Файл: Роль мотивации в поведении организации...pdf

Иное дело мотивы. Мотивы всегда имеют внутренний характер и сугубо индивидуальны для каждого сотрудника и человека в целом. Самое опасное в мотивах людей тот факт, что они скрытны. Мотивы зависят от импульсов, желаний, увлечений, характера и потребностей человека. Мотив может быть насколько скрыт внутри человека и не соответствовать внешнему поведению данного человека.

Для того чтобы мотивы выступали, как функция процесса управления в рамках мотивации, руководитель должным быть тонким психологом и знатоком людских слабостей и характеров. Для управления мотивами нужно видеть людей насквозь.

Рассмотрим основные виды мотивации труда.

Самая типичная мотивация – это «пряник с кнутом» ^[15]. Увы, но большинство людей мечтают об авторитарном начальстве. Тогда можно отписаться от любой ответственности, чувствуя себя лишь исполнителем всевышней воли^[16].

Авторитарная мотивация, как функция управления организацией предполагает наличие работников, которые изначально работать не любят и стараются избежать любого труда. Исходя из этого, работников нужно принуждать, угрожать наказанием, контролировать. Так как среднестатистический работник желает, чтобы им управляли, его мотивом выступает стремление к безопасности и отсутствию ответственности.

Авторитарный стиль управления на предприятии начал свое развитие в двадцатом веке. Метод поощрение- наказание стал активно использоваться на предприятиях промышленности, а затем и во многих других отраслях бизнеса. Грамотные руководители, в конце концов, поняли, что прогресс не стоит на месте и дальше заставлять работать людей «за еду», бессмысленно и даже опасно.

Другой вид мотивации – это демократическая мотивация^[17]. Со всеми своими преимуществами, демократическая мотивация также имеет свои недостатки. В таком случае, для работника состояние труда естественно. Управление происходит, основываясь на склонности людей к самоконтролю, ведь коллектив служит целям, которым он привержен.

Такие работники стремятся к ответственности, они обладают изобретательностью и креативным мышлением^[18].

Такой метод управления хорошо мотивирует творческие коллективы, где авторитарный начальник может погубить тонкие искры творческих душ.

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- мотивация представляет собой процесс, который имеет внешние и внутренние факторы воздействия. Внешние факторы можно объединить в стимулы. Стимулы они в большинстве своем одинаковы и могут применяться практически ко всем сотрудникам. Так как стимулы в большинстве своем однообразны, то они могут быть легко использованы руководителем на благо и процветание предприятия.

- мотивы всегда имеют внутренний характер и сугубо индивидуальны для каждого сотрудника и человека в целом. Самое опасное в мотивах людей тот факт, что они скрытны. Мотивы зависят от импульсов, желаний, увлечений, характера и потребностей человека. Мотив может быть насколько скрыт внутри человека и не соответствовать внешнему поведению данного человека.

- различают авторитарную мотивацию посредством наказания и принуждения, контроля и приказов. Также различают демократическую мотивацию, где цениться личность, свобода мнения и творческий подход к решению проблем.

1.3 Развитие и становление систем мотивации

Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты^[19].

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей^[20].

Принципы управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):

-глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

- политика полной занятости (пожизненный наем на работу);

- неуклонное обогащение трудовой деятельности;

- личные стимулы к трудовой деятельности;

- неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или

- нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений^[21].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- мотивация в своем развитии и становлении прошла много этапов.

- эффективность системы мотивации во многом зависит от компетентности работников кадровой службы.

Выводы по главе 1.

В первой главе была дана теоретическая характеристика мотивации, как функции управления.

- было определено понятие мотивации и определены основные виды мотивов.

- процесс мотивации стал подробно исследоваться в конце двадцатого века. Изучение данного процесса с психологической точки зрения не дает однозначного ответа на вопрос о том, что все-таки побуждает человека к труду. Однако в ходе исследования было определено, что существует совокупность конкретных мотивов, которые и побуждают человека к действию.

- мотив всегда движется стимулом. Существуют стимулы материального и нематериального характера. Одинаково эффективно действуют и те и другие стимулы и мотивы.

- для эффективной работы предприятия руководитель должен определить для каждого сотрудника свой набор мотивов и стимулов и активно на этом осуществлять мотивацию конкретного сотрудника.

- мотивация представляет собой процесс, который имеет внешние и внутренние факторы воздействия. Внешние факторы можно объединить в стимулы. Стимулы они в большинстве своем одинаковы и могут применяться практически ко всем сотрудникам. Так как стимулы в большинстве своем однообразны, то они могут быть легко использованы руководителем на благо и процветание предприятия.

- мотивы всегда имеют внутренний характер и сугубо индивидуальны для каждого сотрудника и человека в целом. Самое опасное в мотивах людей тот факт, что они скрытны. Мотивы зависят от импульсов, желаний, увлечений, характера и потребностей человека. Мотив может быть насколько скрыт внутри человека и не соответствовать внешнему поведению данного человека.

- различают авторитарную мотивацию посредством наказания и принуждения, контроля и приказов. Также различают демократическую мотивацию, где цениться личность, свобода мнения и творческий подход к решению проблем.

- мотивация в своем развитии и становлении прошла много этапов.

- эффективность системы мотивации во многом зависит от компетентности работников кадровой службы.

Глава 2. Применение мотивации в различных сферах управления на предприятии ООО Риторика

2.1 Управление мотивацией персонала

В системе менеджмента качества мотивация труда выступает безоговорочным условием успеха предприятия в целом, так и системы качества, в частности. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации^[22].

Мотивация персонала в системе менеджмента качества обычно структурирована по пяти направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Применение методов мотивации персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании. При этом необходимо учитывать, что методы мотивации персонала для отдельных сотрудников и для коллектива в целом будут разные.

 Рассмотрим, каковы же цели мотивации персонала в системе менеджмента качества. Одна из основных целей мотивации персонала является такова, которая обеспечит созвучие индивидуальных целей сотрудника и целей предприятия. То есть, чтобы сотрудник работал на благо предприятия, и в то же время, реализовывал поставленные цели перед предприятием. В таком случае максимально выполняется один из принципов системы менеджмента качества – принцип вовлечения персонала.

Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала.

Известно, что мотивация персонала должна быть детализирована в соответствии с целями в сфере качества. Данные цели должны соответствовать различным уровням управления.

Такая детализация включает в себя:

-цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.

-цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Данный уровень управления должен соответствовать изменениям в области качества по различным подразделениям. Мотивация персонала в таком случае должна соответствовать целям по качеству процессов и продуктов. Это очень важно, так как подобная взаимосвязь вызвана взаимодействием сотрудников, которые заняты в производстве одного и того же продукта, но находятся в разных подразделениях.

-цель мотивации отдельного сотрудника^[23]. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям.

Далее рассмотрим виды мотивации персонала.

Различают материальную и нематериальную мотивацию труда. Оба эти вида мотивации труда применяются совместно с целью успешного внедрения системы качества на предприятии и достижения наилучших результатов.

Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах или услугах. Метод материального стимулирования труда эффективен только в случае отдельно взятого конкретного сотрудника. В масштабах всего коллектива метод материального стимулирования оказывает незначительное действие на результативность работы.

Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод. Выгоды могут проявляться в различных формах, например, повышение самооценки, психологический комфорт, гордость за труд и пр. Этот вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто его применяют на уровне мотивации всего коллектива организации, т.к. позволяет «сформировать» причастность каждого сотрудника к организации^[24].