Файл: Роль мотивации в поведении организации ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации является одной из самых актуальных проблем науки и практики. Проблема совершенствования управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится критической на разных уровнях. Повышение мотивации следует рассматривать как необходимое условие для восстановления экономики на уровне общества в целом.

Актуальность темы. Мотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности работы людей. Любой эффективный менеджер пытается убедить сотрудников работать лучше, он создает внутреннюю мотивацию активно работать, чтобы поддерживать интерес к работе, чтобы работник начал испытывать удовлетворение от результатов своей работы. Важно также, чтобы работники добивались достижения целей организации добровольно и творчески. Однако на практике часто наблюдается картина неумелого применения системы мотивации, и как результат высокая текучесть кадров, низкие результаты деятельности. Стоит применять не только материальную мотивацию, но и моральную, которая в некоторых случаях является более действенной и рациональной по сравнению с денежным вознаграждением за выполненную работу.

Мотивация возникает как неудовлетворение потребностей и действий, которые дают ей толчки, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности, такие как еда, удовлетворяются лишь на некоторое время. Другие потребности, такие как, потребность в дружбе, могут довольствоваться на длительное время, но могут оставаться неудовлетворенными другие нужды. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в настоящее время.

Фактором мотивации прежде выступает система стимулирования труда. Высокая роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительному труду: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия.

Следует помнить, что любые изменения в деятельности предприятия, независимо от степени эффективности принятия решений «на бумаге» не будут внедрены «в жизнь» без соответствующей мотивации персонала предприятия. Поэтому при разработке системы управления персоналом особое внимание нужно уделить системе мотивации.

Цель работы – разработка путей по совершенствованию системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО «Корвет».

Ставятся такие задачи:

- рассмотреть теоретические основы понятия и содержания мотивации персонала;

- провести анализ системы мотивации персонала на примере ООО «Корвет»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала на предприятии.

Объект квалификационной работы – организация ООО «Корвет».

Предмет квалификационной работы – система мотивации персонала ООО «Корвет».

Методы исследования. Методологической основой работы является анализ, синтез, социология и экономика труда. В работе применяются аналитические приемы, основанные на теоретических методах познания, а также расчетно-аналитические и статистические.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала

Управление персоналом включает в себя много составляющих: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, творческой инициативы, а также стимулирования и мотивации работников.

Понятие мотивации трактуется как одна из функций управления. Под ней понимается процесс сознательного и целесообразного влияния на трудовое поведение людей. Мотивация - это совокупность факторов, обусловливающих поведение людей. Мотивирование труда - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека к деятельности, направленный на достижение личных целей и целей организации^[1].

Основные характеристики системы мотивирования работников включают:

- содействие, как формированию, так и достижению общественно значимых целей организации и благодаря этому поддержание равновесия между экономическими целями и общественной ответственностью предприятия;

- выполнение функции коммуникации между руководством, собственником организации и работниками. Мотивирование касается создания и поддержания взаимопонимания между предприятием и отдельными группами людей или внутри групп;

- система мотивации имеет две стороны. Одна сторона касается уровня, дифференциации структуры и динамики расходов на персонал, в частности заработной платы, создание системы стимулов к труду. Вторая связана со стилем управления, применяется руководителями. Она проявляется в постепенном переходе от авторитаризма к демократическому стилю^[2].

Элементы мотивации представлены на рисунке 1.

Элементы мотивации персонала

отношения между работниками

содержание и условия труда

средства административного принуждения (запреты, предписания), поощрения (стимулы материальные и нематериальные)

средства убеждения (переговоры, консультации)

Рисунок 1 - Элементы мотивации персонала

Гибкая система мотивации управленческого персонала предприятия должна соответствовать следующим принципам:

- гибкости, которая означает, что система мотивации персонала должна обладать способностью к оперативному реагированию на изменение внешних и внутренних условий функционирования, а также на изменение общих и локальных целей предприятия;

- системности, означающей полное отражение индивидуального вклада человека в достижение конечных результатов предприятия через линию "человек-должность-работа" и "лицо-группа-коллектив";

- соответствия, которое заключается в установлении такого уровня мотивации персонала, что соответствует количеству, качеству и значимости затраченного труда;

- структурированности - характеризует разделение заработной платы на части, каждая из которых является отражением личного вклада работника в достижение текущих, конечных и отдаленных результатов деятельности предприятия;

- открытости системы мотивации персонала, означает ее прозрачность и информационную доступность для каждого работника.

Мотивация является главным элементом в активизации человеческого фактора, не только создает материальные предпосылки производства, но и обеспечивает их эффективное функционирование. Так, по некоторым данным, среди факторов, которые влияют на повышение производительности труда, являются такие составляющие мотивации труда персонала: моральное поощрение, материальная заинтересованность, гибкий график рабочего дня и обучение персонала ^[3].

Таким образом, мотивация персонала несет в себе значительный потенциал повышения показателей прибыльности, рентабельности, финансовой устойчивости и деловой активности. Правильно построенная система мотивации персонала способна обеспечить сокращение затрат на трудовые ресурсы, поскольку стимулирует получение эффекта от работы. Также мотивация на предприятии, которая осуществляется внешнеэкономической деятельностью, способна обеспечить преимущества по сравнению с другими участниками мирового рынка.

Несмотря на обилие научных подходов, можно констатировать, что комплексное воздействие стимулов для работы в мотивационных процессов в российской рыночной экономике изучены недостаточно. Представляется необходимым рассмотреть все виды внешних воздействий на мотивацию на различных структурных уровнях, а также разработать приоритеты для преодоления кризиса системы мотивации. Решение этой проблемы возможно с использованием системного подхода.

Применяя системный подход раскрывается связь стимулов для работы в качестве набора внешних воздействий на различных структурных уровнях мотивации и, как субъективный процесс формирования движущих сил.

На основе анализа научных подходов к определению "мотивации" можно констатировать, что наиболее целесообразно рассмотреть эту концепцию в двух основных значениях.

Во-первых, в содержательном смысле мотивации - сложный процесс формирования предмета внутренних движущих сил для действий внешних раздражителей и внутренних нужд. В этом смысле, мотивация - это субъективный процесс, который происходит внутри человека, и влияет на его поведение.

Во-вторых, в функциональном смысле, мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения. В этом смысле мотивации - ключевая функция управления. На уровне общества мотивирующие воздействия (прямо или косвенно) через социальные институты образуют "мотивационную среду", влияющую на формирование ценностей общества. На уровне организации мотивация - функции влияния управления в формировании мотивов работников. Термин "мотивирование" совпадает с понятием "мотивация" в данном контексте. Мотивация является важной управленческой компетенцией менеджмента предприятий.

Такое "двойное" трактование мотивации представляется целесообразным по следующим причинам.

Во-первых, учитываются обоснованные современные интерпретации понятия мотивации.

Во-вторых, описанные два подхода кажутся достаточными для определения «смежных» терминов («стимулирование», «отношение к труду», «удовлетворенность работой»). Связующим звеном, которое сочетает в себе концепцию мотивации в содержательном и функциональном значении выступают термины «стимулирование» и «стимул».

Следует отметить, что выбор и обоснование двух пониманий концепции мотивации не достаточно, чтобы понять природу и формирование характера мотивационных процессов и их результатов по следующим причинам:

1. Понимание мотивации в содержательном и функциональном связаны между собой, что определяет их комплексность.

2. Каждое из определений мотивации (и содержательное, и функциональное) характеризуется сложной внутренней структурой взаимосвязанных компонентов.

Можно сделать вывод, что для раскрытия информации о характере взаимоотношений мотивации как субъективного процесса, с одной стороны, и внешней мотивации, как воздействия на процесс, с другой стороны, нужен системный подход.

В научной литературе можно найти упоминания о "системе мотивационной" и "системе мотивации личности." Тем не менее, последовательное и всестороннее раскрытие мотивации как системы в литературе мало изучено^[4].

Системный подход можно назвать универсальной методологией научного познания, которая была разработана в ходе естественного развития науки. Следует отметить, особую важность системного подхода к анализу социально-экономических явлений и процессов. Социально-экономическая система, по сравнению с прочими, имеет более высокий порядок сложности, разнообразие эксклюзивных отношений, уровень организации и в то же время, уровень неопределенности.

Система мотивации - это сложно организованная социально-экономическая система. Под системой трудовой мотивации мы будем понимать подсистему общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду). Из этого определения следует, что, во-первых, «окружающая среда» системы мотивации есть общество в целом, и, следовательно, система мотивации характеризуется социально-экономическими отношениями. Во-вторых, система мотивации включает в себя две основные подсистемы: подсистема личности, которая характеризует сознание субъекта, и подсистему стимулов к труду, характеризующих сложные внешние мотивационные влияния. Это понимание системы мотивации объединяет определение мотивации в содержательном и функциональном значениях.

Рассмотрим основные свойства системы мотивации.

1. Целеполагание. Функция системы мотивации в обществе является формирование определенного типа отношения к труду.

2. Целостность. Можно утверждать, что тип отношения к работе определяется исключительно свойствами отдельных людей или социальных отношений. Все компоненты системы соединяются между собой и только их сложное взаимодействие приводит к достижению определенного результата.