Файл: Роль мотивации в поведении организации...pdf

Также различают внешнюю и внутреннюю мотивацию труда персонала. Внешняя мотивация предполагает оказание определенного уровня воздействия на персонал посредством системы наказаний и поощрений. Внутренняя мотивация предусматривает стремление самого работника трудиться и добиваться положительных результатов на работе.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- мотивация персонала должна быть направлена на достижение предприятием поставленных целей.

- цель мотивации персонала является такова, которая обеспечит созвучие индивидуальных целей сотрудника и целей предприятия. То есть, чтобы сотрудник работал на благо предприятия, и в то же время, реализовывал поставленные цели перед предприятием. В таком случае максимально выполняется один из принципов системы менеджмента качества – принцип вовлечения персонала.

- различают материальную и нематериальную мотивацию персонала.

- различают внешнюю и внутреннюю мотивацию труда персонала. Внешняя мотивация предполагает оказание определенного уровня воздействия на персонал посредством системы наказаний и поощрений. Внутренняя мотивация предусматривает стремление самого работника трудиться и добиваться положительных результатов на работе.

2.2 Значение мотивации при управлении качеством

Понятие «мотив» часто используют для обозначения таких психологических явлений, как стремление, желание, замысел, боязнь и др., которые отражаются в человеке в виде готовности к деятельности, ведущей к определенной цели. Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация представляет собой побуждение к деятельности посредством различных мотивов и стимулов. Мотивация зависит также от состояния личности, в котором конкретно находится на сегодняшний момент данная личность. Именно внутреннее состояние личности определяет мотивы поведения в той или иной ситуации.

Мотив – это побуждение. Данное определение представляет собой различное поведение, которое совершается людьми в равных и тождественных ситуациях. В одной и той же ситуации каждый человек может вести себя по-разному. Ключ к поведению – мотивы, которые человек преследует, определяя свое поведение.

Мотивация родственна понятию «отношение», которое также активизирует и направляет поведение человека^[25]. Мотивация состоит из двух частей – деятельности и направленности. Разница между мотивацией и отношением заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер и оказывает длительное воздействие^[26].

Процессы мотивации могут иметь различную направленность – достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.

Цели и мотивы понятия неравнозначные. Цели могут в корне отличаться от мотивов. Например, человек поставил перед собой цель сменить место жительства, переехать на другую квартиру или вовсе сменить город или страну. Данная цель определена мотивом, который состоит в том, чтобы улучшить свое бытовое положение, улучшить условия жизни и прочие. Некоторые мотивы могут быть реализованы на бессознательном уровне и не осознаваться в полной мере человеком.

Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию персонала.

Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха^[27].

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При внутренней мотивации создается такое состояние, в результате которого поведение человека будет зависеть от внутренней установки. Данный принцип может быть применен не только для человека, но и для организации в целом.

Можно привести некоторые общие принципы создания и поддержания внутренней мотивации^[28]:

-  постоянная мотивация порождается работой, которая должна быть привлекательной, иметь творческий характер, требовать от исполнителя ответственности;

-  должны быть четко определены постановка и оценка целей, а так же результаты работы;

-  мотивацию подкрепляют признание и благодарность за достигнутые результаты^[29];

-  хорошими факторами мотивации служат продвижение по службе, планы на будущее и профессиональный рост;

-  существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала^[30].

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующим выводам:

- для того, чтобы активно управлять качеством необходимо также осуществлять мотивацию. Мотивация – это побуждение работников к действию, причем действию активному, заинтересованному и целеустремленному.

- в основе мотивации лежит принцип предоставления сотрудникам возможности реализовать себя и свои личные цели и стремления, которые двигаются мотивами внутри каждого сотрудника.

- мотивация связана с умелыми методами управления, которые формируют стиль руководства организации. Мотивация во многом определяет конкурентоспособность предприятия.

2.3 Управление изменениями в организации с помощью мотивации

Любое развитие является изменением, изменением активов и ресурсов, позиции или рыночной силы. Соответственно, управление развитием неразрывно связано с управлением изменениями (change management), где можно выделить две основные области - организация и управление переходом системы (компании как организации, ее бизнес-процессов, активов, инфраструктуры, так называемые организационные изменения) из одного состояния в другое и управление отношением персонала, вовлеченного в эти изменение (изменения корпоративной культуры).

К успешному изменению приводит выполнение следующих простых правил:

-четкое представление желаемого конечного результата (наличие цели);

-ясность в необходимости и безотлагательности изменения (наличие мотива);

-достаточное обучение и навыки для нового метода работы (наличие компетенции);

-план для того, как достичь измеримых целей и точки контроля (наличие плана).

Если организация и управление переходом изменяемой системы из одного состояния в другое касается технологического фактора и может быть формализовано, например, с помощью методологии проектного управления, то второе изменение организации не всегда происходит безболезненно.

При рассмотрении организационных изменений важны следующие составляющие^[31]:

-содержание изменения, где речь идет о формулировании того, что изменяется, в какой степени, с какими условиями и ограничениями;

-процесс изменения, когда обсуждается технология его проведения, процедуры и этапы;

-причины изменения.

Важно определить мотивы, потребности в изменении, констатировать их неизбежность и возможность.

Можно выделить разные типы изменений - например, постепенные и радикальные (революционные и эволюционные, кумулятивные и дискретные изменения), базовые и периферийные, организационные и технологические и др.

Организационное развитие - это преобразование организации между двумя моментами времени. Вопросы модернизации предприятия или внедрения новых технологий относят к технологическим изменениям, а организационное пере построение, слияние или поглощение - к чисто организационным. Упоминается еще одна классификация изменений - базовые (core) и периферийные структурные изменения, понимая, что первые ведут к повышению риска гибели компании, а вторые - имеют позитивное или нулевое влияние на этот риск. Например, к базовым изменениям авторы относят изменения миссии компании, структуры власти, технологии и маркетинговой стратегии^[32].

Существует множество моделей преодоления сопротивления организационных изменений. Все они делятся на две группы - принудительное (жесткое) и мягкое внедрение. Жесткое внедрение основано на явном и неявном принуждении. Его можно применять в авторитарных организациях, условиях единоличной власти, условиях кризиса, жестких иерархических структурах, если изменения незначительны, не затрагивают статуса и распределения власти.

Так как основной задачей внедрения системы проектного управления является «размягчение» организационной структуры, применение жестких моделей вряд ли оправданно. Поэтому мы остановимся на мягких моделях. В их числе перечисленные ниже модели.

Модель трансформационных изменений Э. Шайна, включающая три стадии.

Первая стадия - размораживание^[33]. Создание мотивов к изменениям:

-опровержение;

-возникновение связанной с выживанием тревоги или вины;

-создание психологической безопасности для преодоления тревоги, связанной с обучением.

Вторая стадия - освоение новых концепций и новых значений старых концепций^[34]:

-имитации и идентификация моделей для подражания;

-поиск решений и метод проб и ошибок.

Третья стадия - повторное замораживание. Усвоение новых концепций и значений:

-слияние с представлением о самом себе;

-слияние с текущими отношениями.

Таким образом, были рассмотрены применения мотивации в условиях изменений, которые на данный момент определяется предприятием.

Выводы по главе 2.

Во второй главе было исследовано применение мотивации в различных сферах управления на предприятии.

- мотивация персонала должна быть направлена на достижение предприятием поставленных целей.

- цель мотивации персонала является такова, которая обеспечит созвучие индивидуальных целей сотрудника и целей предприятия. То есть, чтобы сотрудник работал на благо предприятия, и в то же время, реализовывал поставленные цели перед предприятием. В таком случае максимально выполняется один из принципов системы менеджмента качества – принцип вовлечения персонала.

- различают материальную и нематериальную мотивацию персонала.

- различают внешнюю и внутреннюю мотивацию труда персонала. Внешняя мотивация предполагает оказание определенного уровня воздействия на персонал посредством системы наказаний и поощрений. Внутренняя мотивация предусматривает стремление самого работника трудиться и добиваться положительных результатов на работе.

- для того, чтобы активно управлять качеством необходимо также осуществлять мотивацию. Мотивация – это побуждение работников к действию, причем действию активному, заинтересованному и целеустремленному.

- в основе мотивации лежит принцип предоставления сотрудникам возможности реализовать себя и свои личные цели и стремления, которые двигаются мотивами внутри каждого сотрудника.

- мотивация связана с умелыми методами управления, которые формируют стиль руководства организации. Мотивация во многом определяет конкурентоспособность предприятия.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе была дана теоретическая характеристика мотивации, как функции управления.

- было определено понятие мотивации и определены основные виды мотивов.

- процесс мотивации стал подробно исследоваться в конце двадцатого века. Изучение данного процесса с психологической точки зрения не дает однозначного ответа на вопрос о том, что все-таки побуждает человека к труду. Однако в ходе исследования было определено, что существует совокупность конкретных мотивов, которые и побуждают человека к действию.