Эффективность любого рода деятельности связана с результативным использованием ресурсов для достижения поставленных целей. Многие современные компании формируют большие бюджеты на обучение, инвестируют в развитие своего персонала и создают профессиональную команду сотрудников. При этом исследования показывают, что менее 20 процентов формального обучения приводят к фактическим выгодам организаций^[29].

Процесс совершенствования компании начинается после проведенного обучения только тогда, когда участники тренинга меняют свое поведение, вернувшись на рабочие места, и применяют на практике полученные знания и навыки^[30].

Иллюзия состоит в том, что единожды собрав персонал в качестве участников тренинга в учебном классе, многие верят, что сотрудники вернутся к работе и сразу же компания начнет меняться к лучшему. Многие уверены, что после тренинга мгновенно увеличатся объемы продаж, уменьшится количество рекламаций, повысится качество обслуживания клиентов, менеджеры начнут предоставлять конструктивную обратную связь своим подчиненным^[31].

В действительности, повышение эффективности тренинга состоит из корректного внедрения даже самых на первый взгляд незначительных процессов: от правильного определения потребностей в обучении до создания правильного баланса между контентом и процессом проведения тренинга, вплоть до обеспечения усилением обучения и пост-тренинговыми активностями на рабочих местах участников тренингов.

Рассмотрим некоторые составляющие стратегии повышения эффективности тренинговых мероприятий^[32].

1. Анализ и определение текущей ситуации в знаниях.

До начала проведения тренинга следует определить навыки, которые необходимы сотрудникам для выполнения их работы. После чего следует провести оценку пробелов и определить дельту между текущим уровнем знаний и желаемым результатом, и сосредоточить обучение на решении выявленных пробелов. Тренинг необходимо начинать с рабочих задач и заканчивать ими, для того чтобы убедиться, что обучение направлено на улучшение необходимых навыков в работе.

2. Немедленное применение знаний и навыков.

После навыковых тренингов обязательно применять полученные знания немедленно, сразу же после возвращение сотрудников на свои рабочие места, однако необходимо помнить, что едва обученному сотруднику сделать это самому еще крайне сложно. Одним из вариантов решения такой задачи, может стать закрепление наставника за только что прошедшим обучение сотрудником. Также очень важно, чтобы непосредственный руководитель наблюдал за динамикой развития нового навыка в рабочей среде и корректировал, при необходимости, поведение сотрудника, который прошел обучение^[33].

3. Пост-тренинговые активности.

Следующим важным аспектом повышения эффективности тренингов является проведение после тренингоеых мини-сессий по теме основного тренинга. Частота подобных мероприятий определяется индивидуально с учетом сложности темы обучения, уровня подготовкиучастников группы, количества навыков, которые отрабатывались во время учебного мероприятия. В течение одного или двух месяцев после тренинга участники участвуют в мини-сессиях, где взаимодействуют по предмету основного тренинга, делятся своим опытом и возникшими проблемами в применении того, что стало известно на тренинге. Даже часовая мини-сессия может быть весьма эффективна и продуктивна в части поддержки полученных знаний после тренинга.

4. Обучение непосредственного руководителя.

Целесообразно поощрять непосредственных руководителей принимать участие в тех тренингах, которые посещали их подчиненные^[34]. Почему это важно: руководитель понимает те навыки и знания, которые получили на тренинге их подчиненные; руководитель может компетентно проводить мониторинг и контролировать использование сотрудниками полученных навыков в рабочей среде. У руководителя всегда есть возможность напомнить сотрудникам о том, что следует применять те знания, которые они получили на тренинге, тогда и результативность тренинга становится гораздо выше^[35].

5. Каскадирование знаний.

Необходимо поощрять и делегировать участникам, которые принимали участие в тренинге, проведение on-job тренинга для своих коллег. Это очень
сильный инструмент и эффективный способ каскадирования знаний многим людям по определенной теме. Если участник будет до начала тренинга знать о том, что на него ложиться ответственность обучить других или проинформировать своих коллег по заданной теме, то, как правило, сотрудники более эффективно учатся и закрепляют полученные знания путем обучения своих коллег^[36].

Большинство навыков, которые получают участники тренингов, не могут быть сохранены, а также применимы без регулярного повторения и закрепления на практике. Очень важно, чтобы непосредственные руководители обеспечивали регулярную обратную связь своим подчиненным после того, как их подчиненные вернутся в рабочую среду после тренинга.

Выводы.

Тренинг — это форма активного обучения, направленная на развитие трех ключевых областей знаний, умений и навыков, а также социальных установок и привычек. Тренинги достаточно часто используются, если желаемый результат предстоящего обучения — это не просто получение новой информации или знаний, но и уверенное применение полученных знаний на практике.

Эффективность тренинга зависит от корректного внедрения даже самых на первый взгляд незначительных процессов: от правильного определения потребностей в обучении до создания правильного баланса между контентом и процессом проведения тренинга, вплоть до обеспечения усилением обучения и пост-тренинговыми активностями на рабочих местах участников тренингов.

Среди бизнес-тренингов выделяют тренинги формирования навыков, тренинги командообразования, тренинги профессионально-личностного роста. Открытые тренинги проводятся по различным направлениям на территории тренинговых центров, участниками являются все желающие. Корпоративные тренинги проводятся под заказ компании на удобной для неё территории, в удобное для компании время, программа тренинга проходит всестороннее обсуждение, участниками являются сотрудники компании.