Файл: «Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание»..pdf

Информационный стресс, прежде всего, связан с информационными перегрузками, когда человек не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.

Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или конфликтов с подчинёнными, коллегами по работе или с руководством.

Коммуникативный стресс, связан, прежде всего, с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

Несколько иную трактовку этого термина даёт в своих работах Ю.В. Щербатых, который определяет профессиональный стресс как «многообразный феномен, выражающийся в психических и физических реакциях на напряжённые ситуации в трудовой деятельности человека»^[10].

Кроме того, он указывает, что профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: «стресс, связанный с трудностями управления своей профессиональной жизнью»).

К профессиональному стрессу приводит перегрузка человека работой, недостаточно чёткое ограничение его полномочий и должностных обязанностей, неадекватное поведение коллег и даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно, не говоря уже о недостойной оплате труда, однообразной деятельности или отсутствии карьерных перспектив.

Профессиональный стресс возникает и у сотрудников, недостаточно загруженных работой, а также у тех людей, которые полагают, что не реализуют в полной мере свой профессиональный потенциал и способны на большее. Причиной сильного нервного перенапряжения могут служить условия труда: плохое освещение и вентиляция, тесное помещение и др. К факторам, прямо или косвенно способствующим профессиональным стрессам, можно отнести также отсутствие информации или отсутствие времени. Последние два фактора являются фоном, на котором стрессом может стать любое дополнительное раздражение.

---

По мнению В.А. Бодрова, понятия «профессиональный стресс» или «рабочий стресс» касаются в основном непосредственного выполнения функциональных обязанностей на рабочем месте и используются в исследованиях так называемого «стресса рабочего места». В перечень источников профессионального стресса включает организационные, рабочие и индивидуальные характеристики^[11].

А.Н. Занковский приводит определение профессионального стресса как многомерного феномена, выражающегося в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию. Такой подход позволяет выделить следующие направления исследования стресса:

1) определить, какие изменения (параметры) данного феномена соответствуют рассматриваемому виду трудовой деятельности;

2) выявить «желательные области» (как с точки зрения субъективных, так и объективных реакций рабочего) в каждом из исследуемых измерений;

3) стандартизировать отклонения, с тем, чтобы соотнести реакции в каждом из изучаемых измерений;

4) определить «вес» каждого из исследуемых измерений^[12].

Общим для всех моделей профессионального стресса является то, что авторы стремились определить его сущность через регистрируемые параметры. С этой точки зрения, как отмечает Н.И. Наенко, можно выделить два подхода в изучении этих показателей:

– 1-й подход заключается в прямом сопоставлении психологических характеристик состояния с физиологическими показателями и результативностью деятельности;

– 2-й подход основывается на стремлении изучить психологическую природу стресса, раскрыть психологические предпосылки и закономерности проявления тех или иных внешних реакций, которые рассматриваются лишь как индикаторы психических процессов^[13].

В настоящее время одним из наиболее авторитетных и методологически обоснованных подходов к изучению профессионального стресса является интегральный подход, предложенный А.Б. Леоновой. В рамках данного подхода анализ профессионального стресса предполагает изучение информации об основных источниках стресса, опосредуемых субъективным отношением к ним со стороны специалиста, а также об ответных «острых» стрессовых реакциях и накопленных негативных последствиях стрессовых переживаний^[14].

---

1.2. Общие подходы и методы управления профессиональным стрессом

В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используется различные подходы и методы. Чаще всего методы управления стрессом условно разделяют на две группы: методы управления стрессом на уровне организации и методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации — это мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса. Можно выделить следующие методы управления стрессом:

- социальная поддержка;

- психологические тренинги;

- программы оздоровления;

- методики релаксации;

- методики отреагирования;

- психологическое консультирование^[15].

Управление стрессом на уровне личности — это действия, которые самостоятельно предпринимает сотрудник для снятия психологического напряжения. Управление стрессом на уровне личности — это психологическая гигиена, которая является обязательной для любого руководителя, поскольку работа руководителя всегда связана со стрессом. В методы индивидуального снятия психологического напряжения входят следующие:

- управление временем;

- психотерапия;

- поддерживающие диеты;

- физические упражнения;

- обучение методам борьбы со стрессом.

В управленческой литературе представлены различные подходы к управлению стрессами. В рамках одного из подходов, управление стрессами должно осуществляться по трем основным направлениям^[16].

Первое направление — оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами) работников.

Для повышения указанного соответствия в современной психологии разработаны технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

Для ослабления стресса помимо отбора важны профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др.

Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социально-психологическая атмосфера и т.д. должны оптимизироваться с учетом психологических знаний о механизмах стресса и адаптационных ресурсах человека.

---

Задачами менеджеров по персоналу в этом случае становятся:

- оказание помощи при введении новых технологий;

- участие в осуществлении психологической экспертизы производственных или организационных инноваций;

- реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала нововведениям.

Второе направление по управлению организационными стрессами — воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т.д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации -снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

Важная задача руководителей организации и менеджера по персоналу - реализация действий, касающихся сопротивления персонала по отношению к нововведениям (организационным, технологическим и др.), поскольку организационные инновации из-за когнитивных стереотипов часто обусловливают непродуктивную напряженность, ведущую к стрессам и выгоранию.

Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам.

Для предотвращения стресс-реакций специалисты в области организационной психологии рекомендуют приемы преодолевающего поведения (копинга), основанные на рационализации и когнитивной активности:

- собрать достаточную информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций;

- продумать способы предупреждения конкретных жизненных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их смятения;

- не пытаться в преддверии самого события делать поспешные умозаключения;

- осознать, что большую часть ситуаций, вызывающих стресс, человек способен решить самостоятельно;

- стремиться активно изменять ситуацию, вызывающую стресс; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая деятельность адаптационных организмов;

---

- понять и принять, что серьезные перемены - это неотъемлемая часть жизни;

- помнить, что стрессогенными жизненными ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации^[17].

2. ПРОБЛЕМЫ СИНДРОМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ И ЕГО КОРРЕКЦИИ

2.1. Синдром профессионального выгорания: понятие, сущность, история

Синдром «профессионального выгорания» – проблема, еще не достаточно изученная в России, в связи с чем проблематика данной темы еще не получила своего должного рассмотрения. Во многом это было связано с особенностями отечественного бизнеса, в котором человек долгое время был отнюдь не на первом месте.

Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H. Frendenberger в 1974 г. описал этот феномен и дал ему название «burnout» для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами в эмоционально напряженной атмосфере при выполнении профессиональных обязанностей. Социальный психолог K. Maslac (1976) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания по отношению к клиентам. Первоначально под синдромом «эмоционального выгорания» (СЭВ) подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. В Международной классификации болезней (МКБ-X) СЭВ отнесен к рубрике Z-73 – «Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни»^[18].

«Эмоциональное выгорание» возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без разрядки или освобождения от них. Профессиональное выгорание ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека^[19].

---