Файл: Теоретические аспекты мотивации персонала в организации.pdf

Таблица 6

Результаты анкетирования работников в целях выявления удовлетворенности условиями труда в АО «НДК» в 2015 г. ^[32]

По данным таблицы 6 видно, что полностью удовлетворены условиями труда в АО «НДК» лишь 40 % работников и только 46,67 % работников в 2015 г. считают, что на предприятии созданы благоприятные условия труда. В то же время, условия труда важны практически для всех работников предприятия.

Рассмотрим методы мотивации труда, направленные на создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Для этого в таблице 7 проведен анализ морального стимулирования, применяемого в АО «НДК».

Таблица 7

Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение в АО «НДК» в 2013-2015 гг. ^[33]

Из таблицы 7 видно, что в 2015 г. по сравнению с 2013 г. количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось.

Так же с 2009 г. по указанию акционеров компании организована ежегодная премия «Лучший сотрудник года». Данная премия вручается на корпоративном мероприятии, лучшему сотруднику каждого подразделения компании, по итогам аттестационного листа оценки. Награда представлена в виде кубка с указанием инициалов. Кроме поздравления сотрудников награждают подобным кубков подразделения организации в различных номинациях: «ПРОЕКТ ГОДА», «СТАБИЛЬНОСТЬ ПРИЗНАК МАСТЕРСТВА», «РЕПУТАЦИЯ И ДОВЕРИЕ» и т.д.

С целью оценки эффективности существующей системы моральной мотивации проведено анкетирование персонала АО «НДК». В опросе принятии участие все сотрудники организации (60 чел.). Выявленные факторы представлены в таблице 8.

Таблица 8

Факторы моральной мотивации, вызывающие недовольство сотрудников АО «НДК» и готовность сменить место работы^[34]

Основным моральным фактором, вызывающим недовольство и готовность сменить место работы является отсутствие справедливой оценки и признание результатов деятельности со стороны руководства (68,33%) и невнимательность и формальное отношение со стороны руководства (60%). 28,33 % опрошенных, в качестве таких факторов, указали на отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопонимания между сотрудниками.

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства. Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации. Именно нелояльность к организации вызывает текучесть кадров, которая на данном предприятии по рабочим составила по итогам 2015 г. 13 %.

2.2. Исследование материальной мотивации

Проведем анализ системы материальной мотивации труда.

Основным методом материальной мотивации является оплата труда. На предприятии применяется повременно-премиальная система.

Анализ заработной платы представлен в таблице 9.

Таблица 9

Анализ оплаты труда работников в 2013-2015 гг.^[35]

В расчете на одного работника среднегодовой доход, с учетом выплат по фонду оплаты труда и фонду стимулирующего характера, составил в 2015 г. 490,71 тыс.руб., что на 5,22 % выше показателя 2013 г. и на 2,41 % - 2014 г.

Для оценки удовлетворенности персонала размером оплаты труда проведено анкетирование.

Таблица 10

Обработка результатов анкетирования работников АО «НДК» по отношению к действующей системе оплаты труда^[36]

Согласно данных таблицы 10, 95,08 % работников не довольны размером оплаты труда. 96,68 % опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада и 95 % - справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы. Во многом низкая заработная плата и неэффективная система оплаты труда обуславливает высокую текучесть кадров в АО «НДК».

Далее оценим систему социальных гарантий, действующих в АО «НДК», которые включают материальную помощь и социальные компенсации и льготы.

Проведем анализ данных по количеству человек, получивших материальное вознаграждение (таблицы 11 и 12).

Таблица 11

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное не денежное вознаграждение в АО «НДК» в 2013-2015 гг. ^[37]

Неденежные вознаграждения – это подарки сотрудникам и их детям. Число таких вознаграждений растет в соответствии с ростом численности персонала.

Из таблицы 12 видно, что в 2015 г. увеличилось по сравнению с 2013 г. количество человек, которым были выплачены разовые денежные вознаграждения в честь 50, 55, 60–летия на 1 чел., количество человек, которым были предоставлены материальная помощь по поводу смерти членов семьи на 1 чел.

Таблица 12

Анализ данных по количеству работников, получивших материальное денежное вознаграждение в АО «НДК» в 2013-2015 гг. ^[38]

Проведенное исследование свидетельствует, что в настоящее время в АО «НДК» превалируют материальные технологии мотивации.

Выводы по Главе 2

По результатам анализа мотивации персонала в АО «НДК» могут быть сделаны следующие выводы.

1. По данным 2015 г. в компании работает 60 чел., численность персонала в 2013-2015 гг. существенно не менялась. Большая часть руководителей и специалистов компании имеют высшее образование, рабочие – это, главным образом, люди со средним образованием. По возрастному составу работники компании – это, в основном, люди от 30 лет.

2. На предприятии применяются материальные и моральные методы мотивации персонала. Среди нематериальных методов мотивации используются следующие: обучение персонала; продвижение по службе; поздравления работников со знаменательными датами; похвала руководителя. Методы материальной мотивации: заработная плата; система материальной помощи и единовременные денежные поощрения; система социальных льгот и компенсаций.

3. Среди недостатков системы мотивации персонала нами выделены следующие:

• лишь пятая часть работников видит для себя возможности профессионального роста на предприятии; еще меньше работников считают, что существует возможность карьерного роста;
• лишь 46,67 % работников в 2015 г. считают, что на предприятии созданы благоприятные условия труда. В то же время, условия труда важны практически для всех работников предприятия;
• 95,08 % работников не довольны размером оплаты труда. 96,68 % опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада и 95 % - справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы.

В настоящее время в АО «НДК» превалируют материальные технологии мотивации.

Глава 3. Перспективные направления в формировании системы мотивации на предприятии

Для повышения материальной заинтересованности к труду работников АО «НДК» предлагается внедрить надбавку за стаж работы на предприятии. Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке. Рекомендуемая шкала надбавки за выслугу лет приведена в таблице 13.