Файл: Теоретические аспекты мотивации персонала в организации.pdf

Таблица 13

Шкала надбавок к зарплате работников АО «НДК» за выслугу лет^[39]

Следовательно, рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности на АО «НДК».

На наш взгляд в АО «НДК» рационально внедрить долгосрочные счета рабочего времени - счета для длитель­ного отпуска (по опыту Германии). С учетом особенностей бизнеса АО «НДК» максимальную длительность такого отпуска целесообразно установить в три месяца. Такие отпуска, на наш взгляд, в первую очередь целесообразно предоставлять менеджерам высшего и среднего звена. Со­трудник может использовать длительный отпуск для более интенсивного общения с семьей, повышения квалификации, путешествий. Длительный перерыв в работе, связанный с от­дыхом, способствует повышению производительности труда, улучшению мотивации к трудовой деятельности, выдвижению новых идей.

Предлагаемый отпуск полностью оплачивается за счет предприятия. Предлагается, что руководитель имеет право на такой отпуск один раз в 6 лет. Мероприятие распространяется на всех руководителей, кроме директора предприятия. При определении периода предоставления отпуска будет учитываться производственная ситуация на предприятии. Предполагаем, что с учетом сезонности в работе АО «НДК» отпуск будет предоставляться в периоды спада – летние месяцы.

В целях долгосрочной мотивации работников предприятия предлагается внедрить систему участия в прибылях. Целевая группа: 1) высшее руководство компании, отвечающее за стратегию развития бизнеса – 8 чел.; 2) ключевые сотрудники, обладающие уникальными знаниями, навыками и опытом – 12 чел. В предлагаемой схеме предусмотрено, что от 1 до 2 % чистой прибыли направляется на выплаты участникам программы. Устанавливаются правила распределения фонда, а также дополнительные условия и показатели для каждого участника (группы участников). Предлагаемая программа участия в прибыли позволит закрепить за предприятием наиболее ценных работников, повысить мотивацию персонала и его производительность.

Выводы по Главе 3

В целях совершенствования мотивации персонала АО «НДК» рекомендовано:

1) внедрить надбавку за стаж работы на предприятии. Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке;

2) внедрить долгосрочные счета рабочего времени - счета для длитель­ного отпуска (по опыту Германии). Такие отпуска, на наш взгляд, в первую очередь целесообразно предоставлять менеджерам высшего и среднего звена, деятельность которых связана с синдромом профессионального выгорания. Предлагаемый отпуск полностью оплачивается за счет предприятия. Предлагается, что руководитель имеет право на такой отпуск один раз в 6 лет. Мероприятие распространяется на всех руководителей, кроме директора предприятия. При определении периода предоставления отпуска будет учитываться производственная ситуация на предприятии. Предполагаем, что с учетом сезонности в работе АО «НДК» отпуск будет предоставляться в периоды спада – летние месяцы;

3) в целях долгосрочной мотивации работников предприятия предлагается внедрить систему участия в прибылях. Целевая группа: 1) высшее руководство компании, отвечающее за стратегию развития бизнеса – 8 чел.; 2) ключевые сотрудники, обладающие уникальными знаниями, навыками и опытом – 12 чел. В предлагаемой схеме предусмотрено, что от 1 до 2 % чистой прибыли направляется на выплаты участникам программы. Устанавливаются правила распределения фонда, а также дополнительные условия и показатели для каждого участника (группы участников). Предлагаемая программа участия в прибыли позволит закрепить за предприятием наиболее ценных работников, повысить мотивацию персонала и его производительность.

Заключение

Мотивация персонала – это организованная система управления персоналом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

По результатам анализа мотивации персонала в АО «НДК» могут быть сделаны следующие выводы.

1. По данным 2015 г. в компании работает 60 чел., численность персонала в 2013-2015 гг. существенно не менялась. Большая часть руководителей и специалистов компании имеют высшее образование, рабочие – это, главным образом, люди со средним образованием. По возрастному составу работники компании – это, в основном, люди от 30 лет.

3. На предприятии применяются материальные и моральные методы мотивации персонала. Среди нематериальных методов мотивации используются следующие: обучение персонала; продвижение по службе; поздравления работников со знаменательными датами; похвала руководителя. Методы материальной мотивации: заработная плата; система материальной помощи и единовременные денежные поощрения; система социальных льгот и компенсаций.

4. Среди недостатков системы мотивации персонала нами выделены следующие:

• лишь пятая часть работников видит для себя возможности профессионального роста на предприятии; еще меньше работников считают, что существует возможность карьерного роста;
• лишь 46,67 % работников в 2015 г. считают, что на предприятии созданы благоприятные условия труда. В то же время, условия труда важны практически для всех работников предприятия;
• 95,08 % работников не довольны размером оплаты труда. 96,68 % опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада и 95 % - справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы.

В настоящее время в АО «НДК» превалируют материальные технологии мотивации.

В целях совершенствования мотивации персонала АО «НДК» рекомендовано:

1) внедрить надбавку за стаж работы на предприятии. Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке;

2) внедрить долгосрочные счета рабочего времени - счета для длитель­ного отпуска (по опыту Германии). Такие отпуска, на наш взгляд, в первую очередь целесообразно предоставлять менеджерам высшего и среднего звена, деятельность которых связана с синдромом профессионального выгорания. Предлагаемый отпуск полностью оплачивается за счет предприятия. Предлагается, что руководитель имеет право на такой отпуск один раз в 6 лет. Мероприятие распространяется на всех руководителей, кроме директора предприятия. При определении периода предоставления отпуска будет учитываться производственная ситуация на предприятии. Предполагаем, что с учетом сезонности в работе АО «НДК» отпуск будет предоставляться в периоды спада – летние месяцы;

3) в целях долгосрочной мотивации работников предприятия предлагается внедрить систему участия в прибылях. Целевая группа: 1) высшее руководство компании, отвечающее за стратегию развития бизнеса – 8 чел.; 2) ключевые сотрудники, обладающие уникальными знаниями, навыками и опытом – 12 чел. В предлагаемой схеме предусмотрено, что от 1 до 2 % чистой прибыли направляется на выплаты участникам программы. Устанавливаются правила распределения фонда, а также дополнительные условия и показатели для каждого участника (группы участников). Предлагаемая программа участия в прибыли позволит закрепить за предприятием наиболее ценных работников, повысить мотивацию персонала и его производительность.

Список литературы

Алавердов А.Р. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. – 2007. - № 1. – С. 135.

Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84.

Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51.

Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013.

Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012.

Здравомыслов А.Г. Социология: теория, история, практика. - М.: Наука, 2014.

Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.

Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127.

Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014.

Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011.

Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 360.

Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.

Ричард Л. Дафт Теория и практика организации для психологов и экономистов. – М.: Прайм-Еврознак, 2014.

Розанова В. А. Психология управления. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – С. 64.

Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014.

Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102.

Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013.

Управление социальным развитием организации, Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л., 2014.

Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: РАП, 2014.

Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 360. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81. ↑

3. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 80. ↑

4. Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – С. 102. ↑

5. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 45. ↑

6. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: РАП, 2014. – С. 56. ↑

7. Ричард Л. Дафт Теория и практика организации для психологов и экономистов. – М.: Прайм-Еврознак, 2014. – С. 108. ↑

8. Розанова В. А. Психология управления. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – С. 64. ↑

9. Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 112. ↑

10. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113. ↑

11. Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2012. – С. 83. ↑

12. Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 59. ↑

13. Здравомыслов А.Г. Социология: теория, история, практика. - М.: Наука, 2014. – С. 112. ↑

14. Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 115. ↑

15. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: РАП, 2014. – С. 58. ↑

16. Волгин В. В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013. - № 12. – С. 45-51. ↑

17. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 25. ↑

18. Управление социальным развитием организации, Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л., 2014. – С. 99. ↑

19. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 65. ↑

20. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2013. – С. 47. ↑

21. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 27. ↑

22. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

23. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127. ↑

24. Алавердов А. Р. Конкуренция на внутрифирменном рынке труда: возможности и опасности для работодателя. – 2007. - № 1. – С. 135. ↑

25. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. – С. 65. ↑

26. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

27. Составлено на основе штатного расписания. ↑

28. Составлено на основе отчета по труду. ↑

29. Составлено на основе отчета по труду. ↑

30. Составлено на основе отчета по труду. ↑

31. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

32. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

33. Составлено на основе отчета по труду. ↑

34. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

35. Составлено на основе отчета по труду. ↑

36. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

37. Составлено на основе отчета по труду. ↑

38. Составлено на основе отчета по труду. ↑

39. Составлено автором. ↑